Трудовой договор. Согласно статье 21 Кодекса Законов о труде, трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем

Согласно статье 21 Кодекса Законов о труде, трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязывается выполнять определенную работу с соблюдением требований внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязывается обеспечить условия труда, предусмотренные действующим законодательством и выплачивать работнику заработную плату.
Трудовой договор может быть бессрочным, который заключается на неопределенный срок; заключенным на определенный двумя сторонами срок; и таким который заключается на время выполнения определенной работы.
Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме, что является обязательным при организованном наборе работников, когда сам рабочий настаивает на этом, при составлении трудового договора с несовершеннолетними, при заключении контракта и других случаях, предусмотренных законодательством.
Контракт – это особая форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, расторжение договора, могут устанавливаться соглашением сторон. Контракт, как особую форму трудового договора можно применять только там, где это определенно законом или соответствующими нормативными актами.
В данное время в Украине действует свыше 40 таких актов, которые позволяют заключать контракты с определенными категориями работников, и которыми надлежит руководствоваться при применении этой формы трудового договора. Заключение контрактов в случаях не предусмотренных законодательством, не допускается. Условия контракта, которые ухудшают положение работника сравнительно с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считается недействительным.
Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Перевод работника на другую работу допускается только с его согласия, кроме случаев перевода вследствие производственной необходимости на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу, если состояние здоровья работника позволяет ее выполнять. Производственная необходимость определяется: необходимостью ликвидации последствий стихийного бедствия, аварии, необходимостью предотвращения несчастных случаев, а также иных обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальной жизнедеятельности людей.
В случаях простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на все время простоя.
Не считается переводом на другую работу и не нуждается в согласии работника перемещение его на этом же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, выполнение работы на ином механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
Работодатель не имеет права переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, который является членом профсоюза только по согласию с профсоюзным органом: в случае изменений в организации производства и труда, сокращения численности или штата работников; выявлении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которое мешает продолжению данной работы; систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия; прогула (в том числе отсутствие на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин; не появление на работе на протяжении больше 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (кроме случаев трудового увечья и профессионального заболевания, отпуска по беременности и родам и ряда частных случаев, предусмотренных действующим законодательством); появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсичного опьянения; виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания потери доверия к нему; в признании в действиях работника, который выполняет воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы.