Взаимосвязь между удовлетворенностью работниками обследованных предприятий размером заработка и оценками различных сторон труда

(значимые коэф. Gamma при Р < 0,05)

Таблица 7

Взаимосвязь между оценками справедливости в оплате труда и удовлетворенностью работой на предприятии и жизнью в целом (значимые коэф. Gamma при Р < 0,05)

сти оплаты труда, тем более значимое место она занимала в структуре удовлетворенности размером заработка.

Во все годы проводимых исследований подтверждалась положительная связь между оценками справедливости оплаты труда и удовлетворенностью работой на предприятии и жизнью в целом. Однако в 2004 г. эта связь была утрачена (табл. 7).

Итак, при успешной работе предприятия более высокие оценки справедливости оплаты труда способствуют и большей удовлетворенности работой на предприятии в целом, и даже повышению удовлетворенности жизнью в целом. При неуспешной работе (пример предприятия в Новомосковске, 2004 г.) данная связь утрачивается. Ситуация, когда абсолютное большинство работников (в данном случае 93%, см. табл. 5) считает, что на других предприятиях за аналогичную работу платят больше, подрывает основы справедливости как фактора трудовой мотивации и аналитической переменной. Подобная направленность роли справедливости оплаты труда была выявлена и при анализе ее взаимосвязи с показателями потенциальной текучести. Во всех исследованиях, за исключением последнего (2004 г.), было обнаружено, что желание оставаться на своем предприятии в предполагаемой ситуации ухода у справедливо оплачиваемых работников было выражено примерно вдвое сильнее, чем у несправедливо оплачиваемых. Можно утверждать, что при нормальной работе предприятия чувство справедливости оплаты труда удерживает работников от увольнения.

Вместе с тем ни в одном из приведенных исследований не удалось выявить значимых корреляций между оценками справедливости оплаты труда и показателями отношения к работе, такими как увлеченность и интерес к работе, степень самоотдачи, возможность повышения интенсивности труда при соответствии оплаты трудовому вкладу, оказание помощи по работе своим коллегам. Это и дает возможность утверждать, что высокие оценки справедливости оплаты труда - следствие заниженных притязаний работника к его условиям. Ведь высокий уровень удовлетворенности размером заработка, работой на предприятии в целом у работников с высокими оценками справедливости оплаты труда может рассматриваться как следствие и' ниженных притязаний, которые достаточно легко "насыщаются".

Иначе говоря, работники, указывающие на несправедливость в оплате труда, являются сильноресурсными, а утверждающие, что заработки являются справедливыми (в той или иной степени) - слаборесурсными. Для проверки данной гипотезы были определены индикаторы силы и слабости в ресурсном потенциале работников. О высоком уровне ресурсного потенциала работника могут свидетельствовать более высокий уровень образования (среднее профессиональное и высшее), молодой возраст (не старше 30 лет), хорошее здоровье (его оценки в 4 и 5 баллов по пятибалльной шкале), отсутствие страха потери работы, независимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством. Работник с противоположными качествами: невысоким образованием (общее среднее и ниже), старше 30 лет, плохим здоровьем (3 балла и ниже), боязнью потерять работу, зависимостью размера зарплаты от взаимоотношений с руководством - слаборесурсный. На основе анализа взаимосвязи данных характеристик с оценками справедливости оплаты труда не удалось выявить каких-либо устойчивых тенденций, подтверждающих выдвинутую гипотезу. Наиболее сильные различия были обнаружены в оценках справедливости в зависимости от отношений с руководством по поводу оплаты труда. Если размер заработка в сильной степени зависит (по оценкам самих работников) от взаимоотношений с непосредственным руководством, то оценки справедливости оплаты труда, как правило, существенно выше. Такая тенденция была зафиксирована в исследовании 1999 г. и является устойчивой. Вместе с тем не удалось обнаружить значимых различий в оценках справедливости в зависимости от объективных характеристик - возраста, образования, здоровья.

Таким образом, справедливость оплаты труда можно рассматривать как значимый фактор трудовой мотивации, способствующий повышению общей удовлетворенности работой на предприятии и его отдельными сторонами, прежде всего, размером заработка. Это предполагает, что оценки справедливости оплаты труда наемными работниками могут быть использованы как инструмент формирования корпоративной культуры предприятия, важный элемент в построении эффективных стратегий управления персоналом на современных российских предприятиях.