Управление персоналом

9.1. Система работы с персоналом: подбор, оценка, расстановка, адаптация.

Подбор — процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать поставленные перед ними задачи. Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется тремя способами. 1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить профессиональные знания и умения работника, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. 2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. 3. Аттестация кадров. Является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет). Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала и предусматривает: 1. Планирование служебной карьеры (осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест); 2. Условия и оплата труда (определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии); 3. Движение кадров (повышение, перемещение, понижение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам); 4. Увольнение персонала. Адаптация персонала — процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Критерии адаптации: выполнение должностной инструкции, качество выполненной работы, количество выполненной работы, соблюдение стандартов времени, производимое на людей впечатление, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к повышению квалификации и служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

9.2. Мотивация и оплата труда персонала: мотивы, потребности, методы, формы и системы оплаты труда.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Материальные (в пище, воздухе, жилище, одежде и т.д.) Духовные (в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности, социальной группе, самовыражении и планировании карьеры). На росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности должно базироваться качество трудовой жизни. Методы управления. Административные методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, ответственности и взыскании. Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе осуществления экономических законов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом и направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства. Они базируются на использовании социального планирования, социологических методах исследования, личностных качеств, морали, партнерства, соревнования, общения, переговоров и конфликтов. Психологические методы направлены на личность человека и представляют собой совокупность приемов воздействия на поведение работников для достижения поставленных целей управления. Формы и системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная. Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.

9.3. Эффективность работы персонала: методы, показатели, системы оценки.

Эффективность работы персонала нужно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства. Эффективность рассчитывается как отношение экономии или прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. В качестве показателей оценки персонала выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные, внутрисменные) и т.д. Эффективность работы предприятия по методу БОЭРО (Бальная оценка эффективности работы организаций) рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам. КТВ ( коэффициент трудового вклада) оценивает индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты на основе соизмерения достижений и упущения в работе относительно нормативного значения коэффициента при хорошей работе, равного единице.

9.4. Организация работы персонала: философия, регламенты, структура, лидерство, коллектив.

Философия организации – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации. Основные элементы: цели и задачи организации, декларация прав сотрудников, поощрения и запреты, качества сотрудника, условия труда, оплата труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения. Регламент – это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а так же порядок проведения заседаний, конференций. Классификация: регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, философия, правила внутреннего трудового распорядка); регулирующие работу персонала, рассматриваемого, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и т.д.); по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.); регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации); нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты). Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам: организационная структура (состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления; функциональная структура (отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями); ролевая структура (характеризует разделение членов коллектива по творческим, коммуникационным и поведенческим ролям); социальная структура (характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и т.д.)); штатная структура (определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы); звено управления (самостоятельная часть организационной структуры на определенной ступени, состоящая из аппарата управления и производственных подразделений); ступень управления (единство звеньев управления, одинаково удаленных от верхнего звена организационной структуры); аппарат управления (коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции); структурное подразделение (самостоятельная часть звена управления выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении. Лидерство – это способность влиять на группы людей, что бы побудить их работать для достижения поставленных целей. Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели. Коллектив – это организованная общность людей, объедененных конкретным видом общественно – полезной деятельности, осуществляемая в рамках той или иной организации, предприятия, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. Научная организация труда(НОТ), процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином "НОТ" характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия).