2015-07-04
615
Как уже отмечалось, исторически образование взрослых сложилось как система специализированных учреждений общего и профессионального образования. По мере расширения и углубления трактовки сущности образования взрослых как звена в непрерывном процессе эта система стала включать различные культурно – образовательные и досуговые учреждения, специально созданные для удовлетворения познавательных потребностей взрослых. Социально - экономическая ситуация, сложившаяся в 80-е годы прошлого века, внесла серьезный корректив в привычную систему профессионального образования взрослых. Постоянное введение инноваций, позволяющих выдерживать все более острую конкуренцию; рост числа компаний, работающих в менее регулируемых условиях; возрастающая роль творческого потенциала работников; децентрализация производства; изменения в структуре занятости (отход от массового производства и потребления в сторону их индивидуализации) побудили менеджеров обратиться к поискам путей, позволяющих приспособить идеи непрерывного образования к решению производственных проблем. А.М.Митина приводит слова одного из специалистов в области менеджмента Р. Лессема, который следующим образом комментирует эту ситуацию: «Качество и обучение сегодня вытеснили понятия прибыльности и разделения рынка в качестве новых управленческих императивов».[127] Возрастающую потребность в обучении как в «управленческом императиве», казалось бы, могли удовлетворить университеты как центры послевузовского образования. В нашей стране и за рубежом почти при каждом университете функционирует широкая сеть институтов повышения квалификации, дающая возможность специалистам повысить свою профессиональную компетентность или сменить профессию. Эти же функции выполняют специализированные отраслевые центры повышения квалификации и переподготовки. Обучение в учреждениях постдипломного образования формирует у специалистов новый взгляд на современные экономические проблемы, приобщает к маркетинговым исследованиям, формирует умение пользоваться всеми ресурсами информационных технологий, вводит в практику обучения активные формы работы с аудиторией: тренинги, деловые игры, мозговой штурм, моделирование переговорных процессов, презентаций и т.д. Однако при всех инновационных формах подобный процесс образования оказывается оторванным от нужд конкретного предприятия, от нужд реальной производственной жизни. Неудовлетворенность «университетским» подходом к обучению, поиски путей устранения разрыва между образованием и возрастающими требованиями работодателей к подготовке работников привели к появлению новых организационных форм профессионального образования. Одна из них - «учебная фирма», имитирующая деятельность предприятия.[128] В последнее время она довольно широко стала использоваться для профессиональной подготовки и повышения квалификации специалистов. По данным международной организации учебных фирм в 2006 году в мире работало около 5 000 подобных учебных заведений. В Австрии, например, учебные фирмы являются обязательным элементом учебных планов средних экономических школ и бизнес колледжей. Потребность в них растет и в нашей стране. Несколько фирм функционируют на базе факультета довузовской подготовки и профориентации Санкт – Петербургского государственного университета экономики и финансов.
Структура учебной фирмы базируется на тех же принципах, что и действующее предприятие и включает подразделения, соответствующее основным управленческим функциям любого предприятия. Учебная фирма позволяет осуществить интеграцию теоретической и практической деятельности, дает возможность в рамках основной специальности освоить дополнительную квалификацию, учитывает индивидуальные особенности обучающихся. Особое значение эта форма организации обучения имеет при обучении людей, не имевших ранее опыта работы в данной сфере, либо для людей утративших навыки производственной деятельности (инвалиды, безработные). Хотя учебная фирма моделирует производственный процесс, она все же не в состоянии учесть все реалии конкретного предприятия.
Поиски путей, максимально приближающих обучение к нуждам предприятия, привели к разработке концепции «обучающейся организации». Исследования, предпринятые за рубежом (Х. Гайсельхарт, П. Сенге, М. Педлер и др.) и в нашей стране (М.В. Кларин, Г.А. Ключарев, А.М.Митина и др.), позволяют очертить некоторые особенности этой формы образования. Речь идет прежде всего об адаптации учебного процесса к задачам производства, обогащающего человеческий капитал фирмы. Но профессиональное обучение не только вооружает работников новыми знаниями и умениями, оно призвано формировать у них способность видеть и исправлять ошибки в работе предприятия. Подобная направленность, как отмечают зарубежные менеджеры, приносит прямой производственный эффект. В зависимости от характера обнаруженных ошибок организация либо принимает меры к их устранению при сохранении заданного «курса», либо качественно меняет цели и направления деятельности. Обучение, помогающее предприятию вносить быстрые изменения в свою деятельность, становится фактором, повышающим его конкурентоспособность. Для этого «диапазон возможностей обучения простирается от обучения на рабочих местах до организации глобальных диалоговых команд с целью превращения обучения в неотъемлемую часть каждого рабочего дня».[129] Г.А.Ключарев приводит данные зарубежных исследований, свидетельствующие о прямой связи между ростом производительности труда и затратами на обучение персонала. Так, 10% - ное увеличение расходов на его обучение дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое увеличение капиталовложений в основное производство дает прирост производительности лишь на 3,8%.[130] Растущая профессиональная квалификация проявляется не только непосредственно в трудовой деятельности людей. Она материализуется в инструкциях, нормативах, технологиях, методах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирмы. Высокую оценку роли образования один из учебных центров корпорации IBM отразил в лозунге, высеченном в камне: «У образования нет точки насыщения». Но трактовка «обучающегося предприятия» не ограничивается решением чисто производственных задач. Потребности непрерывной трансформации делают обучение важнейшим средством формирования у каждого члена организации «корпоративного сознания»: чувства общности, «принятия» себя в качестве активного участника происходящего и созидателя будущего.[131] Лишь на основе формируемой коллективной ответственности возможно, по мнению авторов этой идеи, совершенствование личного мастерства и изменение «ментальных моделей».
Философия обучающегося предприятия основывается на признании трех «рисков»: отношения к природе как к производственному ресурсу; к человеку как рабочей силе; вере в традиции, ритуалы как в определяющие ценности. В контексте этих положений лишь «обучающееся предприятие» способно выступить в качестве источника обновляющих импульсов в развитии общества на пути к реализации идеи: постоянно учиться друг у друга, друг для друга и вместе друг с другом. По мнению известного в Германии консультанта ведущих европейских фирм Х. Гайсельхарта обучающимся предприятие становится таковым только в том случае, если:
· верит в творческие возможности человека;
· обеспечивает формирование мотивации, нацеленной не на конкуренцию, а на служение Другому;
· содействует развитию способности людей и сообществ к самопознанию и самообновлению, к «задаванию» себе критических вопросов;
· включает как можно большее количество сотрудников в процесс принятия решений;
· инновации касаются не частных сторон деятельности предприятия, а его глубинных структур, его философии, его образа, его «видения»;
· поддерживает сотрудников в реализации их предложений. [132]
Х. Гайсельхарт рассматривает несколько видов обучения, встречающихся в деятельности многих фирм. Первый вид, нацеленный на совершенствование отдельных сторон деятельности предприятия, соотносится с вопросом: Как улучшить отдельные рабочие процессы? Второй - предполагает критический анализ норм и ценностей в связи с изменившимся окружением, переосмысление и смену курса. Этот вид обучения соответствует вопросу: Почему нужно действовать так, а не иначе? При всей практической ценности эти виды обучения не касаются анализа глубинных структур, смысла деятельности человека на предприятии. Они обращены не столько к личности как таковой, сколько к ее функционированию в рамках предприятия. «Обращенность» на себя, развитие способности критически размышлять о самом себе и черпать из этого новые знания составляет отличительные особенности третьего вида обучения, делающего предприятие подлинно обучающимся. Этот вид обучения нацелен на развитие критической рефлексии и призван ответить на вопрос: Какой более глубокий смысл лежит в основе нашей деятельности?
Этот вид обучения, как отмечает Х. Гайсельхарт, осуществляется в трех формах: супервидения, саморефлексии и ситуативном управлении. Рассмотрим их более подробно.
| Виды обучения | Основные характеристики | Формы институционализации | ||
| Супервидение | В осознание противоречий, слабых мест, возникающих проблем третья сторона вносит «альтернативное видение», способствующее развитию качественно новых отношений и организационных взаимосвязей. | Беседы, дискуссии, консультации. | ||
| Саморефлексия | Углубление знаний о себе, критическая оценка себя развивают способность не теряться перед непредвиденным и расставаться с устаревшими знаниями и стереотипами.. | Беседы сотрудников, семинары, коучинг | ||
| Контекстное управление | Вместо поиска индивидуальных решений, зачастую не учитывающих интересы других, предлагается метод общего решения проблем на основе согласования позиций, позволяющего перейти от стороннего принуждения к самообязннности. К.У. означает признание того, что максимальные требования без учета других интересов ослабляют систему. | Переговоры, разработка проектов, неформальные встречи, нацеленные на анализ причин успехов, путей повышения качества сотрудничества, перспектив развития. | ||
Не трудно заметить, что по мере перехода от одной ступени обучения к другой углубляются возможности критического размышления человека о самом себе (самопоиска, самоанализа) на основе совместно разрабатываемых критериев, а также диалога представителей разных культур на пути к «новой объединяющей культуре» (термин Х. Гейсельхарта). Возникающее в этом случае сотрудничество обеспечивает двойной эффект: оно содействует росту конкурентоспособности предприятия и одновременно создает условия для самореализации творческих потенциалов личности. Общность ценностей расширяет границы такого сотрудничества и с помощью информационно – технических сетей содействует созданию новых организационных форм - виртуальных предприятий.
Появление обучающей организации как неформального института вкладывает новый смысл в понимание роли образования как средства удовлетворения потребностей производства. На смену прагматическому пониманию этой роли приходит более широкое и более емкое, связанное с совершенствованием с помощью образования всей системы отношений: к труду, обязанностям, людям и, самое главное, к самому себе. А значит и отношения к жизни. Обучающееся предприятие перестает быть только бизнесом, оно становится школой жизни, помогающей человеку выйти за пределы своих функционально – ролевых обязанностей и осознать свое предназначение. «Уроки» обучающейся организации заключаются в обогащении гуманистического смысла непрерывного образования: на смену включения элементов общего образования в содержание профессионального приходит актуализация всего того, что способно пробудить у человека потребность заглянуть в самого себя. На основе анализа концепции обучающейся организации можно проследить роль образования в развития рефлексивной способности людей: от осознания отношения к предметно – практической деятельности до самооценки духовной деятельности, связанной с осмыслением «вечных» проблем - смысла жизни, назначения человека, его отношения к сегодняшнему дню и тенденциям развития социального мира. В этом проявляется критичность рефлексии.
Идея обучающей организации у многих исследователей вызывает скептическое отношение как одна из очередных утопий. [133] Но какие бы сомнения не одолевали их, в обучающей организации представлен вектор развития современного производства.
Поиски путей сближения образования с нуждами производства заметно активизировались и в нашей стране. В первую очередь их осуществляют крупные производственные компании и корпорации. Так «Адмиралтейские верфи» создали у себя учебный центр, установив контакты с вузами и разработав программу адаптации выпускников на производстве. Школы также активно откликнулись на инновационные формы повышения квалификации, создавая различные форматы «внутрифирменного обучения» педагогических коллективов: курсы, семинары, педагогическое сопровождение работы творческих групп и методических объединений. В качестве обязательного условия повышения квалификации на рабочем месте рассматривается сотрудничество педагогов при выполнении совместных проектов.
К числу общих принципов деятельности «обучающейся школы» следует отнести: практическую ориентацию повышения квалификации; разработку проблем, значимых для учителей; осознание новых проблем, возникающих в процессе модернизации школьного образования.[134]
Анализ материалов, представленных в главе, позволяет сформулировать несколько выводов, касающихся теории непрерывного образования и реализации ее на практике.
1. Произошедшие во второй половине ХХ века глобальные изменения социокультурной ситуации привели к появлению парадигмально нового подхода к образованию как пожизненному целостному процессу, посредством которого человек расширяет свои знания и умения в разных сферах деятельности, развивает свои способности и обогащает духовный мир Подобная трактовка образования родилась не из простого обобщения опыта. В ней интегрировались философские, прежде всего экзистенциальные поиски, с их антропологической ориентацией; психологические концепции, утверждающие безграничность личностного развития человека, рассматривающие развитие как основной способ существования личности; результаты социологических исследований, распространивших процесс социализации на всю жизнь человека. Продуктом своеобразной рефлексии над процессами, происходившими в теории и практике образования, явилась базисная система ценностей, основанная на двух ключевых понятиях: свободе и ответственности.
Они предполагают самостоятельно направляемое обучение, т.е. самостоятельность обучающегося в выборе содержания, организации, сроков и режимов обучения, развивающих умение учиться, умение разрешать проблемы и т.д. Не имея свободного выбора, осуществляемого в соответствии со своими интересами и возможностями, человек снимает с себя внутреннюю ответственность за продуктивность своего обучения.
2. В институциональном аспекте общее и профессиональное образование на протяжении всей жизни человека выступает в качестве постоянно действующей системы государственных, общественных, частных учреждений. Целостность этого процесса на разных этапах жизни приобретает свои специфические черты. В самом общем плане его «составляющие» могут быть охарактеризованы следующим образом:
| Основные характеристики | Образование | |||
| профессиональное | общекультурное | |||
| 1. Цели | Формирование профессиональной компетентности | Развитие духовного мира личности | ||
| 2.Доминирующая функция | Социализация | Индивидуализация | ||
| 3. Содержание | Обусловлено профессиональными потребностями личности и запросами рынка | Обусловлено духовными запросами людей. | ||
| 4. Результативность | Сформированная потребность в профессиональном самосовершенствовании | Сформированная потребность в духовном обогащении, в «культурном возвышении». | ||
3. Единство и взаимосвязь формального, неформального и информального образования обеспечивает еще одну особенность «образования через всю жизнь» - гибкость во времени и пространстве, облегчающую совмещение обучения с семейной жизнью, профессиональной деятельностью. При этом все большее значение приобретает информальное образование, обеспечивающее его самостоятельную организацию в группах или на дому, или посредством приобретения опыта на рабочем месте.
4. По мере развития образования взрослых все более четко стала обозначаться его связь с предшествующим «школьным» этапом образования. В личностном плане она проявилась в зависимости готовности и способности взрослых к обучению от продолжительности и качества образования, полученного в юности. В организационно – педагогическом плане анализ характера учебных затруднений взрослых – важный источник информации для преобразований в системе школьной и вузовской подготовки.
Все сказанное позволяет заключить, что идея непрерывного образования выступает в качестве важнейшего социально – педагогического принципа, отображающего современную тенденцию построения образования как целостной системы, направленной на развитие личности на протяжении всей его жизни и составляющей условие социального прогресса.
Вслед за анализом становления и развития непрерывного образования как социокультурного феномена попробуем обратиться к «миру мнений» людей относительно ценности образования на разных этапах жизни.
Сознание, собственно говоря, -
это отношение Я к какому-нибудь
предмету, безразлично
внутреннему или внешнему.
Гегель
