Глава 1. Развитие управленческой мысли за рубежом

__________________

Представляет собой один из возможных стилей управления. Из Них особо выделяются и характеризуются пять позиций - одна в иппре сетки и четыре в углах матрицы».

Если по вертикали расположить возрастающее внимание к нпдям от низкого до высокого, а по горизонтали - внимание к производству также от низкого до высокого, то в указанных ква- i цатах можно получить следующие характеристики.

1.1. Очень ограниченный менеджмент. Этот стиль можно ил.тать попустительским. Он относится к первой и второй со- | I авляющим сетки.

1.9. Менеджмент всецело направлен на решение социаль­ных проблем в ущерб интересам производства.

9.1. Менеджмент ориентирован главным образом на решение производственных задач при минимизации интересов рабочих.

9.9. Менеджмент высокой степени зрелости, при котором нн горитарный стиль управления уравновешивается высокой сте- пгпыо исполнительности работников и их участия в управлении.

5.5. Средний квадрат позволяет судить о нормальном отно­шении руководителя к производству и работникам, что способст- нует поддержанию необходимого морально-этического климата в коллективе.

P.M. Фалмер, обобщая в своей «Энциклопедии современ­ного управления» (1988) теории мотивации, указывает на тот факт, что на основании учения И.П. Павлова были разработаны м'ории процесса: «Для каждой реакции есть свой стимул». Пер- нли из них «Теория оперативного обусловливания». Ее автор, психолог из Гарварда Б.Ф. Скиннер, утверждал, что «...люди тако- III,I, как они есть, благодаря окружению, а не каким-то внутрен­ним побуждениям или другим необъясненным влияниям». От- ' ища возможность ими манипулировать.

Т. Питерс и Р. Уотермен предложили свою концепцию мо- I и нации на основе «...оперативного обусловливания:

1. Давайте подкрепление за конкретное достижение, чтобы работник яснее понимал, какого рода поведение является жела- м*льным.

2. Давайте подкрепление как можно скорее после действия.

3. Вознаграждайте не только крупные достижения, кото­рые не так уж часты. Вознаграждайте также и небольшие, чтобы носпитать чувство достижимости.

4. Не надо недооценивать значение, которое имеет внима­ние со стороны высшего руководства. Хотя эта награда неосязае-

VIII. Управленческая мысль второй половины XX - начала XXI в.

__________________

Ма, она может оказаться сильнее прочих - от сознания того, чш время высших руководителей так ограниченно.

Используйте непредсказуемые и прерывистые вознш раждения, которые более эффективны из-за их неожиданности»

Концепция Б.Ф. Скиннера была значительно обогащена теорией «Предпочтения и ожидания» В.Х. Врума, суть которой выражалась в следующем: «Люди могут высоко ценить получе ние определенного результата, но если они не верят, что какие то действия повлияют на происходящее, у них не возникнет мотинл ции к действию. Чем увереннее они предчувствуют, что значи мый результат зависит от их собственных поступков, тем силы in становится их мотивация к действию».

Развивая идеи В.Х. Врума, Э. Лоулер и Л. Портер дали сшн представление мотивации работников. «Их вклад заключался и представлении о том, что поддержание деятельности зависит щ удовлетворения работника, а удовлетворенность определяем и тем, насколько близко реально полученное вознаграждение к то му, которое оценивается как справедливое, удовлетворенное п. будет побуждать к повторению действия. Если же вознагражле ние оказывается меньше того, которое кажется справедливым, то появляется недовольство, которое помешает мотивировать про должение стараний».

Работы Д. МакГрегора открыли путь к использованию стили руководства, построенного на участии работников в принятии ре шений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка Я концепции Д. МакГрегора. Группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штам Огайо, установила в 1960 г., что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель на) >я ду с работой может уделять много внимания и человеческим отпо шениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель мо жет быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

На основании проделанной работы группа в университет Огайо классифицировала поведение руководителей по двум при знакам: по структуре и вниманию к подчиненным. В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненны ми, разъяснение порученных заданий и требований к их исполнении >. разработка методов и подходов к их выполнению, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным вырл жается в оказании доверия к ним, в уважении, привлечении под-