2015-07-02
852
Результат деятельности социальной службы во многом зависит от эффективной организации ее деятельности. Это и документация, и отчетность, график работы и многое другое. Но любые формы организации потеряют свой смысл, если не будут опираться на хорошие кадры и атмосферу доверия и сотрудничества внутри службы. И если кадровая проблема во многом может быть решена в период набора специалистов, то атмосфера службы должна поддерживаться в ходе всей ее будничной деятельности, и это чуть ли не главная задача руководителей службы, психологов, и самих социальных работников. Формально-деловая атмосфера, когда сотрудник не чувствует причастности, может «испортить» любые, даже самые профессиональные, кадры. И еще одно обстоятельство придает важность атмосфере службы: для работы в ней нужны хорошие, энергичные, профессиональные люди. Такие люди почти всегда могут найти более оплачиваемую работу. Но преимущества, которые они могут получить в социальной службе – это интересная (но тяжелая) работа, ощущение своей полезности и теплая, поддерживающая атмосфера, коллектив коллег, готовый поддержать и ободрить в трудную минуту, оказать профессиональную поддержку.
Кадры.
Первые 5 социальных работников РБФ «НАН», вышедшие на улицы Москвы в 1997 году, имели уже достаточный опыт работы с детьми, в том числе и с «трудными». Трое из них работали в приюте для беспризорных детей, двое других – заканчивали психологический факультет социального университета, и прошли «боевое крещение» в летнем лагере для «трудных подростков».
Расширение социальной службой поставило нас перед необходимостью набора новых кадров. Сложность задачи состояла в неопределенности критериев, по которым отбор производить.
Набор кадров включал следующие этапы:
1. Информационно-рекламная кампания. Объявления о наборе сотрудников помещались в газетах, развешивались на гуманитарных факультетах различных вузов (в основном – педагогических, психологических, социальных). Подавались заявки в центры труда и занятости, агентства по трудоустройству.
2. Кандидаты приглашались на собеседование, при этом им предлагалось принести резюме, особо отметив опыт работы (общения) с детьми и подростками.
3. Далее следовало короткое обучение, организованное силами «первых» социальных работников.
4. Кандидаты проходили испытательный срок (или это была неоплачиваемая работа в течении 2 недель, или работа с минимальной оплатой по месячному контракту).
Основными критериями отбора были возраст кандидатов (20-30 лет), опыт работы с детьми и подростками, специальность, связанная с детьми. Не менее важным фактором было впечатление, которое производил кандидат, стиль его общения, манера держаться. Понимая субъективность такого критерия, мы старались проводить собеседование вдвоем или втроем, иногда переходя к совместному обсуждению тем, имеющих отношение к работе с детьми.
В ходе практической деятельности работа с кадрами приобрела более развернутый характер, хотя в основе этапы остались прежними. Мы столкнулись с проблемой высокой текучести кадров (далее она будет подробно рассмотрена). Более четко определились критерии кадрового отбора.
1. Информационно-рекламная кампания. В общих чертах данная ситуация не претерпела изменений. Главное замечание – она должна происходить практически постоянно. Учитывая текучесть кадров (до 100% в год) социальная служба должна всегда иметь кандидатов, готовых к работе. При этом мы стремились избежать ситуации жесткой конкуренции с уже принятыми специалистами, т.к. это подрывает доверие внутри коллектива. Заявки кандидатов принимаются в банк данных, сообщается о возможных вакансиях, берутся координаты. Возможно привлечение волонтеров из числа кандидатов к организации разовых акций и мероприятий, к деятельности приюта, клуба, других программ. Мы с большой осторожностью подходили к привлечению волонтеров к «полевой» социальной работе, т.к. работа с клиентом, будь то ребенок, или его рсемья, требует специальных знаний и навыков, а главное – определенной профессиональной позиции и ответственности за свои действия. От волонтеров это требовать весьма сложно.
Еще один источник кандидатов – участие в обучении студентов. ВУЗы с удовольствием направляли на практику в Социальную службу студентов старших курсов.
2. Собеседование. Предварительное знакомство с резюме кандидата значительно облегчает работу. Знакомство с кандидатом до личной встречи позволяет в ходе собеседования акцентировать внимание на определенных моментах. В настоящее время мы разрабатываем анкету, которую кандидату предлагается заполнить до начала собеседования. Анкета включает вопросы на прояснение мотивации выбора социальной работы, отношение к клиентам (в первую очередь – к детям), терпимость, психологическую устойчивость и т.д. По итогам ознакомления с резюме и анкетой кандидата, проводится структурированное интервью (собеседование), в ходе которого задаются вопросы, позволяющие уточнить позиции кандидата по тем или иным проблемам.
3. Обучение оказалось чуть ли не самой значимой частью работы с кадрами. Даже в специализированных ВУЗах дают крайне мало знаний по практике социальной работы (а, порой, и по ее теории). Таким образом, готовность кандидата к обучению, изменению стереотипов, стала одним из важнейших качеств будущего социального работника. Раз в год необходимо проведение интенсивного двухнедельного обучающего семинара для социальной службы (при возможности – с выездом за город). Но также следует предусмотреть возможность обучения кандидатов, приходящих в процессе деятельности социальной службы. Это издание учебных материалов, возможность получения консультаций у руководителя социальной службы, социальных работников, психологов. Для каждого такого кандидата выделяется социальный работник, способный провести индивидуальное обучение по основным вопросам социальной работы. При возможности, данная деятельность оплачивается дополнительно и не должна мешать основной работе специалиста.
4. Испытательный срок («полевая» практика) становиться периодом наиболее интенсивного обучения. На этом этапе происходит, скоре, не отбор, а «отсев» кандидата, т.к. сталкиваясь с реальностью социальной работы, некоторые из них понимают, что не готовы к этому. Критерием прохождения данного этапа является способность найти контакт с клиентами, готовность учиться, гибкость в общении, психологическая устойчивость.
Оценка эффективности работы различных социальных работников со стороны руководителей социальной службы и психологов, работавших с ее сотрудниками, позволила выделить качества эффективного социального работника, которые могут быть положены в основу кадрового отбора.
Социальный работник РУ должен обладать следующими качествами:
· коммуникативными способностями – умением говорить простым языком о сложных вещах, открытым и искренним при общении, уметь слушать собеседника;
· терпимостью к мнениям, взглядам и поведению, отличным от собственных, даже неприемлемым, хотя это не означает их полного принятия (социальный работник должен уметь найти контакт с каждым подростком);
· активной жизненной, социальной позицией, иметь широкий круг интересов;
· достаточно богатым личным опытом – возможно, и дисфункциональным (семейное неблагополучие, принадлежность к асоциальным группам, зависимость от ПАВ и т.д.), в случае его позитивной проработки, разрешении;
· способностью принимать решения в критических ситуациях и готовность нести за них ответственность.
