Мыслительная и чувствующая организации

Мыслительная и чувствующая организации отличаются друг от друга использованием разных подходов к принятию реше­ний — разными способами оценки ситуаций и обработки ин­формации.

Мыслительная организация (ТО) подходит к решению проблем, исходя из целого ряда принципов делового, профес­сионального, научного и/или морально-нравственного харак­тера. Они применяются более или менее беспристрастно и логично. При этом не придается никакого значения специфи­ческим обстоятельствам развития ситуации, так как важна не уникальность ситуации, а то общее, что позволяет объединить ее с другими.

Чувствующая организация (FO) руководствуется не без­личными принципами, а личностно окрашенными ценностями. Такая организация поступает, прежде всего, с позиции «что нас больше всего волнует», а не с позиции логики. Политика и пла­ны в чувствующей организации строятся с ориентацией на людей, которые будут их реализовывать, в то время как в мыс­лительных организациях они принимаются с ориентацией на результат, без учета человеческой составляющей.

ТО удается лучше решать проблемы, не связанные с людь­ми. Она часто поступает так, как будто в ситуации вообще от­сутствует человеческая составляющая, оправдывая себя тем, что она, прежде всего, интересуется производством товаров или услуг. Понятно, что такое объяснение выглядит не столь убедительным, поскольку именно от людей зависит их разра­ботка и производство. Кроме того, вне зависимости от того, каковы основные потребности производства, их клиенты — тоже люди.

Когда мыслительной организации приходится иметь дело с людьми, она апеллирует к таким принципам, как справедли­вость, честность, лояльность и ответственность.

FO придает особое значение именно человеческим ресур­сам, считая, что озабоченность общими принципами работы является лишь слабой заменой подлинного интереса к людям и их индивидуальным потребностям. Это вовсе не означает, что принятый стиль управления в чувствующей организации луч­ше, чем в мыслительной: в конце концов, принципы справедли­вости и лояльности в организации — совсем неплохие идеи.

Однако, в отличие от мыслительной организации, чувству­ющая организация строит общение с работниками на личност­ном уровне, учитывая различия в их потребностях, системах ценностей, индивидуальных особенностях и мечтах.

Примером мыслительной организации является Hewlett-Packard, примером чувствующей — Pitney Bowes. Нельзя ска­зать, что работа в одной из этих компаний престижнее, чем в другой, и обе отличаются прекрасным менеджментом. В Hewlett-Packard разрабатывается очень здравомыслящая политика, к людям относятся с позиции логики, однако там царит дух хо­лодной обезличенности. В Pitney Bowes занимаются тем же самым бизнесом, но там превалирует особое внимание к по­строению эффективных человеческих отношений. С этой целью там проводятся ежегодные «собрания работников» по аналогии с собранием акционеров, на которых работники имеют возмож­ность обсудить все волнующие их вопросы непосредственно с руководителями компании. Также создан Совет, занимающий­ся урегулированием межличностных отношений и возникающих у работников проблем.

ТО с недоверием относится ко всему, что касается лично­стных проявлений и, соответственно, не умеет эффективно интегрировать их в жизнь организации. Такой подход имеет одно специфическое следствие: хотя решения менеджеров могут носить неосознанный личностный характер, они будут всячески это отрицать, утверждая, что сами не могут ни на что повлиять и что на них никто и ничто не влияет.

Мыслительная организация старается всему придать об­щую форму и не приемлет индивидуальные решения. Она так­же не склонна личностно вовлекаться в обсуждение проблем.

Для FO проникновение в область личностных проблем не означает вторжения в личную жизнь. Чувствующая организация считает само собой разумеющимся, что для принятия действи­тельно эффективных решений необходимо учитывать индивиду­альные точки зрения. Под «хорошим решением» понимается та­кое, которое «хорошо» и для людей, и для достижения стратегических результатов. Поэтому обсуждения и анализ ситуаций носят глубоко личностный, заинтересованный характер.

В этом отношении чувство означает не эмоцию, а чувству­ющая организация — это совсем не обязательно место, где льются слезы и раздаются крики. Как раз наоборот, горечи и гнева больше в мыслительных организациях— по причине иг­норирования ими личностных проявлений.

Чувство здесь означает лишь то, что данная организация способна всерьез отнестись не только к тому, что у каждого есть в голове, но и к тому, что у каждого человека есть на сердце.

ТО может быть как добродушной, так и резкой. Однако в любом случае она ко всему настроена чрезвычайно критичес­ки. Поскольку организации такого типа строят свою деятель­ность, исходя исключительно из принципов, они считают, что каждая ситуация должна быть оценена критически. Поэтому ис­пользуются лишь две оценки: проектные работы выполнены хорошо либо плохо; планы сформулированы ясно либо неясно; методы управления успешны либо неуспешны; словом, все: качество товаров и услуг, обслуживание клиентов, лидерство или коммуникация — все в ней рассматривается как часть од­ного механизма, выполняющего свою функцию или не выпол­няющего его.

В более мягкой форме это ведет к скрупулезной оценке всех и вся, в своем крайнем выражении — к чтению снисходи­тельных нотаций, резким оценкам или даже неприятным, а под­час и бурным нападкам на проекты и людей.

FO более благосклонна и менее критична. Это не означа­ет, что в таких организациях нет конфликтов, — однако недо­вольство не является доминирующей оценкой, способной мо­тивировать людей на более качественную работу.

В чувствующей организации делают все, чтобы каждый конкретный работник смог проявить себя с наилучшей стороны и чтобы в результате все вместе смогли бы работать в гармо­нии. Таким образом, в организации данного типа всех работни­ков ориентируют на то, чтобы они, каждый в отдельности, по­ступали бы разумно или правильно, в результате чего все вместе будут работать более эффективно.

Предполагается, что люди способны принять критику, вне зависимости от того, насколько она болезненна, потому что именно так можно чему-то научиться. В некоторых случаях люди готовы смириться с критическими оценками и потому, что они понимают, что такие оценки могут быть связаны и с психологи­ческим состоянием других людей, с тем, что эти люди могут быть расстроены или огорчены. Однако это состояние не веч­но, а значит, всем опять придется работать вместе, стараясь достичь наилучших результатов.

Так, неотъемлемой целью чувствующей организации явля­ется достижение общей гармонии, в то время как мыслитель­ная организация нацелена только на эффективность труда.

Разница между превалированием мышления или чувства в организации особенно заметна в работе отдела по организа­ционному развитию в финансовой компании или организации, занимающейся производством, ибо цель FO, включая и разви­тие человеческих ресурсов, по самой своей природе связана с превалированием чувства над мышлением.

В основе любых организационных изменений лежат преж­де всего изменения в системе ценностей или прояснение этих Ценностей. Осуществление же работы, связанной с финансами и производством, опирается на развитие функции мышления, так как для того, чтобы начать действовать, ценности не столь важны, важнее само наличие целей.

Осуществление изменений для данных подразделений и означает решение проблем, а поэтому «ценности» рассматри­ваются мыслительной организацией как несущественные.

Непонимание, которое существует между этими позициями, столь значительно, что в результате отдел организационного раз­вития в такого рода организации, как правило, ничего не может сделать.

По сути дела, наиболее выражен конфликт, возникающий при совместном обсуждении той или иной проблемы двумя отделами — тем, в котором превалирует функция мышления, и тем, в котором превалирует функция чувства, потому что аргументы первого столь логичны и разумны, что вторая сторона не может доказать свою точку зрения понятным для своего партнера образом.