Стратегии управления персоналом: понятие, характеристика

Цель стратегического УП состоит в обеспечении адекватного состояния внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала в расчете на предстоящий длительный период. Условия охраны труды, формы и методы регулирования трудовых отношений, методы решения

стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Стратегия УП – разработанная рук-вом орг-ии приоритетная качественно-определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи орг-ии и ее ресурсные возможности.

Составляющие УП:

-отбор персонала (планирование потоков раб.силы)

-оценка квалификации сотр-в, вознаграждения и развитие персонала

В современной управленческой практике выделяют базовые стратегии:

1-предпринимательская (принимаются проекты с высокой степенью экономического риска, а орг-я действует в условиях ограниченных ресурсов). Требования к сотрудникам: готовность к риску, инициативность, новаторство, креативность. Перемещение работников только с учетом их интересов.

2-стратегия динамического роста (менее рискована и направлена на увеличение объемов произ-ва и расширение номенклатуры): способность к риску, оплата труда на основе справедливости и беспристрастности, оценка труда на основе заявленных критериев

3-стратегия прибыльности (применяется, когда предприятие имеет хорошую прибыль и устойчиво): высокий проф уровень, опор на низкий уровень риска, хорошо развитая система упр-я. Ориентация на локальные проекты, которые выполняют профессионалы

4-ликвидационная (для компании на плаву) – стремление восстановить предприятие. Цель: уйти с рынка с наименьшими потерями, когда оно находится на стадии банкротства. Исключен набор новых сотр-в, формальный подход к оценке персонала, уменьшена оплата труда и стимулирования, планирование не осуществляется

5-циклическая (стратегия трудооборота) – выживание предприятия и обретение стабильности. Гибкое мышление и ориентация на дальнейшие перспективы (рост), приспособляемость к изменяющимся условиям.

Элементы стратегического подхода:

1. Анализ исходной ситуации(нужно учитывать технология обработки продукции, положение компании на рынке труда, УЧЕТ ДЕМОГРАФИЕЧКОЙ Ситуации и т.д.)

2. Оценка действующих лиц(это индивиды, кот характеризуюися своими взглядами, идеями, могут вносить вклад к компаниию)

Макгрегор 2 типа людей:

· Люди, кот нужно побуждать к действиям - применен авторитарных методов

· Люди, кот ориентируются на активные действия, группа лидеров

Леонгард-акцентуация характера

Психологическая классификация сотрудников по типу (холерик, сангвиник..)

3. Инструменты преобразования:

· политика занятости в копании, она может быть направлена на привлечение, на удержание (делать так, чтобы люди не уходили)

· руководство персонала (ориентация на обратную связь с подчиненными, привлечение работников к управлению чр, различные формы проявления демократия)

· организация работы(использование разнообразные видов деятельности, следовательно повышение уровня компетентности, уровня производительности)

· образование и развитие персонала –получение необходимых навыков, знаний, умениях,

· вознаграждение и стимулирование персонала (трудовая мотивация, удовлетворенность трудом)

теория Герцберга

· контроль – обратная связь, чтобы получить

4. Объекты преобразования – отдельные сотрудники, структура персонала, условия труда,

5. Результаты (трудовое /организационное поведение, результативность работы человека)

6. Соотношение результатов

В настоящее время в литературе существуют различные точки зрения на понятие «стратегия управления персоналом». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом (Hort) в 1988 году. Согласно Хорту, стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, анализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Следовательно, стратегия управления персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач организации с точки зрения возможности персонала или подбор персонала для осуществления перспективных целей.

Другой специалист в области управления персоналом С.В. Шекшня предлагает под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимать определение путей развития компетенции всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Другими словами, «стратегия управления персоналом - это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников».

Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответствующей системы воздействий на персонал.

Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три важнейших вопроса:

1) Где сейчас находится организация и ее персонал?

2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

3) Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цель стратегического управления персоналом - обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

- обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

- формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

- разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. На современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

Сделаем основные выводы:

- стратегия управления персоналом - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

- кадровая политика является основой формирования стратегии управления персоналом;

- существует достаточно много классификаций стратегий управления персоналом, выделяемых на основе различных критериев. Выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям); которые подробно описаны во второй главе настоящей работы;

- разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал;

- выбор стратегии управления персоналом зависит от следующих факторов: стратегия управления организацией; существующая организационная структура; статус организации; численный состав работающих; период, на который составляется прогноз; уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.

Таким образом, все мероприятия по управлению персоналом, являясь элементами стратегии управления персоналом, служат достижению стратегических целей предприятия.