Теория общения и професс взаимодействие персонала в организации

Общение – это многоплановый процесс развития контактов, между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности.

Структура общения:

1 Содержание – информация, которая передаётся от одного человека к другому, в ходе межиндивидуальных контактов.

2 Цель – это то, ради чего у человека возникает данный вид активности.

3 Средства – это способы кодирования, передачи, переработки и расшифровки информации.

Виды общения:

- По содержанию целей

А)материальный обмен предметами и продуктами деятельности

Б)когнитивные – обмен знаниями

В) мотивационное- обмен побуждениями, целями, мотивами

Г) деятельностное – обмен действиями, умениями.

- По содержанию средств

А) Непосредственное – осуществляется с помощью органов данной природой (руки, тело).

Б) Опосредование – связано с использованием специальных средств и орудий для организации общения и обмена информации (СМИ, газета, телевизор)

В) Прямое – личные контакты

Г) Косвенное – через посредников

- По форме выражения:

А) Вербальные – общения

Б) Невербальное – жесты

- Деловое, личностное, внутриличностное общение

Виды обращенности

Строится на обращенности к характеру по общению, то есть на готовности адекватно воспринимать работу и поведение других людей.

1) Позитивная обращенность- искренний интерес к собеседнику

А) Позитивная необусловленная обращенность – один человек симпатичен другому, не на основе хороших результатов работы, а исходя из личных симпатий.

Б) Позитивная обусловленная обращенность признание одним человеком другого, зависит от определенных условий.

С наподчинённых.

А) Негативная обусловленная обращенность – относится к дей-ю, совершонному партнёром по общению и признающихся другими негативными.

Б) Негативная необусловленная обращенность – это открытая заниженная оценка личности при которой не излагаются причины порицания.

Факторы от которых зависит обращенность.

I. Внешние

А) Морально-психологические имеют в коллективе

Б) Соотношение формальных и неформальных взаимоотношений, общее кол-во управленческих ошибок.

II. Внутренние

Восприятие себя и других людей с наиболее общей точки зрения.

Внутрифирменная система коммуникаций и характер организационного поведения человека.

Четыре основных цели коммуникации

I. Формирование правильного представления об окружающем мире, общества,самом себе.

Здесь важны следующие факторы.

1) Личное восприятие – получение и обработка одним индивидом, информации о другом индивиде или группе.

2) Стиль управления – которое определяется доминированием тех или иных коммуникативных каналов.

3) Выбор между моделями организационного поведения.

А) склонность к сотрудничеству – работники настроены на конструктивное восприятие чужого мнения, каждый ощущает своё непосредственное участие в достижении цели организации.

Б) Склонность к соперничеству наиболее частая форма общения – это конфликт на почве личной правоты, проигравшая сторона вообще перестаёт проявлять инициативу и участвовать в совместной работе.

2) Эмоциональный контакт с окружающими.

Влияние эмоций на деловые контакты, как положительно, так и отрицательно, определяются конгруэнтностью.

Конгруэнтность – точное совпадение эмоций, её осознания и выражения.

Совпадать или не совпадать могут:

А) Ощущение (реальность физических эмоциональных событий) и их осознания (то, как человек понимает охватившее его чувство).

Б) Осознание ощущений и его выражение (то, как человек проявляет своё осознанное чувство).

Несовпадение факторов 2 пары, это результат того, что человек в своём поведении следует, в сложившейся у него в системе ценностей и норм, и это не позволяет ему открыто выражать вполне осознанные чувства.

Другими словами, это проявление такта, сдержанность или лицемерие, что возникает необходимость сдерживаться, ведёт их к непониманию между людьми, теряется конструктивно воспринимать производственные отношения.

3)Влияние на поведение окружающих.

Три основных механизма:

1) Власть

2) Сознательное манипулирование

3) Сотрудничество

Манипулирование применяется тогда, когда у инициатора влияния нет возможности воспользоваться властью и открытым сотрудничеством.

4) Решение деловых проблем. Ошибки, доп-но рук-ля во время сбора и общ-я информ

21. Теория поведения. Сущ поведения, его виды, мотивы

Поведение – имеющая природные предпосылки, но в своей основе социально обусловленная, посредственная языком и другими знаково-смысловыми деятельностями, типичной формой которая явл-я трудн в атрибудном общении

Виды поведения: 1)Вербальное или словесное – это система высказываний мнений, суждений, доказательств которые могут быть зафиксированы как явные признаки внурен физич состояниях.

2)Реальное поведение – это система практических действий и поступков

3)Сопоставление человека с принятыми нормами его классифиц-ют как нормальное так и отклоняющ (отклоняющ – девиантное поведение)

4)Когда соотносят поступки людей с ценностями морального плана, говорят о принци-м или беспринцип, благородном или отвратительном поведении.

22. Тип организационной структуры и характер внутриорганизационного поведения персонала предприятия

Организационная структура включает в себя две составные части - структуру и организацию. Под структурой понимается форма упорядоченности элементов системы, совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему практически и независимо от ее элементов и целей, в то время как организация элементов системы внутри и вне ее непосредственно зависит от реализуемых целей и свойств самих элементов

Наиболее молодой тип организационных структур – адаптивная организационная структура, гибкая структура, способная изменяться (адаптироваться) в соответствии с требованиями внешней среды. Также эти гибкие структуры еще называются в учебной и научной литературе органическими структурами. Адаптивные структуры в свою очередь подразделяются на проектную организационную (временную) структуру, создаваемую для решения конкретной задачи, и матричную – функционально-временно-целевую структуру.

Смысл проектной структуры состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества, не выходя за пределы утвержденной сметы. Когда проект завершен, команда распускается. В матричной организации члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Основной же недостаток матричной структуры – ее сложность. Очень много вопросов возникает из-за наложения вертикальных и горизонтальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия. Органическая и механистическая структуры представляют собой лишь две крайние точки в континууме таких форм. Реальные же структуры функционирующих на рыночном пространстве организаций лежат между ними, обладая признаками как механистических, так и органических структур, причем в разных соотношениях.

В крупных организациях у одних подразделений может быть механистическая структура, у других – органическая.

К современным типам организационных структур относятся: горизонтальные, многомерные, сетевые, оболочечные, виртуальные, фрактальные структуры. По особенностям построения можно выделить также кольцевую структуру, «колесо», звездную, многосвязанную, сотовую, смешанную структуры.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. В отечественной практике используются следующие варианты:

1) кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию;

2) служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации;

3) кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству;

4) служба управления персоналом организационно включена в руководство организации;

5) служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга».

Таким образом, роль и организационный статус службы управления персоналом в западных и российских фирмах во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями развития организации, стадией жизненного цикла организации, ее размерами, направлениями деятельности, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.