2015-06-05
4884
Организация как социальная система включает в себя:
1. Структура
2. Трудовой потенциал входит в структуру организации, можно определить через статику и динамику или через качественные и количественные характеристики
· Качественные характеристики
· Количественные характеристики
3. Эффективность нашей деятельности
Трудовой потенциал орг и- это совокуп физических, духовных качетв человека, которые определяют его участие в процессе труда.
Компоненты трудового потенциала:
1. Психофизиологическая составляющая -выносливость, способность и склонности человека
2. Социально-демографичекая составляющая –пол, возраст, гендерные характеристики
3. Квалификационные составляющие- навыки, способность к инновации, творческие способности, конкретная квалификация
4. Личностная составляющая- отношение к труду, удовлетворенность трудом ценностные ориентация, коммуникабельность, мотивированность
Удовлетворенность трудом связана с лояльностью(общее отношение человека к организации).
Структура организации: общая, частная(работники, которые занятые тяжелым трудом и т.д.)
Характеристики трудового потенциала?, связанные с осуществлением персоналом своих функций:
2. Качественные характеристики:
2.1.Мобильность –изменение положение работника в организации, заключающееся в в его передвижение \ перемещении. Можно говорить о социальном движении конкретного индивида(смена деятельности), территориальная мобильность –перемещение внутри регионов(миграция). Трудовая мобильность включает в себя:
· Перемещение работников относительно рабочих мест(перемещение позиции)
· Изменение трудового потенциала в ходе трудовой деятельности
Есть высокая степень трудовой мобильности, и низкая. Есть восходящая, и нисходящая мобильность, горизонтальная и вертикальная(П. Сорокин).
2.2.Стабильность производственного коллектива – фиксирует способности сохнять и увеличивать накопленный трудовой потенциал, развивать положительные трудовые социальные качества. Определяется коэффициентом постоянства кадров –это отношение числа работников, состоящих в численном составе предприятия в течение 3 лет и более к среднесписочному составу работников.
K c=Nчс?/Ncc
Наиболее стабильный коллектив- тот в котором, созданные условия для продвижения, повышения квалиф.
Виды стабильности:
Относительная стабильность, кот заключается в способности персонала к движению с целью обеспечения постоянного соответствия между организационно техническим уровнем производства и структурой труд потенциала коллектива.
Оптимальная стабильность кадров фиксирует закрепляемость работников за определенными участками производства в том мере, в какой это обусловлено производственными потребностями, интересами личности. (расширение прав работников, участие работ в планировании, распределении труда и т.д.)
Степень стабильности персонала определяется возможностями организации по регулированию соц структурой коллектива, улучшению социально-экономических условий труда, его организации, социально-психологических отношений в коллективе, социально-бытовых условиях работников и их семей.
2.3. Устойчивость кол.
Устойчивым явл такой кол, кот сохраняет свой труд потенциал, обеспечивая соответствие личного фактора требованиям производства.
Неустойчивый коллектив - кол в кот при внешнем измененном составе изменяет эффективности деятельности к рабочему месту
Критерии:
· Устойчивость работников по отношению к рабочему месту- интерес работника к конкретному рабочему месту в течение длительного времени
· Устойчивость по отношению к коллективу в отношении производственного коллектива- способность работников адаптироваться к новому содержанию и условиям труда(подвижность работникам относительного рабочего места, условия труда)
· Устойчивость кадров – харакетиристика, кот ориентируется на???
Трудовой потенциал — это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности.
Трудовые ресурсы отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими, интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.
Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это преимущественно лица, в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе. (жен 16-54, муж 16-59)
Виды трудоспособности населения:
1. Общая трудоспособность – наличие у человека качеств, определяющих способность к труду вообще и не требующих специальной подготовки
2. Профессиональная трудоспособность – способность к квалифицированному труду определенной профессии (образовательный уровень, уровень профессионального мастерства)
3. Трудовой потенциал включает в себя совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность (
· физический и психологический потенциал –склонность работника у труду, состояние здоровья;
· объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений –способность к труду определенной квалификации;
· уровень сознания и ответственности – социальная зрелость человека, интересы человека
Использование рабочей силы следует понимать: 1. Уровень занятости трудоспособного населения; 2. Распределение трудовых ресурсов между отраслями, сферами хозяйства и территории страны
Занятым считается население, которое
1. Трудоспособные граждане, которые работают на найму, то есть выполняют раб
2. Те, кто имеет оплачиваемую работу, но временно отсутствует в связи с болезнью и отпуском
3. Те, кто может самостоятельно обеспечивать себя работой(предприниматели, фермеры
4. Проходящие службу в армии
5. Те, кто обучаются на очном отделении
Характеристика/параметры для оценки занятости:
· Полное включение в производство(численность занятого населения)
· Уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов
· Соответствие занятости социально-экономическим запросам населения
Для анализа занятости населения выделяют следующие категории населения:
1. Вступившие в состав рабочей силы (те, кто вошли в трудоспособный возраст)
2. Выбывшие из состава рабочей силы (те, кто выходят на пенсию, выходят из трудоспособного возраста)
3. Получившие работу, в том числе впервые
4. Потерпевшие неудачу в поиске работы(официально зарегистрированные безработные)
5. Отказавшие от поиска работы- те, кто отчаялся получить работу, а так же лица, у которых отпала необходимость в работе
Регулирование рынка труда(спроса и предложения на рабочую силы) – это взаимоувязанная работа государства, территориальных органов управления, объединение предпринимателей и руководства предприятия.
2 метода регулирования рынка труда:
1. Пассивное – объект внимания –рабочая сила, уже попавшая на рынок труда и активно ищущая применение
2. Активное – предупреждении безработицы, вытеснение рабочей силы с предприятия на рынок труда, на переход населения из категории экономически неактивного в категорию экономически активного.
15. Характеристики процесса управления персоналом
16. Основные подходы к оценке и диагностике эффективности управления персоналом
В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том числе, и оценку деятельности службы управления персоналом. При этом принципиальным является вопрос об эффективности работы кадровой службы.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько работа кадровой службы способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью сотрудников трудом, дисциплиной и текучестью кадров.Показатели оценки эффективности деятельности кадровой службы характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия. Они рассматриваются как единая основа оценки эффективности персонала.адиционно само понятие эффективности базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в денежном выражении. Однако применительно к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом такой подход представляется автору достаточно упрощенным. Дело в том, что результаты работы кадровой службы столь специфичны, что, во-первых, не всегда возможно оценить их в денежном выражении, а, во-вторых, они могут проявляться с течением времени, когда их влияние в принципе не сможет быть должным образом оценено. Многоаспектность и многоплановость работы в сфере управления персоналом, ее "распределенность" между руководителями различных уровней управления и структурных подразделений существенно ограничивает возможности выявления вклада именно службы управления персоналом в достижение той или иной цели организации. Однако соображения подобного рода не должны служить основой для отказа от разработки новых способов и технологий оценки эффективности работы службы управления персоналом организации.По мнению авторов, оценка эффективности работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:
экономической эффективности;
организационно-управленческой эффективности;
социально-психологической эффективности.
Для каждого вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы. Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при организации работы по оценке эффективности деятельности службы управления персоналом.
(http://studopedia.ru/3_209629_tema--otsenka-effektivnosti-upravleniya-personalom.html)
17. Рынок труда: понятие, виды
Рынок труда — экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.
Рынки труда дифференцируют по следующим видам по:
1) пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости – национальный, региональный, местные (локальные) и международный;
2) степени зрелости – фрагментарный (частичный) рынок труда, теневой (нерегулируемый) и регулируемый;
3) демографическим признакам – рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся;
4) профессиональным признакам – рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров и т. п.;
5) управляемости – либеральные, социально ориентированные, гибкие;
6) характеру социально-трудовых отношений – профессионально открытые и внутренние закрытые (ограниченные рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами)
