2015-06-28
315
Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала концепция иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно А. Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям (как правило) возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру в еде и безопасности↑
.Интересно посмотреть на популярную пирамиду Маслоу сквозь призму потребностей сотрудников. К примеру, зарплата могла бы расположиться на всех уровнях, кроме высшего. Минимальная з/п позволяет купить еду, жилье, одежду (удовлетворить физиологические потребности и потребность в безопасности). Но стоит отметить, что по мере «повышения» потребностей человека значимость финансовой компенсации снижается. А потребность в самоактуализации – достижении профессиональных высот в деле, которым человеку заниматься приятно – и вовсе не зависит от уровня вознаграждения. Скорее, наоборот, высокая зарплата может «запутать» человека, и вместо действительно интересного дела он выберет прибыльное.
|
|
|
| ~C~Потребности | ~C~Возможные мотиваторы |
| Физиологические | Минимальный уровень заработной платы |
| Безопасность | Средняя зарплата, страховой медицинский полис, отчисления в пенсионный фонд, соцпакет |
| Социальные | Участие в групповой работе (тренинги командообразовани), внимание со стороны руководства (мотивационные беседы, коучинг, хорошие отношения с руководством), уважение коллектива. |
| Признание | Приобретение знаний (обучение за счет компании), завоевание авторитета, лидерства (продвижение в карьере), известность (устное выделение среди коллег, материал о сотруднике в корпоративной газете, интервью для раздела «Карьера» внешнего корпоративного сайта компании), получение публичного признания (доска почета, благодарность с занесением в трудовую книжку, общее награждение по итогам года). |
| Самоактуализация | Свобода творчества (выбор средств и методов для решения стоящих перед сотрудником задач), свобода принятия решений (постановка сложных задач, делегирование ответственности). |
Во время первого года работы главным фактором мотивации является вознаграждение, значимость решаемой задачи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она наоборот — главный фактор мотивации. После пяти лет работы большинство основных факторов мотивации не действуют, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.
