Персонал предприятия (или организации) далеко не всегда с восторгом воспринимает нововведения. Это обусловлено рядом причин. Прежде всего, люди сопротивляются инновациям потому, что боятся, что не смогут приспособиться к новым условиям и потеряют работу. Кроме того, введение инноваций создает определенный дискомфорт, так как нововведения требуют обучения, принятия дополнительных обязательств и т.п. Нередко руководители низшего ранга видят в нововведениях угрозу своему статусу, ощущают неуверенность в будущем, предчувствуют ужесточение контроля со стороны вышестоящего руководства в связи с внедрением инноваций.
Часто причинами негативного отношения работников к нововведениям становятся стереотипы мышления (поведения, работы), нежелание принимать на себя дополнительные обязанности, неуверенность в себе, боязнь излишнего напряжения, лень и т.п.
Подобным настроениям менеджер должен противопоставить атмосферу новаторства в фирме. Для создания такой атмосферы целесообразно предпринять следующее:
|
|
o осуществить диагностику причин блокирования нововведений с помощью анкет и опросов персонала;
o предоставить новаторам дополнительные полномочия и повысить степень их свободы на рабочих местах (разрешить использование необходимых материалов, оборудования и т.п.);
o обеспечить свободное распространение информации в фирме;
o создать условия для интенсивного неформального общения сотрудников организации;
o поощрять креативную деятельность и терпимо относиться к неудачам;
o своевременно и гласно вознаграждать новые идеи и предложения.
Для преодоления психологических барьеров, связанных с внедрением инноваций, можно использовать различные приемы. Прежде всего, необходимо тщательно организовать информационное обеспечение процесса внедрения новшеств и привлечь работников к участию в осуществлении перемен. Кроме того, требуется постоянная помощь работникам в освоении новшеств.
Чтобы преодолеть сопротивление инновациям со стороны отдельных работников, в кадровом менеджменте, как правило, применяются:
o постоянное обучение персонала;
o материальное стимулирование и предоставление льгот новаторам;
o систематическая оценка трудового вклада каждого работника в полученные организацией результаты;
o оказание помощи в самосовершенствовании каждому работнику.
Для успешного осуществления нововведений руководитель часто использует различные меры морального воздействия на подчиненных. Само применение форм морального воздействия - область весьма специфическая, требующая от менеджера инициативы и творчества. К наиболее типичным формам морального воздействия относятся:
|
|
o проведение доверительных бесед с подчиненными в целях разъяснения необходимости, сущности и эффективности конкретных нововведений;
o внимательное отношение менеджера к индивидуальным рационализаторским предложениям и изобретениям, поддержка инициативы и активности работников;
o личная неформальная поддержка новаторов (устное поощрение, моральная поддержка и др.);
o похвала руководителя в адрес рационализаторов и изобретателей в присутствии коллег на совещаниях, конференциях и т.п.;
o раскрытие перед работниками перспектив развития фирмы и их служебного и творческого роста в связи с внедрением инноваций;
o официальное поручение руководителя рационализаторам и изобретателям решить отдельные вопросы, связанные с внедрением инноваций, от своего имени;
o привлечение новаторов к участию в работе на вышестоящем уровне или за пределами фирмы в различных комиссиях, совещаниях, конференциях, связанных с их творческими интересами;
o поручение новатору доложить вышестоящему руководству тот или иной вопрос, связанный с осуществлением его нововведения;
o внесение предложений в вышестоящие органы о поощрении рационализаторов и изобретателей;
o поручение новатору выступить с ответственным докладом или сообщением на конференции или совещании вышестоящего уровня по вопросам, связанным с внедрением нововведений;
o рекомендация для выступления в средствах массовой информации авторов наиболее перспективных нововведений;
o поручение почетных заданий (представительство за рубежом, включение в состав делегации и т.п.) наиболее отличившимся рационализаторам и изобретателям;
o выдвижение новаторов па вышестоящую должность. С точки зрения управления персоналом особый интерес вызывают кадровые нововведения, представляющие собой целевую деятельность, направленную на внедрение кадровых новшеств, повышение уровня развития работников и эффективности функционирования социальной системы управления.
Кадровые нововведения классифицируются по разным признакам; наиболее распространена классификация:
o по степени участия работников в профессионально-образовательном процессе;
o объектам нововведений;
o степени радикальности и масштабности инноваций. Классификация по степени участия работников в профессионально -образовательном процессе:
o нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, профессионально-технических училищах и других учебных заведениях;
o инновации, связанные с поиском и отбором кадров;
o кадровые нововведения в процессе труда (новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре и др.);
o инновации, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров;
o нововведения в части сокращения персонала и ликвидации лишних рабочих мест.
Классификация кадровых инноваций по объектам нововведений:
o кадровые нововведения в отношении отдельных работников;
o кадровые инновации в системах научных и научно-образовательных структур;
o кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научно-технических программ и проектов;
o нововведения в работе кадровых служб;
o кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны.
Классификация инноваций по степени радикальности и масштабности инноваций:
o кадровые изменения эволюционного и модифицирующего характера;
o кадровые нововведения радикального характера;
o локальные (частичные) кадровые изменения.