Межличностные конфликты

К самым распространенным конфликтам в различных социальных системах относятся межличностные конфликты. Практически они охватывают все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между их лидерами или представителями.

По оценке многих специалистов, распределение межличностных конфликтов по сферам социального взаимодействия следующее:

• Профессиональная сфера – 88%.

• Бытовая сфера – 9%.

• Диффузные группы – 3%.

Как видно из приведенных данных, на профессиональную сферу приходится подавляющее большинство межличностных конфликтов.

Иначе говоря, организации являются самой распространенной сферой конфликтного взаимодействия между людьми. Вот почему знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в конфликтологической компетентности руководителя.

Опираясь на общее определение конфликта, межличностный конфликт можно определить как противоборство между личностями на основе столкновения противоположно направленных мотивов и/или суждений.

Межличностные конфликты имеют свои особенности, которые сводятся к следующему:

• В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов и/или суждений. В таких конфликтах соперники сталкиваются лицом к лицу.

• Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки и проявления их характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально–психологических особенностей.

• Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

• Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Причины межличностных конфликтов весьма разнообразны. В каждом конкретном конфликте они могут быть сугубо специфичными. Однако при работе с межличностными конфликтами следует учитывать некоторые общие подходы к классификации их причин. Первую группу таких причин составляют организационно–технические причины: распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях и т.п. Данные причины, как правило, проявляются в процессе принятия управленческих решений или в процессе организации деятельности персонала. Иначе говоря, организационно–технические причины межличностных конфликтов в организации скрываются в деятельности руководителя.

Вторую группу причин межличностных конфликтов составляют психологические и социально–психологические причины (индивидуально–психологические особенности сотрудников, а также социально–психологические явления в коллективах). Проявление выделенных причин часто связано с просчетами в подборе и расстановке персонала, а также с неудовлетворительным морально–психологическим климатом в коллективах организации.

Более конкретную картину многообразия причин межличностных конфликтов в организации дает в своей классификации американский ученый В. Линкольн, она приводится в таблице 4.2.

Таблица 4.2. Причины и факторы межличностных конфликтов по в. Линкольну

ТИП ФАКТОРОВ И ИХ ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ	ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ
Информационные факторы – неприемлемость информации для одной из сторон	Неполные и неточные факты; слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация или информация, переданная с опозданием; ненадежность источников информации; посторонние факторы; неадекватные акценты
Поведенческие факторы – неуместность, грубость, бестактность и т. п.	Стремление к превосходству; проявление агрессивности; проявление эгоизма; нарушение обещаний; непроизвольное нарушение комфортных отношений
Факторы отношений – неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами	Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; различие в образовательном уровне; классовые различия; негативный опыт отношений в прошлом; уровень доверия и авторитетности
Ценностные факторы – противоположность принципов поведения	Верования и поведение: предрассудки, предпочтения, приоритеты; приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности: представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т. п.
Структурные факторы – относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению	Власть, система управления; право собственности; нормы поведения, «правила игры» и т. п.; социальная принадлежность

Важную информационную составляющую для руководителя в работе с межличностными конфликтами в организации представляет собой типология таких конфликтов. Прежде всего, следует различать конфликты служебные и неслужебные. Первые затрагивают сферу служебных отношений, а вторые – сферу межличностных отношений. Однако на практике служебные и неслужебные конфликты взаимно переплетаются, и часто бывает сложно их разделить. Конфликты, возникающие на служебной почве, быстро переходят на сферу межличностных отношений и, наоборот, конфликты, возникшие между сотрудниками в сфере неформальных отношений, не замедлят перейти на сферу их служебных взаимоотношений.

Важно различать также межличностные конфликты в организации по вертикали (руководитель–подчиненный); и конфликты по горизонтали (конфликты между сотрудниками одного ранга).

Наиболее распространенными конфликтами в организации являются конфликты по вертикали, их доля среди всех конфликтов составляет 60–80%. В свою очередь межличностные конфликты по вертикали по уровням управления в организации распределяются следующим образом:

• В системе типа «непосредственный руководитель – подчиненный» – 53%.

• В системе «прямой руководитель – подчиненный» – 41,7%.

• В других системах – 5,3%.

Наряду с рассмотренными выше причинами межличностных конфликтов в организации при анализе конфликтов по вертикали необходимо учитывать и ряд особых причин:

• Разбалансированность рабочего места. Когда объем возложенных обязанностей на работника превышает его полномочия, или, наоборот, работник располагает полномочиями, которые шире его обязанностей.

• Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Когда, например, подчиненному отдают указания многие начальники, или, наоборот, у руководителя большое количество непосредственных подчиненных (оптимальное число непосредственных подчиненных составляет 7–9 человек).

• Недостаточная обеспеченность управленческих решений.

Особого внимания заслуживают межличностные конфликты деструктивного типа, которые в организации могут возникать как по вертикали, так и по горизонтали, охватывать как сферу деловых отношений, так и сферу межличностных отношений. Такие конфликты, прежде всего, возникают тогда, когда один из конфликтантов прибегает к нравственно запрещенным формам взаимодействия, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Как правило, подобные конфликты сопровождаются взаимными оскорблениями, скандалами, разрушением межличностных отношений. В конечном итоге они причиняют серьезный вред здоровью конфликтующих, особенно легко ранимым людям. Для описания такого рода конфликтов в организации существует специальный термин – «моббинг», который означает: притеснение, преследование, грубость, нападки, придирки и т.п. Моббинговые действия часто носят скрытый характер, что затрудняет их выявление и своевременное реагирование. По оценке некоторых специалистов моббингу подвергается 3–4% людей при приеме на работу, а число жертв моббинга в процессе работы в организации становится в десятки раз больше.

В таблице 4.3. представлено основное содержание управления межличностными конфликтами в организации в контексте теоретических положений рассмотренных в 3–й главе пособия.

Таблица 4.3. Управление межличностными конфликтами в организации

ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ	ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ
Прогнозирование конфликта	Изучение индивидуально–психологических особенностей сотрудников; знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации: ограничение отношений; подчеркнуто–официальная форма общения; критические высказывания в адрес соперника и др.
Предупреждение конфликта	На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. Педагогические меры: беседа, разъяснение, формирование культуры межличностных отношений; административные меры: изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения, смены и т. п.
Регулирование конфликта	Добиться признания конфликтующими реальности конфликта; напомнить конфликтующим о соблюдении правил и норм поведения во взаимоотношениях; ограничить число участников конфликта; не допустить вовлечение в конфликт других сотрудников; использовать все технологии, представленные в таблице 3.1.
Разрешение конфликта	Исходя из оценки глубины конфликта, предпринять один из способов разрешения: административный или педагогический

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать и характер межличностных отношений конфликтантов, их взаимные симпатии и антипатии. В соответствии с этим можно выделить следующие типы взаимоотношений:

• Взаимно–положительный (отношения характеризуются взаимной симпатией).

• Взаимно–отрицательный (отношения характеризуются взаимной антипатией).

• Односторонне положительно–отрицательный (один субъект испытывает симпатии по отношению к другому, а второй – антипатии по отношению к первому).

• Односторонне противоречиво–положительный (один субъект испытывает симпатии по отношению к другому, а во втором сочетаются симпатии и антипатии по отношению к первому).

• Односторонне противоречиво–отрицательный (один субъект испытывает антипатии по отношению ко второму, а во втором сочетаются симпатии и антипатии по отношению к первому).

• Взвимопротиворечивый (в обоих субъектах сочетаются симпатии и антипатии по отношению друг к другу).

• Безразличный (отсутствие каких–либо предпочтений в отношениях друг к другу).

Учет вышеприведенных характеристик позволяет выбрать адекватную стратегию в работе с конфликтантами и добиться конструктивного разрешения возникшего конфликта.