Собственно социальный конфликт в трудовом коллективе

Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Организация – основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные).

Организация возникает или создается для создания определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цели организации и цели, входящих в неё индивидов совпадали. Просто движение к общей цели, так или иначе, способствует достижению цели индивида (например, в трудовых организациях), и личные цели каждого члена организации зависят от достижения общей цели (например, в общественных организациях).

В структурное подразделение организации включаются оборудование, здания, технология, система обеспечения связей и норм. Но основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно.

Конфликты в организациях возникают, как правило, между членами трудового коллектива.

Трудовой коллектив – это формальная (формализованная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (например, производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т.д.) При этом формальные параметры коллектива (структура, количественный и качественный состав, отношения власти и субординации, вертикальные и горизонтальные связи, нормы и правила поведения) задаются спецификой и параметрами самой организации.

Трудовой коллектив обладает, с одной стороны, определенным единством, а с другой - объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и исполнительного, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др.

При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует.

3.1. виды социальных конфликтов в организации и причины их возникновения.

Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации.

Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные и вертикальные, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные. Открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и многие другие.

Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные.

В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования).

В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов трудового коллектива организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено ещё и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем или подсистем отношений:

· организационно-технологическая подсистема;

· социально-экономическая;

· административно-управленческая;

· социально-культурная;

· социально-психологическая.

Следовательно, члены трудового коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений. Поэтому возникающие в организации конфликты можно квалифицировать по типу функциональных систем.

А) организационно-технологические конфликты.

«Самая главная функция формальной организации, по мнению А.И. Пригожина, заключается в соединении людей со средствами, целями общественного труда»* Одним из важнейших механизмов такого соединения является система формальных отношений и норм. Параметры этой системы зависят от многих факторов. Например, режим организации, технология производства, структура управления, качество и количество рабочей силы, состояние машин и оборудования, наличие сырья и материалов, состояние спроса на производимую продукцию и т.д.

Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы, технологии производства, несвоевременная поставка сырья, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и многое другое).

С другой – в результате реального поведения членов трудового коллектива(прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, поломка и простой оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий).

Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты.

Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, одна часть работников заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая - отстаивает существующие производственные отношения. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит тогда, когда возложенные на отдельных работников обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Таким образом, можно сделать вывод, что одной из важных причин возникновения организационно-технологических конфликтов (производственных конфликтов) является низкий уровень организации труда и управления.

Б) конфликт в социально-экономической системе организации.

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных идей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические.

Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов. Вот несколько самых распространенных причин социально-экономических конфликтов:

· задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд;

· увеличение норм выработки или снижение тарифов при оплате труда;

· низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов трудовой организации и их семей;

· несовершенная система стимулирования труда. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда;

· явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива;

· дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;

· дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;

· дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы – по поводу присвоения результатов труда.

В) конфликты в административно-управленческой системе.

Административно-управленческая система организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми), так и внешними (между производителем и потребителем, поставщиками и заказчиками и пр.). Возникновение, решение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией.

Существуют два разных типа управления: авторитарный и демократический.

Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй – дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования «на местах».

Тип управления во многом зависит от типа самой организации и её целей, социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых и внешних условий.

Управление социальными организациями – достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны некоторые виды конфликтов, а в частности:

1. внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;

2. конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений или отдельными работниками;

3. конфликты между администрацией и профсоюзами;

4. конфликты между администрацией и основной массой работников.

Как правило, последние возникают по вполне обоснованным причинам, как то: экономические; организационно-технологические; невыполнение руководством своих обещаний; сокрытие от работников реального состояния дел в организации; реконструкции (введение инноваций) предприятия без учета интересов работников; увольнение работников без основания и учета их интересов, нарушение трудового законодательства.

(Два примера конфликтов – между администрацией и отдельными работниками и нарушение трудового законодательства приведены в качестве примера в «Приложении №1 и №2).

Г) конфликты, связанные с функционированием неформальных организаций.

Внеформальная организация является одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной,

так и внеформальной организации.

С одной стороны, такая организация возникает по поводу производственных отношений (например, по поводу производства или реализации продукции), дополняя, таким образом, функции формальной организации. С другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства в внеформальной организации сближает её по ряду признаков с неформальной организацией.

А.И. Пригожин выделяет три источника возникновения внеформальных организаций:

1. функциональная недостаточность формальной организации и её субъективная деформация. Все объясняется тем, что даже самая подробная детализация производственных отношений не в состоянии охватить всего разнообразия возникающих в организации проблем. Иногда проблемы появляются из-за некомпетентности, халатности отдельных сотрудников или групп.

Тогда внеформальная организация своими, отличными от формальных способами в определенной степени компенсирует недостатки формальной организации.

2. социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации. Например, выполнение плановых задач гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования. Заинтересованные работники находят внеформальные способы повышения производительности труда.

3. разделение функции и личности. Организация наделяет личность определеной ролью или функцией. Но личность всегда стремится сохранить относительную автономность по отношению к своей роли. Тем самым она получает дополнительные возможности и в выполнении своих функциональных обязанностей и в достижении личных целей, в том числе и через неформальную организацию

Роль неформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, неформальные отношения способствуют предотвращению и разрешению конфликтов, а с другой – сами порождают разного рода конфликты.

Неформальная организация в определенных условиях может стать серьезным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дезорганизирующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствием дисфункции в самой формальной организации.

Д) конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.

Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и неформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов – в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т.д.

Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потребность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений.

Основой объединения людей в неформальные организации являются взаимный интерес, а основным принципом членства – свобода выбора.

Объединяющим фактором могут быть также внешние по отношению к неформальной группе условия. Например, возникающие трудности и напряжения внутри организации, ощущение угрозы индивиду или группе, стремление людей заручиться поддержкой друг друга. Большое значение для объединения людей имеют также личные качества и их взаимные восприятия (симпатии, антипатии, совпадение взглядов, мнений, ценностных ориентаций)

Неформальная организация обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает их достоинство и самоуважение.

Социально-психологическая организация имеет сложную структуру и подразделяется на целый ряд неформальных групп. В ходе общения в неформальной группе возникают своя структура отношений, система субординации, лидеры, нормы, ценности, соблюдение которых становится обязательным для всех членов группы.

В формальной системе отношений человек является, прежде всего, исполнителем определенных функций, направленных на достижение общих целей организации. В неформальной – человек выступает как личность, со своими личными целями, интересами, ценностями. Поэтому и конфликты в неформальной организации обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личностными и групповыми интересами. Например, такие, как:

· конфликты целей, ценностей, интересов(на уровнях неформальных систем);

· ролевые конфликты, связанные с нарушением групповых норм;

· ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

· конфликты доминирования и лидерства;

· эмоциональные конфликты;

· межгрупповые конфликты;

· конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Неформальные отношения (нормы, ценности, правила поведения, система субординации и лидерства) – механизм регуляции людей в производственной и непроизводственной сферах. Неформальная организация – мощная сила, способная навязать свои «правила игры» формальным структурам, а при определенных условиях и доминировать в организации, сводя на нет усилия руководства.

Поэтому источник возникновения и возможные способы разрешения многих конфликтных ситуаций, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической системе.

Возникает вопрос, употребляя термин «социально-культурная система», что имеется в виду под этим определением? Рассмотрим более подробно социально-культурную среду в организации.