Диагностическая модель управления персонала

ИЗ ЛЕКЦИИ:

Внешние факторы

· Регулирование законодательства

· Место расположения предприятия

Внутренние факторы:

· Цели компании

· Стили работы:

o теория К.Левина,

o модель Фильдера(2 стиля управления: стиль кот ориентируется на работников, и стиль, кот ориентируется на задачи)

o теория Блейк и Моута: 8 стилей

· Рабочая группа (структура группа, ценности, нормы)

· Опыт лидера

· Природа задачи

Внешние факторы

Внутренние факторы

Кадровая политика учитывает:

1. Направление деятельности(как осуществляется оплата труда, трудовые отношения, безопасность деятельности)

2. Личностные и профессиональные характеристики работников

3. Оценочные критерии эффективности кадровой политики(выражение эффективность присутствует ли жалобы, соблюдение трудового законодательства)

ИЗ ИНТЕРНЕТА:

Диагностический подход к решению проблем кадрового менеджмента, изложенный Дж. Иванцевичем [10], имеет широкое практическое применение и ряд достоинств, обусловивших его популярность. Такой подход предполагает использование данных анализа влияния внешних и внутренних факторов на состояние деятельности предприятия в сфере кадрового управления, устанавливает диагноз и предлагает конкретные варианты решения.

Цель диагностики заключается в выявлении “болевых точек”, неблагополучных направлений предприятия, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой политики.

УП-модель включает в себя три главных объекта анализа:

1) люди (персонал);

2) внешние и внутренние условия;

3) само предприятие или организация.

Диагностическая модель показывает, какие из взаимодействий вышеперечисленных трех важнейших элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи УП.

Данная модель состоит из следующих блоков:

■ внешних факторов;

■ внутренних факторов;

■ кадровой политики.

Каждому из приведенных блоков может быть дана особая характеристика.

Внешние факторы

1. Правительственное регулирование. Независимо от формы собственности любое предприятие функционирует в пределах законов, установленных государством, что имеет положительную и отрицательную стороны:

а) позитивная – правительственное регулирование позволяет охранять основные права людей в рамках фирмы;

б) негативная:

■ законы не всегда соответствуют действительности;

■ регулирование способствует применению упрощенных подходов к сложным проблемам (например, единый подход к малым и крупным организациям, одна и та же система регулирования применяется для предприятий в разных отраслях):

■ сроки принятия решений по кадровой политике удлиняются;

■ зачастую регулирование не ведет к взаимной выгоде (государство–предприятие), но приводит к необходимости более сложного юридического маневрирования;

■ законы устаревают, но не отменяются.

В области кадрового менеджмента определяющим фактором является трудовое законодательство и правовое регулирование трудовых отношений, что имеет определенные достоинства:

■ законодательное установление равных возможностей при приеме на работу, отборе кадров, продвижении и обучении граждан;

■ исключение дискриминации по расовому, половому, национальному и возрастному признакам;

■ регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы, пособий (по пенсионному обеспечению и выходных пособий) и деятельности по охране здоровья;

а также недостатки:

■ стимулирование применения упрошенных подходов к сложным проблемам, что не всегда оправданно;

■ торможение сроков принятия решений в сфере кадрового менеджмента;

■ отсутствие взаимной выгоды и необходимость более сложного юридического маневрирования;

■ сохранение юридической силы законов и предписаний, устаревающих со временем.

2. Профсоюзы. В большинстве зарубежных стран профсоюзные организации, обладая значительными полномочиями и способностью воздействовать на администрацию, оказывают существенное влияние на разработку кадровой политики фирмы, в том числе при решении вопросов о комплектовании персонала фирмы, продвижении (должностном перемещении) и планировании карьеры персонала.

3. Экономические условия. При разработке кадровой политики фирмы менеджер должен учитывать ситуацию на рынке, т.е. ориентироваться на экономические условия (связанные с персоналом) в конкурирующих фирмах. Такими условиями в частности являются:

■ оплата труда;

■ условия труда;

■ программы льгот;

■ пенсионное обеспечение;

■ социально-экономические условия и др.

4. Структурный состав рабочей силы подразумевает ситуацию на рынке труда, т.е. предложение трудовых ресурсов, их стоимость, квалификацию, условия найма и т.п.

5. Место расположения предприятия означает в первую очередь его стратегическое положение относительно коммуникаций, средств связи, транспортных магистралей и удаленность от городов. Очевидно, что в центре мегаполиса с развитой инфраструктурой гораздо проще найти необходимого фирме человека, чем в отдаленном от центра районе. С другой стороны, менеджером по персоналу должна учитываться возможность найма дополнительных кадров необходимой квалификации. Источниками могут быть расположенные вблизи предприятия вузы соответствующего профиля, техникумы и училища.

Внутренние факторы

1. Цели. Общие цели предприятия разбиваются на две группы:

а) связанные с динамичным ростом;

б) связанные со стабилизацией предприятия.

Цели, поставленные перед предприятием, должны быть выделены, четко структурированы и сгруппированы по направлениям, а также представлены в виде системы. Это необходимо как самому руководству компании для проведения планомерной политики развития предприятия и контроля ее результатов, так и ее сотрудникам, которые могут ясно увидеть, к чему стремится их фирма и чего хочет достичь. С точки зрения кадрового менеджмента можно выделить следующую целевую ориентацию:

■ обеспечение удовлетворенности работников их трудом;

■ адаптация персонала к изменениям внутри самой компании;

■ привитие корпоративного духа, развитие профессиональных навыков.

2. Стиль работы. Довольно часто стиль работы проявляется как две крайности:

■ ориентация предприятия на централизацию и, как результат, разрастание бюрократической системы в управлении;

■ ориентация на децентрализацию, отсутствие координации на достижение единой цели.

В практике руководства необходимо придерживаться важнейшего принципа управления – оптимального сочетания централизации и децентрализации. Это требует от менеджера больших усилий по выработке гибкой системы управления персоналом. Нахождение компромисса между авторитарностью и абсолютной демократией – довольно тонкий и нетривиальный вопрос, в значительной мере зависящий от состава персонала, его интеллектуального и общеобразовательного уровня развития, природы задачи и личных качеств менеджера по персоналу.

3. Природа задачи означает характеристику работы по следующим показателям:

■ степень требуемых физических усилий;

■ степень вредности;

■ продолжительность рабочего дня;

■ взаимодействие с людьми;

■ расположение рабочего места (на улице или в помещении, общий цех или отдельное подразделение, а также влажность, температура, освещенность и т.п.).

4. Рабочая группа является основным элементом в системе управления персоналом и формируется с учетом следующих моментов:

■ психологическая совместимость всех членов группы;

■ профессиональное взаимодополнение;

■ единство рабочей группы во всех ее действиях и проявлениях;

■ определенность целей работы для каждой рабочей группы;

■ активная работа и поиск максимально эффективных путей выполнения поставленных задач всеми членами группы;

■ полноправное участие каждого члена группы в дискуссиях и при принятии решений;

■ наличие у рабочей группы ресурсов (материальных, трудовых и пр.), соответствующих поставленным целям и задачам.

5. Стиль и опыт лидера – данный фактор означает, что лидеры должны умело использовать свое мастерство, личные качества и информацию всех видов для активизации работы персонала. При этом предполагается, что формальный и неформальный лидеры проявляются в одном лице.

Кадровая политика

Основные направления УП-деятельности. Дж. Иванцевич выделяет следующие основные направления в сфере управления персоналом [10]:

■ обеспечение равных возможностей эффективного труда;

■ анализ рабочих мест;

■ планирование рабочих мест;

■ набор персонала;

■ отбор кадров;

■ оценка результативности труда;

■ обучение и повышение квалификации персонала;

■ планирование карьеры и перемещения по службе;

■ оплата труда, пособия;

■ обеспечение трудовой дисциплины;

■ трудовые отношения;

■ обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

■ режим работы (продолжительность, сменность, гибкий график и др.).

Личностные характеристики работников. У каждого отдельного работника есть существенные характеристики, которые должны быть учтены при разработке кадровой политики.

1. Способности работников генетически обусловлены. Некоторые из них можно развить в процессе обучения и тренировки. Менеджер по персоналу, используя информацию о способностях работников, должен выявить, в кого и в каком направлении вкладывать деньги при проведении той или иной кадровой стратегии. При этом способности работника рассматриваются в нескольких аспектах:

■ механические и двигательно-координационные;

■ умственно-творческие (таланты, способности к искусству).

2. Образ мышления и склонности.

3. Предпочтения и рабочие интересы.

4. Мотивация. Факторы мотивации в значительной степени определяют поведение человека на работе. При этом реализация каждого направления УП-деятельности должна осуществляться с учетом предпочтений и интересов работников, а мотивация должна быть индивидуальной. Это необходимо для достижения общих целей предприятия.

5. Личные качества работника включают в себя такие параметры, как:

■ черты характера;

■ личностные ценности;

■ эмоциональная возбудимость (типологическая характеристика);

■ добросовестность;

■ трудолюбие.

Оценочные критерии эффективности кадровой политики. При оценке эффективности кадровой политики учитываются как количественные, так и качественные показатели:

■ результативность труда;

■ соблюдение законодательства;

■ удовлетворенность работников трудом;

■ наличие, количество и частота прогулов;

■ “текучесть” кадров;

■ наличие трудовых конфликтов;

■ наличие жалоб;

■ частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование позволяет менеджеру провести комплексную оценку возможностей предприятия с целью формирования обоснованной программы развития предприятия (в том числе кадровой политики).