администрации»

Рассмотрим еще один конкретный пример из практики того же лицея. Работница гардероба вышла из очередного отпуска на 4 дня позже, чем было предписано. Поскольку оплата работников гардероба невысока, и желающих её выполнять находится не так много, администрация лицея решила не увольнять работницу, а высчитать из её следующего отпуска эти 4 дня. Данный человек, работница гардероба, обратилась в комиссию по трудовым спорам с тем, что она не согласна с решением администрации, поскольку её трудовой отпуск составляет 24 дня. Комиссия по трудовым спорам на основании ст.136, ч.4, вынесла решение:

«Минимальный отпуск, гарантированный работнику составляет 24 рабочих дня (из расчета на шестидневную рабочую неделю, поэтому, если у работника, допустившего прогул отпуск составляет, например, 30 дней, то к нему эта мера может быть применена, а если всего 24 дня – то нет». Следовательно, лишить работницу гардероба 4-х дней отпуска администрация не имела право. Можно предложить руководству лишить данную работницу части вознаграждения по итогам года (тринадцатой зарплаты)».

Администрация была вынуждена согласиться с таким решением комиссии.

Приложение № 3. «Нарушение трудового законодательства со стороны администрации»

Скажем несколько слов о порядке расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания.

В профессиональный лицей №6 г. Новодвинска был принят с испытательным сроком преподаватель ОБЖ, не имеющий специального профессионального, т.е. педагогического образования. Это был офицер, уволившийся в запас. При приеме на работу ему был установлен испытательный срок в определенном законом порядке (ст.21,22 КЗоТ). К сожалению, результат испытания оказался неудовлетворительным, и администрация предложила этому человеку уволиться. Он отказался, мотивируя это тем, что испытательный срок закончился, к примеру, 10.01.04, а сегодня 11.01.04г. Со своей претензией он обратился в комиссию по трудовым спорам.

Решение комиссии было следующим:

«Увольнение в соответствии со ст.23 КЗоТ возможно только до истечения срока испытания. Если испытательный срок уже закончился (а он должен был закончиться 10.01.04г) и работник продолжает работать (11.01.04г), считается, что он успешно прошел испытание. Следовательно, уволить данного работника администрация уже не имеет права. Издание дополнительного приказа об окончательном принятии на работу лица, прошедшего испытание, не требуется».

Оба этих примера наглядно иллюстрируют, что имеющаяся или создаваемая на предприятиях, в организациях комиссия по трудовым спорам (КТС) является необходимой, так как зачастую или работники не знают или мало знают о своих правах, или администрация бывает некомпетентной в некоторых нюансах трудового законодательства.

Приложение № 4 «Метод разрешения конфликтной ситуации с помощью экономических рычагов и умения найти альтернативный вариант в решении спора»

Можно привести другой пример, в котором администрация, в частности, директор, использовал другой метод решения конфликтной ситуации, а именно – экономические рычаги.

В лицей в разгаре года был принят новый мастер производственного обучения. Свободной группы, которую бы он мог повести, не было. Но некоторые из мастеров обучали по две группы, причем разнопрофильных. У одного из них и было решено забрать одну группу с тем, чтобы предоставить её новичку. Назревал конфликт, причем он мог бы быть: 1) межличностным – новичок и опытный мастер, у которого забрали группу, значит, и уменьшился его оклад; 2) конфликт группы и личности, потому что после этого в такой ситуации мог оказаться каждый из мастеров, имеющих 2 группы в обучении; 3) конфликт между руководителем и подчиненным – директором и «обиженным» мастером, этот конфликт носил бы межличностный характер.

Необходимо было найти такое решение, которое удовлетворило бы и вновь принятого на работу, и опытного мастера, и коллектив мастеров в целом.

Старому, опытному мастеру было предложено альтернативное решение: у него забирают одну группу, причем ту группу, которая останется у него – он выберет сам. Далее, учитывая то, что опытный мастер терял в зарплате, ему предложили такой же коэффициент оплаты, как за дополнительную группу, с условием, что он организует в лицее «Музей лицейной славы». Мотивировали свое предложение тем, что этот человек давно работает, многих знает и помнит; кроме того, обладает хорошими организаторскими и коммуникативными способностями. Как компенсацию за моральный ущерб (группу забирали в середине года, мастер к ней привык, узнал учащихся, познакомился с родителями), этому человеку предложили бесплатно закончить курсы по той специальности, группу которой он решил оставить себе. В данном случае это были бухгалтерские курсы, которые в лицее стоят около 3,5 тысяч рублей.

Таким образом, было найдено не простое решение, создавшейся щекотливой ситуации, которая грозила бы выйти из-под контроля, если бы руководитель просто своим волевым решением забрал группу учащихся у опытного мастера.

Список литературы:

1. Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент» - М., «Экономист», 2003г.

2. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. «Основы управленческой деятельности» - М.,

«Высшая школа», 2000г.

3. Пригожин А.И. «Современная социология организации» - М., «Прогресс»,

1995г.

4. Радугин А.А. «Основы менеджмента» - М., «Центр», 1998г.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.,

«Прогресс», 1992г.

6. Кричевский Р.Л. «Если Вы руководитель…» - М., «Дело», 1998г.

7. «Социальный менеджмент» под ред. Иванова В.Н., Патрушева В.И. – М.,

«Высшая школа», 2002г.