Инновационные конфликты. Соотношение старого и нового в процессе развития любых социальных систем часто проявляется в противоборстве субъектов социального взаимодействия или говоря

Соотношение старого и нового в процессе развития любых социальных систем часто проявляется в противоборстве субъектов социального взаимодействия или говоря иными словами – в конфликтах. В данном случае мы имеем дело с так называемыми инновационными конфликтами. Для уяснения сущности инновационных конфликтов необходимо разобраться с содержанием понятий «инновация» и «нововведение». Несмотря на некоторые различия в содержании данных понятий для решения вопроса о сущности инновационных конфликтов, достаточно исходить из признания их идентичности. Под нововведением, или инновацией, мы будем понимать процесс внедрения в социальную систему в целом или в отдельные ее элементы новых средств, структур или технологий, которые ведут к существенным изменениям в ее функционировании. В конечном итоге любое нововведение нарушает привычный ритм, привычные условия, привычные алгоритмы и т.п. в деятельности многих субъектов той социальной системы, в которой происходит это нововведение.

Субъекты в организации, интересы которых так или иначе будут затрагиваться инновациями, могут быть самыми разнообразными. Это могут быть личности, малые социальные группы, структурные подразделения и т.д. Поэтому сами инновационные конфликты в организации могут быть внутриличностными, межличностными и групповыми.

Говоря о причинах инновационных конфликтов в организации, следует, прежде всего, учитывать объективный процесс деления сотрудников на новаторов (тех, кто склонен к различного рода нововведениям) и консерваторов (тех, кто противостоит нововведениям и склонен работать по старому). Более детальную дифференциацию социально–психологических типов личности по отношении к нововведениям предлагает А. Л. Журавлев. Он выделяет следующие типы людей:

• Активные реформаторы: желают экономических изменений, умеют работать в новых условиях и активно действуют.

• Пассивные реформаторы: желают, умеют, но не действуют.

• Пассивно–положительно относящиеся к нововведениям: в основном желают изменений, но не умеют и не действуют.

• Преодолевающие себя^–, умеют и действуют, но не желают изменений.

• Неэффективные: желают и действуют, но не умеют.

• Выжидающие: умеют, но не желают и не действуют.

• Слепые исполнители: выраженного желания нет, не умеют, но действуют в направлении изменений с помощью других.

• Пассивные противники: не желают, не умеют и не действуют.

• Активные противники: не желают, не умеют и действуют против изменений.

В отношениях между новаторами и консерваторами в организации постоянно возникают конфликтные ситуации, которые при определенных условиях перерастают в конфликты. Иначе говоря, отношения «новатор–консерватор» в организации является одним из проблемных, поэтому выявление некоторых психологических особенностей взаимоотношения между выделенными типами людей в организации является необходимым условием успешной работы с инновационными конфликтами. Прежде всего, следует заметить, что объективно новаторы чаще встречаются среди подчиненных, чем среди начальников. Кроме того, инициатором конфликта чаще всего выступает новатор. По некоторым оценкам 68,7% инновационных конфликтов в организации возникают по инициативе новаторов.

В работе с инновационными конфликтами важно учитывать направленность мотивов новаторов и консерваторов. У новатора мотивы более общественно ориентированы, а у консерватора они в большей степени личностно ориентированы. По оценке А. Я. Анцупова л А. И. Шипилова основными мотивами вступления в конфликт новатора являются:

• Стремление повысить эффективность деятельности коллектива– 82%.

• Желание улучшить взаимоотношения в коллективе – 42%.

• Нежелание работать по–старому – 53%.

• Стремление реализовать свои возможности – 37%.

• Желание повысить свой авторитет – 28%.

Для консерватора характерны следующие мотивы вступления в конфликт:

• Нежелание работать по–новому – 72%.

• Реакция на критику – 46%.

• Стремление настоять на своем – 42%.

• Борьба за власть – 21%.

• Стремление сохранить материальные и социальные блага – 17%.

Интересны данные указанных авторов также и по вопросу сокрытия истинных мотивов новаторами и консерваторами. Выявлено, что для новаторов характерна открытость мотивов на 80,5%, а для консерватора этот показатель составляет всего 37,6%.

Не менее интересны выводы и по способам конфликтного противоборства. Так для новатора характерны такие приемы как:

• Обращение за поддержкой к окружающим – 83%.

• Убеждение – 74%.

• Апелляция к положительному опыту внедрения инноваций и информирования окружающих о нововведении – 50%.

• Критика – 44%.

Для консерватора же характерными приемами являются²¹:

• Критика – 49%.

• Грубость – 36%.

• Убеждение – 23%.

• Увеличение служебной нагрузки, если он является начальником оппонента – 19%.

• Угрозы–18%.

Основное содержание управления инновационными конфликтами в организации представлено в таблице 4.8.

Таблица 4.8. Управление инновационными конфликтами в организации

ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ	ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ДЕЙСТВИЙ
Прогнозирование конфликта	Постоянный анализ необходимости и возможностей инновационных действий Изучение индивидуально–психологических особенностей сотрудников, выявление социально–психологических типов личностей по отношению к инновациям Постоянный мониторинг инновационных идей и предложений Анализ общественного мнения Организационно–управленческие мероприятия по реализации инновационных замыслов
Предупреждение конфликта	Организация правового, финансового, социально–психологического, информационно–коммуникативного и других видов обеспечения нововведений Активная работа с новаторами и консерваторами Использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта
Регулирование конфликта	Добиться признания реальности конфликта конфликтующими или лидерами конфликтующих групп Легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров Институциализация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия Широкое применение технологий регулирования конфликта
Разрешение конфликта	Использование педагогических и административных методов разрешения возникших конфликтов. Приоритет за административными методами