Опросник

1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся (силами собственных специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.

2. В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден его справедливости) перед вышестоящим руководством.

4. Тщательно планирую работу аппарата управления.

5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.

6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.

7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции,

8. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей.

9. Допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность.

10. Мне как руководителю приходится вопреки установленному графику идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно.

11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.

12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.

13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.

14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.

15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, необходимые для этого.

16. Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса.

17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы.

18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и об общем положении дел в системе управления.

19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне.

20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.

21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).

22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они, недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.

23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально - психологический климат в коллективе.

24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.

25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс.

26. В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни).

27. Читаю книги и другие публикации о том, как работать с людьми в процессе руководства.

28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т. п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально - психологический климат, сознательность и др.).

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.

31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. п.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.

38. Большое внимание как руководитель я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, на их отношение к работе и общий социально - психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.

Обработку результатов проводят следующим образом:

1. В опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 вопросов,

2. Обведите кружком порядковые номера позиций 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

3. Проставьте по единице рядом с теми обведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили "редко" (Р) или "никогда" (Н).

4. Проставьте по единице рядом с теми не обведенными вами порядковыми номерами утверждений, на которые вы ответили "систематически" (С) или «часто» (Ч).

5. Обведите кружком, но уже не порядковые номера, а те единицы, которые вы проставили рядом с утверждениями 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14,15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.

Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не обводите.

Количественные результаты представьте в виде таблицы

Л	П	СЛ	СП

Таблицу заполните следующим образом:

· подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в графу Л;

· подсчитайте количество ж обведенных единиц и запишите в графу П.

· Вычислите значения СЛ = = 5Л и СП = 5П и запишите их в соответствующие графы.

Полученные значения Л и П нанесите на соответствующие оси графика

(рис. 1), проведите из этих точек перпендикуляры и найдите точку пересечения этих перпендикуляров между собой на графике. 3начение Л количественно отражает вашу ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на человеческие отношения, на людей. Значение П количественно отражает вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя. Точка пересечения перпендикуляров проведенных на графике от полученных вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следующих четырех экстремальных стилей, ближе к какому-то из них.

Л

	0,20			20,20
		10,
	0,00			20,0

Рис. 1. Графическая интерпретация результатов оценки

Стиль 0.0. Руководитель очень мало заботится как о достижении целей производства, так и о создании благоприятного социально - психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким стилем в равной и притом в максимальной степени проявляются ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально - психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.

Стиль 20.0. Данный стиль руководства присущ чаще всего руководителям автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в "погонялу" и действует по принципу "давай-давай", который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успехи и в достижении производственных целей.

Стиль 0.20, При таком стиле руководства руководитель очень мало заботится о производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально - психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Стиль 10.10 присущ руководителям, которые проявляют в равной мере ограниченную заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о нуждах и потребностях работников. Они добиваются некоторых средних достижений по обеим составляющим стиля руководства. Средних, но не выдающихся.

Если Л и П отражают ориентированность вашего стиля руководства по соответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены величинами СЛ и СП, Они показывают, какой процент от идеала в терминах ориентации на людей и производство представляет собой ваш стиль руководства коллективом, В идеальном случае (стиль 20.20) каждая из составляющих равна 100%.

Оцените ваши фактические результаты. Сколько вам не хватает до идеала? По каким составляющим стиля руководства вам следует совершенствоваться? Советуем провести тестирование среди подчиненных вам руководителей. Сравните их результаты с вашими. Как вы считаете, влияет ли ваш стиль управления на их линию поведения?

Методика "Какой я руководитель"

Раздел 1. Предлагается прочитать пять высказываний, Нужно выбрать высказывание, которое более других приближается к вашему стилю управленческой деятельности.

1.1. Для меня важно принять решения, которые в принципе можно осуществить. Я борюсь за свои идеи, представления и стиль поведения, даже если при этом приходится кое-кому "наступать на мозоль", Если возникают конфликты, то я или устраняю их, или провожу свою линию. Если что-то срывается, я защищаюсь, оказываю сопротивление или выдвигаю контраргументы. Я могу быть и циничным. Я подгоняю и себя, и других.

1.2. Я принимаю решения других, присоединяюсь к мнению, представлению и стилю поведения других. Если возникают конфликты, я пытаюсь быть в стороне или оставаться нейтральным. Я нейтрален и поэтому редко раздражаюсь. Я работаю, не напрягаясь сверх того, что совершенно необходимо.

1.3. Для меня важно, чтобы принимаемые решения были верными и творческими, чтобы они встречали понимание и одобрение. Умею слушать и ищу идеи, мнения, образ поведения, отличающиеся от моих собственных. У меня есть убеждения, но я воспринимаю и чужие идеи, изменяя собственную позицию. Если возникают конфликты, я стараюсь разобраться в их причинах и устранить последствия. Если я раздражен, я сдерживаюсь, хотя мое нетерпение заметно. Даже в трудный момент я способен оценить шутку. Все силы я отдаю работе, и сотрудники следуют за мной.

1.4. Для меня важно сохранять добрые отношения с людьми. Вместо того чтобы реализовать собственный подход, я предпочитаю принимать мнения, стиль поведения и представления других. Я стремлюсь не допускать возникновения конфликтов, если же доходит до конфликта, я стремлюсь к тому, чтобы люди как можно скорее "залечили" свои раны и пришли в нормальное состояние. Так как напряженность приводит к срывам, я всегда дружелюбен. У меня есть чувство юмора, мне удается сохранять дружеские отношения или, если возникает напряженность, переключать внимание. Я редко руковожу, но помогаю всегда.

1.5. Для меня важна реализация осуществимых целей, даже если они не всегда безупречны. Если появляются новые идеи, воззрения, представления, отличающиеся от моих собственных, я ищу среднюю позицию, Если возникают конфликты, я стараюсь быть твердым и справедливым, рассуждать честно. Я стремлюсь поддерживать хороший, равномерный темп работы.

Итак, высказывание, которое более других близко вашему стилю управления, выбрано.

Кодовые обозначения высказываний 1,1 - 1.5, соотнесенные с топографией "Решетки менеджмента", приведены в табл. 3. Соотнесите выбранное высказывание с его кодовым обозначением.

Раздел 2. Здесь вам предлагается оценить свое отношение к человеку как работнику. Прочитайте три высказывания (2.1 -- 2,3) и определите свое отношение к ним, пользуясь следующей шкалой оценок:

1 целиком соответствует моему мнению;

2 более или менее соответствует моему мнению;

3 не уверен, трудно ответить;

4 скорее, придерживаюсь противоположного мнения;

5 совершенно не согласен.

2.1. У среднего человека мало честолюбия, он старается избегать ответственности и предпочитает роль ведомого и подчиненного (оптимальный ответ - вариант 5).

2.2. В условиях современного общества возможности человека используются в производстве только частично (оптимальный ответ - вариант 1).

2.3. Большинство людей не реагируют на мотивации и позитивные стимулы. Заставить их напряженнее работать можно только принуждением, контролем и детальными инструкциями (оптимальный ответ - вариант 5).

Таблица 1.

Интерпретация высказываний (Методика: «Какой я руководитель»)

Высказывание	Код решетки	Смысловая ориентация
1.1.	20. 0	Максимальная ориентация на проблемы производства
1.2.	0,0	Минимальная ориентация как на производство, так и на людей
1.3.	20,20	Максимальная ориентация на людей, заинтересован-ных в решении проблем производства
1.4.	0,20	Максимальная ориентация на проблемы людей
1.5.	10,10	Средняя ориентация как на проблемы производства, так и на проблемы людей

Раздел 3. Отношение к контролю.

3.1. Контроль осуществляется на базе прямых и обратных связей. Цели устанавливаются совместно. Каждый знает, как и почему что-то происходит или должно произойти, и располагает информацией для самоконтроля.

3.2.Управление, направленное на улучшение хода производства, базируется на подготовке доходящих до деталей отчетов, инспекциях и контроле. Персонал знает, чем ему заниматься.

3.3. Руководитель знает сильные и слабые стороны каждого и следит за тем, чтобы никто слишком далеко не отклонялся от общего направления.

(Лучший ответ - вариант 3.1.)

Раздел 4. Как подводить итоги работы?

4.1. Работа постоянно контролируется, результаты получают оценку, За ошибки и медлительность отвечают виновные.

4.2. Вся работа осуществляется в дружеской атмосфере. Нельзя упускать возможности поблагодарить сотрудника.

4.3. Ход работ должен всегда анализироваться с позиций целесообразности. Предложения по улучшению организации производства идут и сверху, и снизу. По окончании реализации проекта происходит открытое подведение итогов работы, стимулирующее профессиональный рост сотрудников.

(Оптимальный ответ - вариант 4.3.)

Раздел 5. Отношение к конфликтам.

5.1. Конфликтов не должно быть, потому что и руководитель и подчиненный стремятся устранить все, что ведет к конфликтам.

5.2. Конфликты подлежат обсуждению и анализу, с тем чтобы выявить лежащие в их основе причины и, насколько возможно, устранить их. Если это невозможно, об этом следует сказать открыто.

5.3. Вышестоящее руководство или непосредственный руководитель разбирает конфликт. Принимается решение, обязательное для всех. Конечно, конфликт может и дальше скрыто тлеть, но тут уж ничего не поделаешь. (Оптимальный ответ - вариант 5.2.)

В процессе консультирования осуществляется обучение клиента использованию методики "Решетки менеджмента" включает анализ сотен подобных ситуаций. Методика: "Какой я руководитель" позволяет сформировать модель "идеального руководителя". Количество отклонений и их степень в ответах могут быть обусловлены объективными (не зависящими от руководителя) причинами. Однако в значительной мере эти отклонения (и их степень) могут послужить для руководителя определенным поводом к анализу субъективных причин сбоев в работе и к соответствующей самокоррекции.

Тест "Работа" (анализ своих ограничений).

Тест включает опросник из 11 частей, каждая из которых содержит 10 утверждений. Ценность результатов зависит от того, насколько правдиво даны ответы. Результаты зависят от точности в определении требований, предъявляемых к работе. Требуется оценить каждое утверждение применительно к вашей нынешней работе по шкале:

· Совершенно верно - 2 балла,

· Относительно верно - 1 балл,

· Неверно -- 0.