Типологический код организации

Приведенные выше описания организаций разных типов позволяют консультанту оценить характер той организации с которой он начинает работу. Какова эта организация:

1) экстравертная (Е) или интровертная (I);

2) ощущающая (S) или интуитивная (N);

3) мыслительная (Т) или чувствующая (F)

4) оценивающая (J) или воспринимающая (Р)?

Определение типологического кода организации позволяет правильно выбрать стиль ведения работы и понять происходящие в ней процессы.

Наиболее часто встречаются типологические коды ISTJ и ESTJ.

Организации типа ESTJ имеют хорошо развитую иерархи­ческую структуру с хорошо развитыми вертикальными комму­никативными связями. Иногда такие организации могут дости­гать больших размеров.

Управление в них осуществляется, прежде всего, в форме администрирования. При этом имеются развитые технологии осуществления администрирования: разработаны четкие правила и процедуры распределения полномочий и ответственности, которые имеют долгосрочный и неизменяемый стечением времени характер.

Большое внимание обращается на детализацию осуществля­емого управления. Основным принципом реализации процесса управления является: «Время — деньги».

Ограничивающий фактор осуществления управления в орга­низации этого типа — недоверие к абстрактным, неструктуриро­ванным, не поддающимся количественному выражению понятиям.

Такие организации не обращают внимания на высказывания альтернативные официально принятой позиции. Люди, способные высказывать подобные точки зрения, рассматриваются как нарушители спокойствия.

Место работника в вертикальной структуре организации име­ет для него определяющее значение.

Разработанные организацией стандарты оценки профессио­нальной квалификации персонала, а также стандарты человечес­ких взаимодействий и отношений носят жесткий, ортодоксаль­ный характер. При этом возможность изменения стандартов и процедур сведена к минимуму. Все, что поддается стандартиза­ции в организации, — стандартизировано. Раз и навсегда приня­тый способ решения производственных ситуаций рассматрива­ется организацией как очевидный.

Подобные организационные отношения обеспечиваются благодаря постоянному контролю со стороны руководителей. В организации данного типа развиты процедуры координации и планирования. Много времени отводится подробной и четкой разработке планов. В ней активно избегают любых непроду­манных рискованных шагов.

Воспринимаются лишь те точки зрения, которые согласуются с «коллективной мудростью» организации, но даже они подверга­ются глубинному анализу, предваряющему их реализацию, с тем, чтобы на этапе реализации решений они носили естественный, не нуждающийся в дополнительном анализе характер.

Важным является развитие у персонала чувства принад­лежности к данной организации. Здесь всегда есть ощущение, кто именно подходит данному коллективу, а кто — нет, чьи уси­лия должны быть вознаграждены, а чьи — нет.

Слабая сторона данной организации — отсутствие гибкос­ти. Она игнорирует индивидуальные различия работников и не поощряет индивидуальную инициативу. Здесь нет и не может быть «суперзвезд» и одиночек. Даже люди, которые лишь в малой степени склонны к независимой автономной деятельно­сти, не поощряются и имеют наименьшие шансы реализовать свои возможности. Это приводит к тому, что организация теря­ет способность к креативности.

Вне зависимости от своего размера и ситуации во внеш­ней среде, организация данного типа ведет себя как стабиль­ная, раз и навсегда созданная система.

Таким образом, она особенно эффективна в стабильной, среде, поскольку не способна к быстрым изменениям и спонтанным действиям.

При необходимости разработки новых направлений разви­тия, организация испытывает трудности, хотя и способна по­ставить подобную задачу перед персоналом. Действуя эффек­тивно на этапе предоставления разработанных ранее товаров или услуг, организация сталкивается со сложностями в разра­ботке принципиально новых видов товаров или услуг.

Сама ситуация возможных перемен является для органи­зации данного типа очень тревожной. Понимание того, что все вокруг изменилось, что проверенные временем способы пове­дения неадекватны ситуации, приводит к тому, что люди теря­ют ориентацию, и эта великолепно управляемая организация за одну ночь может быть ввергнута в полный хаос.

В такой организации, как правило, хорошо себя чувствуют люди, предпочитающие ситуацию, которую можно предсказать или предвидеть. В большинстве своем это реалистичные люди, которых очень нелегко сбить с толку внезапными откровения­ми, они не доверяют чувствам и часто не обращают внимания на проблемы просто потому, что эти проблемы носят слишком личностный характер. Такие люди предпочитают скорее фор­мальное взаимодействие и любят следовать традициям. С те­чением времени они становятся трудолюбивыми и верными работниками.

Таким образом, характерные организационные, так же как и личностные, черты оказывают заметное влияние на способ существования организации в мире: на человеческие отноше­ния и взаимодействия как внутри организации, так и вовне; на способ управления ими; на организационную культуру, опре­деляющую основные принципы и ключевые ценности.

У каждой организации присутствуют все четыре психоло­гические функции: мышление, чувство, ощущение и интуиция, дающие ей целостное и уравновешенное восприятие мира. То, что эти функции развиваются не в одинаковой степени (то есть какая-то функция доминирует), несет в себе большой потенци­ал для организационного развития.

Год за годом, людям, работающим в организации, может открываться что-то новое, нечто такое, о чем они раньше и не подозревали.

И всякий раз, когда кажется, что «вот теперь-то нашим открытиям наступил конец», необходимо понимать, что это иллю­зия. Этого никогда не будет.

Ограничения существуют лишь в человеческом разуме.

Если научиться преодолевать эти ограничения, можно про­должать обнаруживать в себе и в окружающем мире, так же как и во взаимодействии с этим миром, то одно, то другое, порой переживая потрясения.

Как писал К. Г. Юнг (правда, по отношению к человеку, это верно и по отношению к организации), «это говорит о том, что всегда остается часть нашей личности, которая по-прежнему бессознательна, которая по-прежнему находится в становлении. Мы не завершены; мы растем и из­меняемся. Хотя та будущая личность, которой мы будем ког­да-то, уже присутствует в нас, просто она пока что скрывает­ся в тени. Это подобно бегущему кадру в фильме. Будущая личность еще не видна, но мы движемся вперед, где вот-вот начнут вырисовываться ее очертания. Таковы потенциалы темной стороны эго. Мы знаем, какими мы были, но не знаем, какими станем »

Тема 3. Психологические компетенции руководителя и их диагностика

В психологии разработаны различные подходы к определению компетенции. Разработано множество определений компетенции.

· это индивидуальная особенность, способствующая высокому качеству выполнения работы на определенной позиции в конкретном организационном контексте.

· это поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы.

· это основные способности и потенциальные возможности, необходимые для качественного выполнения определенной работы.

· это все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу.

· это основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы.

· это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы

Базовые компетенции определяются в результате анализа ключевых аспектов поведения или тонких навыков, которое отличают эффективное выполнение работы от менее эффективного. Компетенции проявляются в поведении и включают в себя навыки межличностного общения, лидерство, аналитические способности, ориентации на достижения. Компетенции устойчивы, повторяются и сохраняются во времени. Всего в литературе упоминается до 600 компетенций. В практической работе используют перечни менее 36. Компетенции должны быть принципиально измеряемы

(чаще всего по 7-ми балльной шкале), они должны иметь четкую лаконичную фрмулировку, легко понимаемую каждым человеком.

Понятие о профиле сотрудника.

Модель айсберга – предполагает, что в поведении человека выделяется «видимая» и «невидимая» составляющая. «Видимая» составляющая включает – опыт, знания и навыки, а «невидимая» - социальную роль, позицию – отношения, самооценку, черты характера, иерархию ценностей. Модель DISC разработана Хьюго Имменком. Он предложил, оценивая человека, учитывать следующие факторы: направленность на результат, направленность на социальные факторы, выраженность стремления к стабильности и предсказуемости, выраженность стремления к согласию с инструкциями и законом.

Базовые компетенции управленческих кадров включают умения интегрировать интеллект, умение создавать и воспитывать целеустремленные команды плодотворно взаимодействующих сотрудников, которые в ходе реализации заданий могут менять свой состав. Если в 1995 году важными качествами считались: ориентация на достижения, гибкость способность работать в команде, способность работать самостоятельно, ответственность, то 2000 году перечень качеств изменился и на первое место вышли такие качества как гибкость, коммуникабельность, лидерство, независимость, интеллектуальны способности. Наличие специальных технических навыков становится менее важными. В настоящее время большое внимание уделяется эмоциональной компетенции менеджера.

Эмоциональная компетентность менеджера- это способность распознавать собственные чувства и чувства других людей, умение управлять своим поведением и поведением и отношением других людей. В основе эмоциональной компетенции лежат: эмпатия и навыки социальной коммуникации.

Составляющие эмоциональной компетенции:

1.Самосознание – понимание своих внутренних состояний, предпочтений, ресурсов, интуиция (эмоциональное осознание, точность самооценки – знание своих преимуществ и ограничений, уверенность в себе – чувство самоценности и знание своих преимуществ и ограничений).

2.Саморегуляция – управление своими внутренними состояниями, импульсами и ресурсами (самоконтроль, надежность- проявление честности и целостности, добросовестность- принятие ответственности за результаты своих действий, адаптивность, новаторство).

3. Мотивация – эмоциональное стремление, способствующее и облегчающее достижения цели (потребность достижения, приверженность организации, инициативность, оптимизм).

4. Эмпатия - осознание чувств, потребностей и интересов других людей

(понимание других, развитие других, ориентация на оказание услуг клиентам, ориентация на ценность информации идущей от других людей, восприятие изменений групповой динамики и взаимоотношениях).

5. Социальные умения – умение вызывать у других людей желаемые реакции (оказание влияния на других, коммуникативные навыки, умение решать конфликты, лидерство, способность выступать в качестве катализатора изменений, умение налаживать социальные связи, сотрудничество и кооперация, способность работать в группе).

Все составляющие эмоциональной компетенции обладают рядом характеристик: они самостоятельны, взаимосвязаны, иерархически организованы, они необходимы, но недостаточны, они приложим к людям любых профессий. Психолог консультант не только диагностирует эти качества, но и стимулирует их развитие у руководителя и персонала организации. Психологическое обследование личности осуществляется консультантом в различных целях:

· как стимул к развитию компетенций клиента,

· в целях оценки кандидата при приеме на вакантное место,

· в случае принятия решения о повышении сотрудника или переводе на новое место.

При проведении диагностики компетенций принимается во внимание соответствие личностных особенностей работника требованиям организации. Соответствие личностных особенностей «характеру» организации» способствует лучшей адаптации и продвижению по службе.

Для оценки психологического типа руководителя и его соответствия «характеру организации» применяется методика Д.Кейрси (версия Л.И. Катаевой). Она позволяет определить психологический тип личности, в основе которого лежат наиболее устойчивые ее характеристики, обусловленные темпераментом и выражающиеся в типичных способах поведения. Опросник состоит из 70 пар утверждений, имеющих отношение к различным жизненным ситуациям. В результате определяется принадлежность человека к определенному типу, который закодирован сочетанием из четырех буквенных обозначений: Экстраверсия (E).Интроверсия(I). Опора на здравый смысл(S). Доверие интуиции (N). Логичность (T). Чувствительность (F). Рассудительность (J) Импульсивность (P) В интерпретации приводятся основные характеристики психологического типа личности специально разработанные для руководителей.