Краткая характеристика исследуемого объекта

Здесь приводятся:

• историческая справка, характеризующая объект исследования;

• основные параметры объекта, например: тип производства, технический уровень, номенклатура продукции, характеристика технологического процесса и т.д.;

• динамика основных технико-экономических показателей организации;

• описание стадии развития организации (вновь создаваемая, развивающаяся, стадия стабильности или кризиса), миссия;

• организационная структура, в том числе производственная структура (состав подразделений, цехов, участков, производственных звеньев, отделов, служб и т.п.);

• структура управления (состав должностных лиц; их иерархиче­ская структура, подчиненность);

• динамика численного состава кадров;

• основные причины текучести, величина и причины потерь рабочего времени.

2.2. Анализ системы управления исследуемого предприятия и конкретного направления (задачи) в области управления персоналом (предмета исследования):

2.2.1. Правовая подсистема.

Изучить общие сведения об организации, ее организационно-правовой форме и форме собственности (государственное, частное, муниципальное предприятие, акционерное общество, малое предприятие и т. п), выделив особенности правового обеспечения (устав, учредительный договор, коллективный договор, положения об отделах и подразделениях, должностные инструкции и др.), определяющие отношения между работником и нанимателем, в том числе:

• гарантии реализации права граждан на труд;

• время работы и отдыха;

• социальное страхование;

• трудовую дисциплину;

• технику безопасности;

• льготы различным категориям работников и т.п.

Анализ правовой подсистемы следует завершить выводом, качественно отражающим ее состояние.

2.2.2.Финансово-экономическая подсистема.

Изучить перспективы развития организации с учетом возможностей рынка и изучить механизм формирования, распределения и использо­вания прибыли, а также резервы увеличения прибыли и рентабель­ности. Провести подробный анализ результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации и дать оценку по основным показателям эффективности, в том числе:

• объемы производства и реализации (продаж) продукции, работ, услуг;

• затраты на производство и реализацию продукции, работ, услуг;

• прибыль (доход) и рентабельность;

• организационно-технический уровень производства, состав и возраст обо­рудования, технических средств управления;

• численность работающих по категориям, удельного веса отдельных категорий, качественного со­става работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы и их соотношения;

• производительность труда, фонд оплаты труда;

• финансовые результаты (собственные и заемные средства, основные и оборотные средства и т.п.).

• взаимоотношения с другими предприятиями (организациями), бюджетом, внебюджетными фондами, кредитно-банковскими учреждениями, страхо­выми организациями, благотворительность и др.

Для пофакторного анализа результатов производственно-хозяйственной деятельности используются фактические (отчетные) и плановые показатели за интервал времени, обеспечивающий выявление закономерностей в изменении рассматриваемых показателей (не менее 2-х лет). Проведенный анализ должен показать финансовую устойчивость или неустойчивость организации – базы практики, и выявлять причины неэффективного использования ресурсов.

2.2.3. Социально-психологическая подсистема.

Изучить особенности социально-психологической поддержки функций управления: мотивацию, адаптацию, обучение, аттестацию, состояние климата в коллективах, формирование рабочих групп, управление конфликтами, программы социальной поддержки, лидерство и др. Рекомендуется выделить условия и факторы, определяющие эффективность управления. Для этого использовать результаты наблюдений, опросов, психологического тестирования и т.п. Выводы оформляются в виде схем, графиков, диаграмм, таблиц и др. с соответствующими пояснениями.

2.2.4. Информационная подсистема.

Информационная подсистема системы управления персоналом состоит из информационных потоков и деятельности по управлению ими. Студент должен оценить соотношение между современным состоянием информационной подсистемы (наличие специализированного программного обеспечения – 1С-бухгалтерия, Кадры и др.) и традиционного сбора и передачи информации без использования автоматизированных средств. Следует проанализировать наличие базы данных и изучить реализацию следующих базовых функций, которые разработаны компаний АИТ (Москва): планирование штатных расписаний с формированием должностных инструкций; учет персонала; планирование и учет использования трудовых ресурсов; расчеты с персоналом по оплате труда, контролю выплат и т.д.; учет подотчетных сумм и депонентов; систему управления документами; персонализированный пенсионный и налоговый учет.

Анализ подсистем системы управления исследуемого предприятия обязательно должен содержать оценку показателей эффективности управления персоналом, например в соответствии с [4], где приводится система состоящая из пяти групп показателей, разделенных по сходным признакам.

К первой группе относятся показатели, связанные непосредственно с денежными затратами на персонал, и, как правило, контролируются финансовыми структурами компании.

Чаще всего применяются следующие финансовые показатели:

1) расходы на персонал как процент от прибыли компании, процент от операционных расходов, процент от товарооборота;

2) средние затраты на персонал. Они сильно варьируются в зависимости от отрасли, в которой работает компания;

3) доля ФОТ в общих затратах на персонал, в операционных расходах, в себестоимости;

4) средняя заработная плата одного сотрудника по компании;

5) ФОТ на одного сотрудника компании;

6) темп роста средней зарплаты в сравнении с темпом увеличения доходов - коэффициент опережения (поквартально);

7) динамика выручки на одного человека; динамика выручки на человеко-час;

8) среднегодовая выработка на одного рабочего. Определяется по формуле:

В_ср = У х Д х П х В_ч,

где В_ср - среднегодовая выработка на одного рабочего;

У - отношение числа рабочих к общему числу работающих;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, час;

В_ч - среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.

Вторую группу составляют индикаторы, напрямую не связанные с кадровыми затратами и являющиеся объективными показателями. Они, как правило, носят статистический характер. Например, во многих организациях ведется учет соотношения численности персонала по его категориям. С помощью данных показателей оценивается (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) численность персонала по отношению к другим индикаторам, либо ее динамика во времени:

1. Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):

К_пр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала *100 %

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = Количество работников, выбывших по всем причинам / Среднесписочная численность персонала * 100 %

В первом случае коэффициент показывает, на сколько возросла бы численность работающих, если бы не было увольнений, во втором - на сколько уменьшилась бы численность работающих, если бы за рассматриваемый период приема на работу не было.

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк):

К_тк = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала *100 %

4. Коэффициент стабильности персонала (К_ст):

К_ст = 1- Коэффициент текучести кадров(К_тк).

5. Коэффициент восполнения (К_в):

К_в = Число работников, принятых за период / Число работников, уволенных за период) = К_в / К_пр

Если в результате расчета этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и, если речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

6. Коэффициент замещения (К_з):

К_з = (Количество принятых – Количество выбывших работников) / Среднесписочная численность персонала * 100 %

7. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_пс):

К_пс = Количество сотрудников, проработавших в компании весь отчетный период / Среднесписочная численность персонала на конец периода *100 %

8. Соотношение численности основного (зарабатывающие подразделения) и вспомогательного (обслуживающие подразделения) персонала.

Третья группа - это индикаторы, схожие с теми, что относятся ко второй группе. Их отличительная особенность - более сложная структура, взаимосвязь с другими показателями, зачастую их трудно высчитать. Это большая группа индикаторов - количественных и качественных.

К количественным показателям относятся:

1. численность персонала (среднесписочная, явочная);

2. эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня/периода, а также интегральный коэффициент);

3. выработка продукции на одного человека;

4. з арплатоотдача и зарплатоемкость продукции;

Зарплатоотдача представляет собой выработку на 1 руб. заработной платы:

Зарплатоотдача = Целевой экономический показатель / заработная плата;

Зарплатоемкость продукции = 1/ Зарплатоотдача.

Например, если Работник произвел продукцию стоимостью 50 тыс. руб. и при этом его заработная плата составила 20 тыс. руб., то зарплатоотдача равна 2,5, а зарплатоемкость равна 0,4, или 40%.

5. Сбалансированность количества рабочих мест и числа сотрудников предприятия (дополнительная потребность или избыток рабочей силы).

К качественным показателям относятся:

1. Профессионально-квалификационный потенциал:

· профессиональная структура персонала - соотношение представителей разных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д.),

· квалификационная структура - соотношение работников разного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимой для выполнения определенных трудовых функций. Например: специалист первой, второй или высшей категории.

· структура персонала по уровню образования (общего и специального) - отражает уровень образования сотрудников (бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное);

· структура персонала по стажу работы - может рассматриваться двояко: по общему стажу и по стажу работы в конкретной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в определенной компании характеризует стабильность и надежность персонала, его лояльность. В отечественной статистике выделяют следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

2. Психофизиологический потенциал:

· половозрастная структура персонала - соотношение групп сотрудников по полу и возрасту. Возрастная структура отражает долю лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. Часто при изучении данного показателя применяются следующие группы: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше;

· интенсивность труда - оценивается двумя основными показателями: характеристики использования рабочего времени (степень занятости сотрудников в течение дня, или «плотность рабочего времени») и темп труда (скорость выполнения рабочих операций, или частота движений и действий в единицу времени). Измерять данную величину рекомендуется путем хронометража, киносъемки трудового процесса и его элементов либо другими способами;

· показатели заболеваемости (общей, профессиональной). Если заболевание вызвано воздействием вредных условий труда (производственных факторов), оно называется профессиональным; в других случаях считается общим. С 1986 г. в промышленности введен учет потери трудоспособности по причине общей заболеваемости.

3. Творческий потенциал

В качестве показателей данного вида потенциала могут выступать: число рацпредложений и изобретений, поданных сотрудниками за определенный период; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т. п.

4. Мотивационный потенциал:

· показатель удовлетворенности трудом - восприятие работниками соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) их потребностям и запросам, т. е. того, что они считают важным. Обычно удовлетворенность трудом слагается из двух основных компонентов:

- удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система оплаты, санитарногигиенические условия, организация работ);

- удовлетворенность содержанием труда (важность и содержательность работы, ее престижность, отношения в коллективе как возможность удовлетворения социальных потребностей);

· процент уволенных по собственному желанию от общего числа работников.

Как правило, этот показатель определяется методом анкетирования или опроса и рассчитывается как процент удовлетворённых своей работой сотрудников от общей численности персонала.

Индикаторы четвертой группы позволяют оценить численный и профессиональный состав непосредственно самой службы персонала. Основные показатели:

· число сотрудников;

· количество штатного персонала на одного специалиста по учету кадров и кадровому делопроизводству;

· количество штатного персонала на одного специалиста по компенсациям и льготам.

При расчете общей численности работников HR-службы надо учитывать не только тех, кто состоит непосредственно в штате данного отдела, но и сотрудников, которые относятся к другим подразделениям и при этом выполняют кадровые функции, например, табельщиков, нормировщиков, бухгалтеров по расчету зарплаты и т. д. В некоторых компаниях ее расчет выполняют как HR-специалисты, так и финансисты.

Пятая группа тесно связана с функциональной эффективностью HR-службы. Каждое из направлений имеет свои показатели оценки эффективности:

1. Подбор персонала и кадровый резерв:

· средний показатель закрытия вакансий;

· среднее время заполнения вакансий;

· процент сотрудников, прошедших испытательный срок;

· текучесть (общая по компании);

· текучесть (по наиболее ценным позициям);

· процент вакансий, заполненных из состава кадрового резерва (если в компании реализуется соответствующая программа, то появляющиеся вакансии в первую очередь должны закрываться из этого пула кандидатов).

2. Обучение и развитие персонала:

· процент выполнения запланированных мероприятий;

· количество часов обучения на одного сотрудника;

· затраты на обучение (рабочих, руководителей и специалистов, одного сотрудника);

· доля бюджета обучения в общих затратах на персонал;

· средний показатель удовлетворенности программами обучения.

3. Кадровый учет:

· отношение фактического количества ошибок, допущенных по вине работников при формировании личных дел, назначений сотрудников, проверке табелей, которые привели к ошибкам в расчете зарплаты, налогов и задержкам при сдаче отчетности в фонды (ФОМС, ПФР), к нормативному количеству ошибок (в процентах);

· своевременность и правильность документооборота (ежемесячно);

· отсутствие штрафов и предписаний по результатам проверок трудовых инспекций, ФОМС (ежемесячно).

4. Мотивация и оплата труда:

· доля ФОТ в объеме производства;

· доля мотивационной составляющей в компенсационном пакете сотрудников (соотношение постоянной и переменной частей зарплаты);

· доля премий в общем размере ФОТ;

· среднее время переработки на одного сотрудника.

5. Общие показатели эффективности:

· отношение затрат на управление персоналом к прибыли;

· доля затрат на управление персоналом в общих затратах;

· рентабельность производства.

Для направления подготовки бакалавров 38.03.04 «Государственное и муниципальное Управление» второй раздел ВКР может иметь следующую структуру:

Подраздел 2.1 Краткая характеристика исследуемого объекта. Здесь приводятся:

• историческая справка, характеризующая объект исследования;

• основные параметры объекта, например: функции, полномочия, содержание деятельности;

• динамика основных социально-экономических показателей территориальной единицы, где проводится исследование;

• организационная структура и структура управления (состав должностных лиц; их иерархиче­ская структура, подчиненность) исследуемого органа государственной (местной) власти;

• финансовое обеспечение деятельности.

Подраздел 2.2. Анализ состояния выбранного для исследования объекта выполняется на основе разработанной в первой части работы методики анализа.

Источниками информации могут служить материалы текущего делопроизводства и отчетности, результаты проведенных социологических опросов и экспертных оценок. Материалы должны быть достаточно полными и достоверными. Характер анализа определяется темой исследования, качество его проведения зависит от способностей студентов и уровня накопленных знаний.

2.3 Обобщение результатов анализа выражается в составлении сравнительных таблиц, интеграционных обобщений, в осмыслении анализа динамических рядов и причинно-следственных связей и сформулированных на их основе выводов.

Анализ практического материала по теме исследования во втором разделе проводится исключительно на материале первого раздела, особенно той его части, где приведены классификации, методы и подходы, используемые в миро­вой науке и практике для изучения исследуемых студентом проблем.

Если студент в ходе анализа практического материала столкнулся с каки­ми-либо процессам и методами или подходами, не изученными им с теоретиче­ских позиций и не отраженными в первом разделе, то ему необходимо вернуть­ся к теории и методологии проблемы, т.е. первому разделу. После изучения теории возникшего вопроса студент углубляет и дополняет первый раздел и только потом возвращается вновь ко второму.

Следует обратить внимание на наиболее часто допускаемые ошибки в работе над вторым разделом:

• «Автономность» второго раздела и отсутствие логической связи с первым.

• Описательный характер второго раздела, когда отсутствует оценка изучаемых на предприятии процессов (т.е. их сильных и слабых сто­рон), а также выводов, формулируемых в ходе анализа.

• Перегрузка второго раздела теоретическим материалом, который должен быть вынесен в первый раздел.

Необходимые данные могут быть получены на основании действующих в организации систем плановых, учетных, отчетных и статистических документов, системы оперативного учета, который ведут различные подразделения, методических и нормативных документов, регламентирующих деятельность организации и подразделений, а также на основе опроса, наблюдений и экспертных оценок.

2.3. Выводы. В выводах должны быть определены причины, препятствующие эффективному функционированию объекта изучения. В тезисной форме подводится итог, характеризующий нерешенность методических, организационных, экономических и правовых вопросов в области управления персоналом для исследуемой организации и формулируется задание на разработку организационного проекта.

7.7. Третий раздел - проектный, является рекоменда­тельным и строится исключительно на материале второго раздела в части того, что студент оценил как недостатки в исследуемой сфере.

Для направлений подготовки бакалавров 38.03.02 «МЕНЕДЖМЕНТ и 38.03.03 «Управление персоналом» в рекомендательном разделе ВКР должны быть представлены конкретные мероприятия по совершенствованию деятельности предприятия или подразделения по предметной области исследования и касаться выявленных в аналитической части слабых сторон деятельности предприятия и, в частности, системы управления персоналом в содержательном аспекте проблемы исследования. Рекомендации должны содержать пути совершенствования и конкретные проектные материалы или предложения. Это может быть:

· разработка программы мероприятий или работ,

· разработка управленческой или организационной процедуры,

· предложение по совершенствованию организационной структуры управления,

· рекомендации по изменению штатного расписания должностей,

· разработка должностной инструкции, положения об отделе,

· использование современных информационных технологий и программных средств,

· методика по мотивации персонала и т.д.

Все предложения должны логически вытекать из предыдущих разделов работы, иметь теоретическое обоснование, отраженное в первом разделе ВКР, содержать прогрессивные методы решения проблем.

Необходимым элементом третьего раздела должен быть расчет экономической и (или) социальной эффективности предлагаемых мероприятий, что предполагает оценку затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом (см. Раздел 12).

Для направления подготовки бакалавров 38.03.04 «государственное и муниципальное Управление» к третьему разделу ВКР применимы следующие рекомендации.

В результате обобщения результатов анализа в предыдущей главе должна сформироваться потребность в совершенствовании, замене, реконструкции, изменении структуры, повышении уровня и т.д. Форма представления полученных результатов зависит от взятого в основу типа исследования – методологического, методического или прикладного.

Если исследование носит научно-исследовательский формат, то его результаты могут быть сформулированы в виде предложений по совершенствованию моделей, механизмов, процессов управления. Результаты могут быть представлены в виде разработки стратегии развития, программы развития, миссии и оформлены в виде вновь подготовленных или усовершенствованных документов.

Его результаты могут быть сформулированы в виде предложений по обоснованию новых или развитию действующих методов и средств управления.

Формы представления результатов здесь достаточно разнообразны: это могут быть предложения по изменению содержания процесса планирования, организации, регулирования, мотивации и контроля как функций управления; по изменению содержательной части подходов (процессного, системного, ситуационного) к управлению; по совершенствованию методов принятия решений в условиях увеличивающейся неопределенности и риска; по совершенствованию содержания методических документов – уставов, положений, инструкций, указаний и т.д.

Если исследование носит практико-ориентированный характер, то его результаты могут быть направлены на экономию трудовых, информационных, материальных или финансовых ресурсов. Прикладные исследования заканчиваются предложениями, для которых определяется эффективность. Эффективность в настоящее время определяют как устойчивость функционирования, достижение стабильности, расширение зоны влияния и др. Социальными составляющими эффективности можно считать повышение уровня доходов населения, снижение безработицы, сокращение инфляции, увеличение продолжительности жизни.

В каждой из разработанных рекомендаций необходимо:

• сформулировать цель реализации рекомендации,

• определить, какие задачи с ее реализацией могут быть решены,

• дать укрупненную оценку необходимых ресурсов для ее реализации,

• предложить программу продвижения к цели внедрения данной рекомендации.

Необходимым элементом третьего раздела должен быть расчет изменения экономических и социальных показателей развития территориальной единицы, которое станет итогом предлагаемых мероприятий.

Этапы определения эффективности предлагаемых мероприятий должны быть представлены в табличном редакторе EXCEL.

Наиболее часто встречающиеся недостатки в содержании третьего раздела:

• отсутствие логической связи со вторым разделом;

• перезагрузка раздела теоретическим материалом;

• отсутствие собственных предложений студента по повышению эффективности деятельности изучаемого предприятия;

• отсутствие расчетов эффективности предлагаемых мероприятий.

В ходе работы над 2 и 3 разделами студенту необходимо максимально использовать современные программные и аппаратные средства вычислитель­ной техники и информационных сетей в процессе анализа, проектирования и оформления ВКР.

7.8. Заключение должно содержать:

• авторскую оценку студентом рабо­ты с точки зрения достижения цели работы и решения поставленных в ней задач;

• обобщенное изложение рассмотренных в работе проблем (возможно по разделам);

• информацию о практической значимости работы;

• обобщенные данные о результатах расчетов экономической эффектив­ности предлагаемых мероприятий;

• направления дальнейшего продолжения исследований данной темы.

7.9. Список использованных источников должен содержать не менее 50 наименований и вклю­чать в себя все источники, использованные в работе, на которые делались ссылки по ходу исследования (нормативно-правовые акты, специальная науч­ная и учебная литература, периодика и др.).

Список использованных источников организуется и оформляется в соот­ветствии с едиными требованиями библиографического описания произведе­ний печати (см. п. 8.5).

7.10. Приложения помещаются в конце работы после списка литературы в той последовательности, в которой они упоминаются в тексте.

На усмотрение студента в приложение может быть вынесен любой материал:

• таблицы;

• рисунки;

• первичные документы предприятия (формы отчетности, устав, долж­ностные обязанности сотрудников и др.).

• Обязательным требованием при формировании приложений является:

• ссылки (по тексту) на все приложения, имеющиеся в работе;

• анализ всех приложений в тексте работы по мере их упоминания или ссылок на них.