Факторы, обусловливающие необходимость кадровых нововведений

Причинами нововведений в кадровой работе могут быть развития науки, техники и технологии, развитие общественных отношений, изменение потребностей клиентов организации, действия конкурентов организации, изменение внутренних потребностей организации, директивные указания.

Внедрение кадровой инновации может потребовать от организации изменения функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, подготовки персонала, найма специально подготовленных работников, психологической поддержки персонала, информационного и финансового обеспечения.

Основой нововведения может быть: заказная инновация, разработанная внешней специализированной организацией; собственная инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная практикой инновация, реализованная в кадровой работе другой организации.

Нововведение в кадровой работе может быть задокументировано и представлено в виде: новой кадровой политики; новой стратегии управления персоналом; новой оргструктуры системы управления персоналом; новом положении, например, об оплате труда или об аттестации персонала; новой схемы функциональных взаимосвязей или функционального разделения труда; нового положения о подразделении или новой должностной инструкции; новой методики формирования кадрового резерва и т.п.

К числу основных закономерностей развития кадровых систем и кадровых нововведений можно отнести следующие.

1. Закономерности качественных и количественных измене­ний в кадрах в соответствии с развитием общих социально-эко­номических и научно-технологических факторов.

Например, формирование рынка требует введения на пред­приятиях новых должностей маркетологов, специалистов по рекламе и многих других, что в свою очередь требует от кадровых служб разработки качественно новых для них долж­ностных инструкций. Вообще, рынок требует сейчас от предпри­ятий и организаций самых кардинальных кадровых нововведений.

По мере роста уровня механизации и автоматизации про­изводства возникает необходимость в новых кадрах операторов, в переподготовке и повышении квалификации кадров-станочни­ков. При создании качественно нового производства или цеха на предприятии возникает необходимость в крупномасштабных кадровых нововведениях-комплектации новыми кадрами каче­ственно новых рабочих мест. Одновременно может потребовать­ся существенное сокращение кадров других производств. Раци­ональное трудоустройство лучших из них — тоже серьезная инновационно-кадровая проблема.

Вместе с тем, кадровые службы предприятий должны не только следовать за общими социальными и технологическими нововведениями, но и, анализируя передовой зарубежный опыт, проводить опережающую работу по совершенствованию кадров и кадровых систем, формировать планы опережающих кадро­вых нововведений, например, разрабатывать программы по­иска крупных специалистов по обновляющемуся профилю пред­приятия.

2. Закономерности развития и обновления кадров и КС через возникновение, разрешение и использование объективных и субъективных кадровых противоречий

Примерами здесь могут быть следующие противоречия:

между ростом технического уровня производства и уровня квалификации кадров;

между возможностью реализации на рынке новых продуктов и отсутствием кадров соответствующей профессии;

— между задачами расширения производства и малой мощностью центра подготовки, переподготовки и повышения квалификации предприятия;

между качественно новыми задачами развития кадров и недостаточным уровнем работы кадровой службы;

между уровнем квалификации и мотивации работни­ков, занятых на смежных участках;

между необходимостью формирования резерва кад­ров на выдвижение, сохранения элитных и новаторских кадров на предприятии и отсутствием необходимой кадровой информа­ции, системы работы с кадровым резервом, особых форм и методов работы с лидерами и новаторами;

между элитными кадрами и основной массой кадров предприятия;

между руководством и научно-технической элитой, а также внутри этой элиты.

Таким образом, разрабатывая и внедряя кадровые ново­введения, необходимо анализировать те противоречия, которые, с одной стороны, вызывают эти нововведения, а с другой, использовать ряд кадровых противоречий (например, конкурен­тного типа) для развития, обновления и самообновления кадров. Важно также рассмотрение кадровых противоречий с двух сторон: во-первых, с точки зрения их роли в ускорении обновле­ния персонала и роста эффективности производства; во-вторых, как следствия развития самого производства, развития эконо­мики, науки и техники.

3. Закономерности циклического развития кадров и кадро­вых систем путем периодической качественной смены (рефор­мы) как отдельных составляющих кадровых систем, так и данных систем в целом.

Примером здесь может служить периодическая смена ме­тодов внешней работы кадровых служб с учетом формирования рынка труда, а также периодическая кардинальная перестрой­ка работы кадровых служб в целом в связи с качественным изменением и резким возрастанием их места и роли на пред­приятиях и в организациях. По существу это периодическая потребность в кадровых реформах.

Развитие кадров и кадровых систем через кадровые ново­введения может носить стихийный, саморегулируемый и управ­ляемый характер. Стихийное развитие КС — это неспрогнозированное (непродуманное), произвольное, хаотичное и необеспе­ченное соответствующими мерами развитие КС, сопровождаю­щееся, в конечном итоге, их деформацией и деградацией (неред­ко имеет место в настоящее время, в условиях кризиса).

Таким образом, закономерностями нормального функцио­нирования социально-экономических и кадровых систем явля­ются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качест­ве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, прогнозируемость.