Психические процессы, управляющие трудовой деятельностью

Во время работы человек постоянно воспринимает целый ряд окружающих его факторов, но в то же время предмет его внимания составляют некоторые, наиболее важные моменты трудового процесса. Внимание. Понятие внимания относится к числу наиболее важных понятий психологии безопасности труда. Для безопасности труда в одинаковой мере важно как непроизвольное, так и произвольное внимание. Выполнение работы требует произвольного внимания. Это значит, что психическая деятельность рабочего должна быть направлена на конкретное трудовое задание. Если в ходе работы возникнут неожиданные, сильные воздействия на рабочего (например, звуковые или световые), то непроизвольное привлечение ими внимания может изменить направленность нервных процессов, деятельности психики. А это, в свою очередь, может вызвать временное торможение, своеобразные помехи в соответствующих центрах нервной системы. В таких случаях легко может возникнуть бездействие или неправильное действие, ведущие к несчастным случаям. Для правильной организации труда, создания благоприятной окружающей обстановки следует оберегать трудящихся от неожиданных, отвлекающих внимание воздействий. Источниками такого отвлечения внимания могут быть неорганизованность, суетливость, чрезмерная теснота, а также недисциплинированность работающих. С другой стороны, необходимо вырабатывать у рабочих способность при возникновении каких-либо помех сохранять должную концентрацию произвольного внимания.

Работа будет безопасна лишь при условии, если психической деятельности во время труда будет обеспечено такое равновесие, которое позволит работнику в любой момент подключить вторую сигнальную систему для принятия срочного решения. Условие это заключается в том, чтобы даже в случае автоматического выполнения рабочим операции не занимать себя полностью посторонними мыслями.

Память. Воздействие раздражителей не исчезает бесследно из нашей нервной системы. Очаги возбуждения, возникающие в головном мозге в результате раздражений, оставляют после себя своеобразные следы, сохраняющиеся в течение долгого времени. Эти следы и образуют нервно-физиологическую основу памяти.

При обучении трудовым движениям и операциям действуют сложные процессы памяти. Двигательная память играет особо важную роль в профессионально-технической подготовке. Статистика несчастных случаев убедительно покрывает, что среди рабочих, не имеющих достаточного опыта, процент несчастных случаев несравненно выше.

Воображение. Воображение – своеобразная форма отражения человеком действительности, это преобразование имеющихся в памяти понятий и представлений в новые образы, воплощаемые затем в практической деятельности человека, это такой психический процесс, который проявляется на каждой фазе работы. Чтобы рабочий осознал возникающую опасность, он, прежде всего, должен знать взаимосвязь между самой опасностью и признаками, сигнализирующими о ней. В сознании рабочего неожиданно возникает возможное следствие опасности. Это вызывает такие действия, которые способствуют устранению опасности.

Мышление. Элементарное мышление неразрывно переплетается с ощущением и восприятием, с памятью и воображением, и его важнейшая роль заключается в синтезе, упорядочении и координации этих процессов.

Мышление, таким образом, означает решение задачи. Всеобъемлющий характер мышления проявляется в его обзорности, широте, то есть в том, какое количество впечатлений органов чувств и знаний мы можем использовать в мыслительном процессе для обоснования своих выводов. Гибкость и критичность мышления заключается в способности при рассмотрении возможных способов решения задания управлять своим мышлением, сообразуясь с действительностью.

Задача психологии труда состоит в первую очередь в том, чтобы сделать мышление трудящегося пригодным к выполнению круга заданий данной работы.

Эмоции. Эмоции играют важную роль в управлении трудовой деятельностью. Различают общее и специфическое эмоциональное отношение к труду. Положительное эмоциональное отношение позволяет ему мобилизовать свои силы, мастерство, умение. Сознательное упорядочение эмоциональных процессов имеет большое значение, так как нарушения внимания и перебои в действиях часто приводят к несчастным случаям. Поэтому для обеспечения безопасности труда чрезвычайно важно самообладание, являющееся само по себе не чем иным, как способностью человека влиять на свои чувства.

Воля. В трудовой деятельности важное значение имеет целенаправленность психических процессов. Несчастный случай, вызванный ошибкой рабочего, может рассматриваться как результат нарушения нормального процесса предметной деятельности».

· Опасные действия работников в процессе труда

В реальных производственных условиях, где участвует человек, обеспечить идеальное протекание трудовой деятельности пока не удаётся. В силу уже обозначенных и более детально рассмотренных ниже причин, человек допускает неправильные (неточные, ошибочные, несвоевременные) действия, пропуск необходимых действий, опрометчивые поступки и т.д. Часть из них не оказывает заметного влияния на показатели труда; другая часть сказывается на качестве продукции; третья – создаёт опасную ситуацию, от которой до несчастного случая или аварии один шаг. Эту часть неправильных действий определяют как опасные действия.

Причины опасных действий

Любое опасное действие, как показали исследования, может быть следствием одной или группы причин. Например, неправильная оценка состояния обслуживаемой установки может быть результатом недостатка профессиональных знаний или болезненного состояния работника, или отсутствия нужного времени для этой операции, или просто игнорирования работником требований о проверке состояния установки.

А. Не умеет - это означает, что работник не владеет необходимыми для данной работы знаниями; не овладел соответствующими навыками, методами, приемами, способами.

Б. Не хочет, то есть работник умеет качественно и безопасно выполнять данную работу (операцию), однако у него нет желания соблюдать требования безопасности, иначе говоря, - нет мотивации, не развита психологическая установка на соблюдение этих требований.

В. Не может - это означает, что работник находится в таком физическом или психологическом состоянии, что, несмотря на умение, несмотря на желание, допускает опасное действие.

Г. Не обеспечен. Работник не исполняет предписанное действие из-за необеспечения его необходимыми условиями – инструментами, материалами, приборами, информацией и т.д.

Первые три группы причин (А, Б, В) обусловлены индивидуальными и личностными особенностями (качествами) работника. В целом, эти причины именуются человеческим фактором. Четвертая группа непосредственных причин является внешним по отношению к работнику фактором, иначе говоря, – это производственная среда, в которой протекает деятельность работника. Все четыре выделенные группы непосредственных причин опасных действий, в свою очередь, следствие причин более высокого уровня, который следует отнести к сфере организации и управления производством. Обычно эти причины определяют как организационные.

· Профессионально важные качества

Известно более 400 терминов, характеризующих человека как индивида, как личность. На основании проведенных профессиографических исследований условий, содержания и опасностей труда на предприятиях промышленности, транспорта и строительства для оценки профпригодности работников выделено 30 профессионально важных качеств, подразделяемых на 3 группы:

А. Профессиональные знания и умения;

Б. Социально-психологические качества;

В. Физиологические и психофизиологические качества.

У конкретного работника каждое качество может иметь разную степень выраженности, например, профессиональные умения – от мастерства до его полного отсутствия. Шкалу оценок выраженности качеств можно представить как ось, на которой выраженность качества убывает слева направо и постепенно переходит в «антикачество». Например, осторожность переходит в свой антипод – беспечность. В таблице 5 приведена группировка профессионально важных качеств – «антикачеств» по названным группам.

Перечень профессионально важных качеств и «антикачеств» работников

Таблица 5

№№ п/п	Качества	«Антикачества»
А. Профессиональные знания и умения
	Знания, умения и навыки безопасного выполнения рабочих операций	Недостаточные профессиональные знания, невладение специальными методами, приемами, навыками
	Знания и умения действовать в опасных ситуациях	Невладение специальными знаниями и навыками действий в опасных ситуациях, растренированность
	Способность к обучению, самообучению	Неспособность к обучению, самообучению
Б. Социально-психологические
	Добросовестность, oтветственность	Недобросовестность, безответственность
	Воздержанность от алкоголя, наркотиков	Склонность к алкоголю, наркотикам
	Готовность помочь, готовность к сотрудничеству	Индивидуализм
	Дисциплинированность	Недисциплинированность
	Целеустремленность, настойчивость	Пассивность, недостаточная сила воли
	Осторожность, предусмотрительность	Склонность к риску, импульсивность, беспечность
	Самостоятельность	Конформизм
	Решительность, смелость	Неуверенность, растерянность, трусость
	Наблюдательность	Неосмотрительность
	Аккуратность	Неаккуратность, неряшливость
	Коммуникабельность	Замкнутость
	Дружелюбие	Агрессивность
	Способность к адаптации	Неспособность к адаптации, привыкание к опасности
В. Физиологические, психофизиологические
	Работоспособность, выносливость	Физическая слабость, низкая выносливость
	Быстрота психомоторных реакций	Замедленность психомоторных реакций
	Острота зрения	Близорукость (и другие отклонения)
	Глазомер	Не развитый глазомер
	Цветовосприятие	Дальтоник
	Острота слуха	Тугоухость
	Дифференциация звука	Неспособность к дифференциации звука
	Эмоциональная устойчивость	Эмоциональная неустойчивость, чрезмерная тревожность
	Устойчивость внимания	Рассеянность
	Распределение внимания	Неспособность к распределению внимания
	Оперативная память	Недостаточная оперативная память
	Долговременная память	Слабая долговременная память
	Оперативное мышление	Неспособность к оперативному мышлению
	Логическое мышление	Неспособность к логическому мышлению

· Формирование мотивации безопасного поведения в процессе трудовой деятельности

Если для оценки квалификации работника и его состояния имеются четкие показатели, то по каким критериям можно оценить (с позиций безопасности) поведение работника? Практика показывает, что поведение (действия) работника можно характеризовать как безопасное, если он:

1. работу (задания, операции) выполняет согласно технологическому регламенту с соблюдением требований безопасности;

2. при опасных ситуациях (несчастном случае, инциденте, аварии и т.д.) действует уверенно, в установленном порядке;

3. как на рабочем месте, так и вне его соблюдает трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка.

Основой поведения человека является мотивация.

Мотивация — система факторов, которая включает: потребности, цели, намерения, ценности, установки, отношения (к себе и окружающим), интересы и другие. Мотивация обусловливает направленность и активность поведения человека в целом. Однако конкретный поступок, конкретное действие происходит под влиянием феномена, который называют мотивом.

Мотив – это то, что в данный момент, при данных условиях, при данном физическом и психическом состоянии человека побуждает его к данному действию. Мотив, образно выражаясь, - «детонатор» действия. Мотив может сформироваться в результате осознанного решения, когда взвешиваются все «за» и «против». Однако он может возникнуть «вдруг» - спонтанно, неосознанно. И тогда говорят об импульсивном, необдуманном поведении. Мотив также можно представить как образовавшуюся в мозге модель цели действия и способа его выполнения.

Мотивация – не раз и навсегда сформировавшееся качество человека. Мотивация постоянно обновляется и изменяется в процессе обучения, воспитания и самовоспитания, накопления жизненного опыта. Соответственно изменяются и мотивы конкретных действий, поступков. Важную роль в формировании мотивации играют потребности и психологические установки.

Потребность – состояние, при котором человек ощущает нужду в чем-то или в ком-то. У человека пять групп потребностей:

1) физиологические;

2) безопасности;

3) принадлежности (стремление принадлежать к определенной социальной группе);

4) признания (стремление к достижению мастерства, компетентности, потребность в престиже и высоком социальном статусе);

5) самореализации (познавательные и эстетические).

При этом считается, что каждая из потребностей (начиная со второй группы) формируется по мере удовлетворения предыдущей. Индивидуальный подход в мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго — другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни. У молодого и амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения.

1. Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья

Потребности в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.Такие сотрудники обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищевых добавок. Они хорошо знают, сколько калорий, витаминов и минеральных веществ содержится в полезных продуктах, а «плохого» холестерина — во вредных. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Утром делают гимнастику и пробежки. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны. Неудовлетворенные жизненные потребности создают внутреннее напряжение, делают человека раздражительным и эмоционально неустойчивым. Если не удовлетворяются потребности в полноценном питании и восстановлении сил при помощи продолжительного сна, здоровье человека ухудшается и снижается его работоспособность. Он может заболеть и на длительный период выключиться из рабочего процесса предприятия.

· Руководство коллективом

Руководство — это часть управленческой деятельности, посред­ством которой должно обеспечиваться формирование таких от­ношений между членами коллектива и такое их организацион­ное поведение, которые в максимальной степени способствуют достижению целей предприятия.

Коллектив — это итог развития группы, ее высшая стадия. Его главные отличительные признаки, во-первых, наличие об­щей и общественно-значимой цели совместной деятельности (по­этому и не называют коллективом организованную группу лю­дей, занимающихся асоциальной деятельностью), одновременно личностно значимой для членов группы, во-вторых, наличие осо­бой структуры отношений между членами группы, опосредован­ных содержанием совместной деятельности, ее ценностями, прин­ципами, целями, задачами.

Согласно современным научным представлениям, структура отношений в коллективе является многоуровневой.

Ее первый уровень образуют формальные (регламентирован­ные) отношения. В коллективе эти отношения обусловлены раз­делением труда между его членами, их официальными обязан­ностями и правами. В пределах этой структуры каждый член коллектива, выполняя определенные функции, должен взаимо­действовать с остальными членами коллектива. Характер взаимоотношений на этом уровне обус­ловлен как особенностями производственного процесса, так и административно-правовой регламентацией, зафиксированной в официальных положениях, инструкциях, приказах и других нор­мативных актах.

Второй уровень структуры образуют отношения членов кол­лектива к реализуемой им производственной деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивация деятельности, ее социальный смысл для каждого работника.

На третьем уровне представлены межличностные отношения, опосредованные содержанием производственного процесса, его целями, задачами, принятыми в коллективе предприятия прин­ципами и ценностными ориентациями.

Четвертый уровень включает межличностные отношения, для которых содержание совместной деятельности не являет­ся определяющим, симпатии, антипатии, уважение, неуваже­ние и др.

Структура характеристик коллектива

В многочисленных социально-психологических исследованиях был выделен ряд характеристик коллектива, рассматриваемых как показатели уровня его развития. К ним относятся:

• сплоченность коллектива,

• организованность коллектива,

• направленность коллектива,

• эмоциональная идентификация, выражающаяся в способ­ности коллектива к сопереживанию с любым его членом;

• сработанность коллектива, проявляющаяся как эффект сочетания и взаимодействия его членов

• интеллектуальная коммуникативность как способность со­здавать оптимальные пути взаимоинформации в опреде­лении общих позиций, суждений, принятии групповых ре­шений и др.

Интегральная характеристика коллектива — уровень его развития (уровень зрелости) — определяется как способность коллектива ставить актуальные и реалистичные общие цели, формировать структуру индивидуальных целей, интегрирован­ных с общими целями, строить и гибко изменять структуру взаимодействий и взаимоотношений

Уровень развития коллектива является функцией трех дру­гих характеристик: ценностно-ориентационной зрелости, орга­низованности и сплоченности. В свою очередь каждая из этих характеристик второго уровня определяется как функция ряда первичных характеристик коллектива.

Ценностно-ориентационная зрелость коллектива

В деятельности коллектива можно выделить три типа целей:

1) собственно производственные цели (текущие цели этой деятельности);

2) цели развития учебно-воспитательной деятельности;

3) цели саморазвития коллектива.

Наиболее развитый коллектив ставит перед собой цели всех трех типов.

Под организованностью коллектива понимается его способ­ность формировать рациональную структуру совместных дей­ствий и гибко перестраивать ее в изменяющихся условиях. Она зависит от ответственности членов коллектива, их сработаннос­ти и включенности в управление.

Ответственность характеризует, насколько добросовестно относятся члены коллектива к выполнению своих обязанностей без жесткого контроля со стороны администрации, а также их готовность по собственной инициативе принимать на себя от­ветственность за выполнение каких-то новых работ, формально не входящих в их обязанности.

В коллективах с высоким уровнем ответственности их чле­ны не только добросовестно выполняют свои непосредствен­ные обязанности, но и проявляют сверхнормативную актив­ность, т. е. в случае необходимости по собственной инициативе включаются в новое дело. Важным моментом, характеризую­щим такой коллектив, является ответственность одних его чле­нов за поступки других. Принцип взаимной ответственности заложен в организации коллективной формы труда на пред­приятии.

В коллективах со средним уровнем ответственности их чле­ны добросовестно выполняют закрепленные за ними обязанно­сти, жесткого контроля со стороны администрации не требуется, но инициатива — редкость.

В коллективах с низким уровнем ответственности при ос­лаблении контроля со стороны администрации возникает боль­шая вероятность того, что сотрудники не будут выполнять свои обязанности на требуемом уровне.

Сработанность коллектива характеризует степень готов­ности его членов в случае необходимости самостоятельно со­гласовывать свои действия друг с другом без обращения к руководителю.

В коллективах с высоким уровнем сработанности согласова­ние необходимых совместных действий в подавляющем боль­шинстве случаев (если это объективно возможно) осуществля­ется без участия руководителя. В случае необходимости там практически никогда не возникает трудностей с получением помощи от кого-либо из членов коллектива.

В коллективах со средним уровнем сработанности часть дей­ствий удается согласовать благодаря хорошим межличностным отношениям без особых затруднений, но во многих случаях при­ходится действовать через руководителя. Взаимопомощь в та­ких коллективах встречается нередко, но оказывается избира­тельно.

В коллективах с низким уровнем сработанности согласова­ние необходимых действий осуществляется в подавляющем боль­шинстве случаев обращением к руководителю. Без его решения, указания никто не будет делать того, что ему не предписано. Получить помощь от других трудно. В таких коллективах час­то возникают конфликты из-за распределения нагрузки, пере­кладывания обязанностей друг на друга, разрешать которые приходится администрации.

Особенно важна сработанность в коллективах, внедряющих новшества. Если координация действий осуществляется только через руководителя, то вероятность успеха будет невысокой.

Включенность в управление характеризует степень влияния рядовых членов коллектива на принимаемые администрацией решения, касающиеся планов и организации работы предприятия [1].

При высоком уровне включенности в управление коллеги­альные органы вырабатывают значительную часть решений, ка­сающихся работы коллектива, и члены коллектива активно уча­ствуют в их работе. Администрация внимательно относится к мнению производственного коллектива при принятии важных вопросов для жизни предприятия.

При среднем уровне включенности в управление коллегиальные органы играют второстепенную роль и мнение коллек­тива не всегда учитывается администрацией, а нередко остается без внимания.

При низком уровне включенности в управление коллегиаль­ные органы существуют формально и от них почти ничего не зависит.

Сплоченность коллектива — это характеристика, отражающая его способность противостоять внутренним и внешним воздей­ствиям, негативно влияющим на эффективность совместной де­ятельности. Если организованность характеризует способность группы формировать рациональную структуру взаимодействия между работниками, то сплоченность — способность сохранять эту структуру. Сплоченность — необходимый момент стабильного функци­онирования и самого существования коллектива, ее отсутствие неизбежно приводит к деградации и распаду. Эта характерис­тика степени единения коллектива, вызванного осознанием об­щности целей, задач, идеалов, а также межличностными отноше­ниями. Сплоченность зависит от единства ориентации, совместимос­ти и потенциальной стабильности коллектива.

Потенциальная стабильность как характеристика коллек­тива отражает степень привлекательности работы в нем для его членов. Она проявляется в сохранении постоянного состава работников в течение длительного времени или незначительной, постепенной его изменчивости. Стабильность отражается в по­казателях текучести кадров. Высокая текучесть — наиболее существенный признак нестабильности. Но не всегда потенци­альная нестабильность обнаруживает себя через текучесть. Не­удовлетворенность работой может не приводить к уходу с пред­приятия, например, потому что некуда уйти или в других известных местах условия не лучше, но потенциально готов­ность к уходу уже существует, а следовательно, началась эрозия отношений. В этих условиях нельзя рассчитывать на достиже­ние высоких результатов в производственной деятельности.

Тема8: Атмосферные перенапряжения, грозозащита на ВЛ-10-0,4кВ, КТП, РП,ТП.