2015-06-30
2932
Анализируя современные тенденции формирования системы мотивации труда персонала предприятия, можно акцентировать внимание на том, что они во многом имею зависимость от политики государства в сфере экономики и социального развития общества, а также от ориентации каждого предприятия в сфере мотивации.
Если говорить о России, то важно указать, что системы мотивации работников на большей части предприятий имеют как недостатки, так и положительные стороны.
К положительным сторонам можно отнести то, что в сложных условиях реформирования, система мотивации персонала предприятия не ограничивается лишь безликой заработной платой, а содержит в себе и другие мотивационные выплаты.
Положительным моментом можно считать и постепенную переориентацию мотивации, уже большого числа предприятий, на более прогрессивные методы мотивации, которые дают возможность персоналу раскрыть свой потенциал и скрытые возможности.
Недостатки, по мнению Ю.Г. Одегова и А.И. Мерко выражаются в следующем[25]:
- формы и системы оплаты труда на них не отвечают требованиям рыночной экономики;
- они не имеют достаточной гибкости и мотивационного эффекта;
- они не стимулируют к повышению эффективности и производительности производства и труда;
- эти системы слабо стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов, повышения профессионально-квалификационного уровня;
- при этих системах наблюдается значительная дифференциация и несоответствие между уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей (главной) функции.
Анализ систем мотивации современных предприятий России предполагает поиск путей их разрешения, одним из которых может быть – использование зарубежного опыта в таких вопросах.
Альтернатив, в части применения систем мотивации – множество, однако заслуживает внимания, опыт применения систем мотивации в развитых странах. Однако и там есть свои недостатки, поэтому копирование таких систем на Российские предприятия, может быть непродуктивным. А вот частичное внедрение отдельных элементов может быть оправданным.
Рассмотрим модели мотивации следующих стран: французской, английской, немецкой, шведской, японской моделей мотивации (рис. 5).
Отдельно рассмотрим еще ряд особенностей Японской модели. Характерной чертой является то, что идет опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы. Такая модель достаточно гибкая, и в ее построении учтены несколько факторов: профессиональная квалификация, возрастные характеристики, стаж работы[26].
К обязательным условиям применения такой модели можно отнести наличие тарифной сетки, которая, опять же предусматривает дифференциацию заработной платы по трем составляющим, что приведены выше. Кроме этого вводится еще один важный показатель, как - результативность труда. Этот показатель является важнейшим стимулом и мотивом к работе на результат[27].
Рис. 5 Особенности французской, английской, немецкой, шведской и японской моделей мотивации
Среди существующих моделей и систем мотивации можно выделить в обобщенном виде их особые черты (табл. 1).
Таблица 1
Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда
| Страна | Основные факторы мотивации труда | Отличия и особенности мотивации труда |
| Япония | Профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда | По жизненный наем, разовая выплата при выходе на пенсию |
| США | Поощрение предпринимательской активности, качество труда, высокая квалификация | Сочетание элементов повременной и сдельной систем оплаты труда, технологические надбавки, премии за качественную работу оборудования, соблюдение технологической дисциплины, индивидуализация в оплате труда |
| Франция | Квалификация, качество работы, количество рацпредложений, уровень мобилизации | Балловая оценка труда по профмастерству и производительностью труда, инициативность, дополнительные вознаграждения (компенсационные выплаты) |
| Англия | Доход | Участие в прибылях, долевое участие в капитале, трудовая долевое участие, чисто трудовое участие |
| Германия | Качество | Стимулирование качества труда, социальные гарантии |
Заслуживает внимания американская модель, которая построена на поощрительной системе активности предпринимательского характера и, что немаловажно на социокультурной основе - всеобщей ориентации работников на достижение личного успеха каждого. Основу мотивационной системы оплаты труда в США составляет почасовая оплата труда в разных модификациях, учитывая нормированные задания и дополнения в форме премиальных выплат работникам сфер общественного производства.
Итак, в целом, можно сказать, что исследования российских ученых в области экономики показали возможность в современных условиях производства в Российской Федерации адаптацию некоторых элементов систем мотивации развитых стран.
С японской модели возможно взять гибкую тарифную сетку; с американской – нормирование производственных заданий с различными доплатами за эффективный труд; с французской – поощрительную систему за вклад в развитие производства; с английской – долевое участие в доходах предприятия; с немецкого – стимуляторы качества; со шведской – солидарный принцип; с Южно Корейской – связь качества с эффективностью управления.
Таким образом, становится совершенно очевидным, что использование опыта зарубежных стран, в создании систем мотивации на современных российских предприятиях имеет экономический смысл. Однако такую работу надо проводить с учетом местных, Российских особенностей.
В ходе работы над материалами первой главы дипломного проекта были изучены теоретические положения об организации системы мотивации труда на предприятии, что дает возможность сделать некоторые выводы.
При проведении анализа теоретических положений в части системы мотивации труда стало ясно, что вопросы создания системы мотивации труда не остаются без внимания как отечественных, так и зарубежных ученых. Значительный интерес представляют научные разработки таких авторов как М.В. Буданова, О.А. Бодрикова, А.Н. Беляева, А. С. Зарецкого, Н.В. Пошерстника, Э.Н. Разнодежиной, В.В. Травина, которые освещают в основном теоретические аспекты общей теории мотивации труда. А такие авторы как Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, А.С. Удалов, С.В. Филянин, Э. Я. Хайруллин, О.П. Чекмарев, В.С. Юкаева, больше акцентируют внимание на применении теоретических разработок в практику современных российских предприятий.
Тем не менее, анализ показал, что до сих пор остаются проблемы требующие внимания и научного осмысления в ходе экономических преобразований в стране.
Все вышеперечисленное дает нам возможность сделать вывод о том, что проблематика мотивации персонала предприятия занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, ибо именно мотивация имеет причинно-следственные связи поведения персонала. По своей сути целеориентация сотрудников предприятия является главной задачей в управлении персоналом.
Кроме этого, в настоящее время мотивация является одним из основных элементов управленческой деятельности менеджмента предприятия и позволяет подойти с индивидуальных позиций к персоналу и помочь ему в реализации своего профессионального и человеческого потенциала с целью достижения целей и стратегических ориентиров субъекта хозяйствования.
А также, м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋я᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а ᠋ ᠋является одним из основополагающих факторов результативной работы и поэтому основу потенциала работника как труженика.
Совершенно понятно и очевидно, что взаимная связь мотивации, результатов и стимулирования труда᠋ о᠋п᠋о᠋с᠋р᠋е᠋д᠋с᠋т᠋в᠋о᠋в᠋а᠋н᠋а᠋ п᠋р᠋и᠋о᠋б᠋р᠋е᠋т᠋е᠋н᠋н᠋ы᠋м᠋и᠋ н᠋а᠋в᠋ы᠋к᠋а᠋м᠋и᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋а᠋ –᠋ п᠋о᠋т᠋р᠋е᠋б᠋н᠋о᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, ц᠋е᠋н᠋н᠋о᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋м᠋и᠋, с᠋т᠋и᠋м᠋у᠋л᠋а᠋м᠋и᠋, н᠋о᠋ и᠋м᠋е᠋н᠋н᠋о᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋о᠋в᠋а᠋я᠋ м᠋о᠋т᠋и᠋в᠋а᠋ц᠋и᠋я᠋ –᠋ и᠋с᠋т᠋о᠋ч᠋н᠋и᠋к᠋ т᠋р᠋у᠋д᠋о᠋в᠋о᠋й᠋ д᠋е᠋я᠋т᠋е᠋л᠋ь᠋н᠋о᠋с᠋т᠋и᠋ л᠋и᠋ч᠋н᠋о᠋с᠋т᠋и᠋. Трудовая и производительная деятельность только тогда эффективна, когда имеется соответствующая система мотивации труда.
Проработка теоретических подходов таких авторов как А.С. Удалов, Н.А. Удалова, Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин, А.Н. Никифоров привели к выводу о том, что основным материальным мотивирующим фактором труда в настоящее время является заработная плата, которая может выступать в различных формах.
На любом предприятии, независимо от формы собственности в обязательном порядке формируется фонд оплаты труда, который состоит из постоянной, переменной части и нерегулярных дополнительных выплат.
Однако мотивация и стимулы имеют не только материальное выражение. На это обращают внимание М.М. Максимцов, М.А. Комаров, В.Н. Зиновьев. Нематериальное стимулирование заключается в том, что персонал организации имеет право и может рассчитывать на получение вознаграждения или благ в невещественном виде при условии выполнения им оговоренных объемов работы при определенном качестве.
Изучение зарубежного опыта показало, что исследования российских ученых в области экономики показали возможность в современных условиях производства в Российской Федерации адаптацию некоторых элементов систем мотивации развитых стран. Однако однозначное копирование моделей в полном объеме нежелательно, так как существуют существенные различия менталитета, особенностей социально-общественных отношений и мировоззрений.
