Хисамутдинова Татьяна Ириковна

(зам. председателя Молодежного совета

ЗАО «Новокуйбышевская нефтехимическая компания»,

инженер – конструктор ПКО)

Выпускная работа на тему:

«Коллективный договор в организации: роль, содержание, механизм реализации, контроль за исполнением»

Анализ работы профсоюзных комитетов предприятий, организаций, структурных подразделений показывает, что в большинстве случаев разработка проекта коллективного договора и его заключение не вызывают серьезных трудностей. Это наблюдается в тех организациях, где между профкомом и руководителем предприятия сложились деловые отношения, основанные на взаимопонимании и уважении. Тогда вся работа по подготовке проекта коллективного договора идет по обычной схеме, путем согласования отдельных, наиболее принципиальных, важных положений коллективного договора, порой в личной беседе председателя профкома с руководителем предприятия.

Однако такое положение складывается далеко не везде. Сегодня, к сожалению, имеет место и другая ситуация, при которой работодатель в лице руководителя, представителей администрации иногда склонны игнорировать интересы работников.

Именно здесь особенно нужен коллективный договор. Но как раз в этих условиях у профкомов возникают наибольшие сложности, связанные с тем, как убедить руководителя заключить с работниками коллективный договор на выгодных для них условиях и как включить в него положения, защищающие их трудовые и социально-экономические интересы.

Сегодня большинство председателей профкомов не освобождены от основной работы, а члены профкома, профсоюзный актив, члены комиссий профкома – тем более. Чрезмерная настойчивость в отстаивании интересов работников на коллективных переговорах может обернуться для них серьезными осложнениями по основной работе. Закон, конечно, защищает их в этом случае, но действие его носит ограниченный характер.

Если же в ходе переговоров вести себя пассивно, не проявлять настойчивости, не добиваться закрепления в коллективном договоре определенных льгот и гарантий для работников, от заключения такого колдоговора не будет результатов. Все сведется к формальной, пустой и совершенно никому не нужной процедуре.

В законодательстве разрешение некоторых из этих трудностей предусмотрено. В частности, в нем оговорена процедура коллективных переговоров, ее основные элементы. Но их необходимо не просто знать, но и умело применять. А такие знания и умениеесть не у всех. Кроме того, важны и практика, и опыт.

При заключении коллективного договора, при всех обстоятельствах, в том числе и в случае вполне партнерских отношений с работодателем, необходимо всегда соблюдать процедуру ведения коллективных переговоров в соответствии с нормами закона. Тогда и при резком изменении ситуации к худшему кому-либо трудно будет оспорить правильность подготовки и заключения коллективного договора, а, следовательно, и его правовую состоятельность.

Необходимо помнить, что заключение коллективных договоров, установление постоянного контроля за их реализацией, предусмотренного Трудовым кодексом РФ и Законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с обязательным подведением итогов их выполнения за каждое полугодие и целый год и с отчетами первых руководителей сторон на конференциях, позволяет осуществлять более широкое участие рядовых работников в контроле за предоставлением им в полном объеме льгот и гарантий, предусмотренных действующим законодательством, Отраслевым тарифным соглашением и коллективным договором. Это позволяет также проявлять принципиальность к тем руководителям, которые не выполняют положений коллективного договора, и применять к ним соответствующие меры, предусмотренные статьями 26 и 28 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Необходимо признать, что роль профсоюзного лидера очень сложная, непростая. Особенно это проявляется на коллективных переговорах. Сегодня это один из важнейших ключевых участков во всей профсоюзной работе. От успехов переговоров во многом зависит уровень решения в организации, на предприятии трудовых и социально-экономических вопросов, защищенности работников. По тому, как прошли переговоры, судят и о профсоюзном лидере.

Особенно в трудном положении оказываются неосвобожденные председатели профкомов, которых у нас большинство. Как представитель работников он обязан спорить с руководителем на равных, доказывая важность и необходимость включения в колдоговор тех или иных льгот и гарантий для персонала, отстаивая интересы тех людей, которые его избрали. Однако для того, чтобы говорить на равных и руководителю, и председателю профкома (именно обоим) необходимо преодолеть свой внутренний психологический барьер зависимости и соподчиненности. Ведь по своей основной работе неосвобожденный председатель профкома подчинен руководителю и как бы не должен выходить из определенных рамок этикета во взаимоотношениях с ним.

Из этого трудного положения есть, пожалуй, только один выход – грамотный подход председателя профкома к решению обсуждаемых вопросов. Аргументированные, взвешенные предложения и выводы могут вызывать уважение руководителя, членов комиссии к профсоюзному лидеру и профкому в целом. Раздражение вызывают отрицательные эмоции, проявляемые на переговорах, которые возникают тогда, когда «не хватает слов», т. е. веских доводов в защиту отстаиваемой позиции, очевидная некомпетентность.

В статье 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» сказано, что содержание и структура колдоговора определяются сторонами. Поэтому нет строгого перечня разделов и положений, из которых должен состоять колдоговор.

На практике большинство колдоговоров состоят из 5-6 разделов. Важнейшими из них можно назвать следующие: вопросы занятости, оплаты, охраны труда, социальных льгот и гарантий.

В то же время, в той же 13-й статье закона перечисляются одиннадцать групп вопросов, которые желательно бы отразить в колдоговоре. Каждая из этих групп может стать разделом, а может быть объединена с другими.

Обсуждая структуру нового коллективного договора, необходи­мо исходить из того, что нового и важного появилось за последнее время в жизни предприятия, организации, какие новые задачи предстоит решать в ближайшем будущем.

Например, в старом колдоговоре не были предусмотрены какие-либо нормы и льготы, касающиеся новых или молодых работников. Однако за последние месяцы все больше кадровых, опытных работников стало увольняться, а пополнение идет неохотно, обучение новичков поставлено кое-как. Это стало создавать трудности в работе предприятия в целом.

Учитывая такую ситуацию, работодатель заинтересован в том, чтобы привлечь молодежь на предприятие. Это интерес работодателя. Работники тоже заинтересованы в этом. На своих рабочих местах они то и дело вынуждены выполнять какую-то часть работы за отсутствующих или исправлять ошибки неопытных новичков, что создает дополнительные нагрузки, которые никак не компенсируются или оплачиваются только частично.

Таким образом, интересы работодателя и работников в этом случае совпадают. Кадры необходимо обновить. Но путь к достижению этой цели каждая из сторон представляет себе по-разному.

Например, руководитель считает, что в условиях рынка проще всего найти квалифицированных работников, чтобы не тратить средства на их обучение, подготовку. Однако время идет, а готовых работников на освободившиеся места подобрать не удается.

У работников предприятия и профкома иная точка зрения – организовать подготовку кадров у себя на производстве. Кадровые специалисты в этом случае будут учить новичков не просто данной профессии, но и ее особенностям в условиях действующего производства. При этом они могут привести своих детей и получить за их обучение дополнительные средства.

Итак, проблема одна, а путей решения два. Решение общего интереса путем согласования двух разных точек зрения может составить отдельный раздел коллективного договора.

При заключении коллективного договора каждой профорганизации, каждому работнику необходимо серьезно продумать свои требования, аргументировать их и добиваться включения их в договор.

Каждому члену профсоюза следует критически отнестись к своей профессиональной подготовке, так как в новых условиях производства полученные ранее знания не могут сохранить нам рабочие места.

А профсоюзному комитету необходимо обеспечить общественный контроль за ходом подготовки и переподготовки кадров.

Подводя итоги, следовало бы подчеркнуть следующее:

1. Профсоюзный комитет обязан планировать коллективно-договорную компанию.

2. На этапе подготовки необходимо собрать информацию о социально-экономическом положении предприятия.

3. Вышестоящие профсоюзные органы должны подготовить первичную профсоюзную организацию по вопросам ведения переговоров и контролировать их ход на всех этапах.

4. Вероятно, следует изменить существующую структуру профкома таким образом, чтобы каждый член профкома следил за исполнением коллективного договора и готовил предложения и дополнения по его отдельным разделам.

5. Проект коллективного договора должен самостоятельно прорабатываться профсоюзной организацией, чтобы при вступлении в переговоры уже иметь определенные наработки.

6. На всех этапах переговоров следует обратить особое внимание на тот факт, что этот нормативно-правовой акт нужен для двух сторон в равной степени.

7. Правильно проводя все этапы подготовки и ведения переговоров, профсоюзная организация может заключить коллективный договор, имеющий большую социальную значимость.