double arrow

Профессиональное консультирование



Профессиональное консультирование охватывает широкий спектр проблем, касающихся вхождения и последующего взаимодействия человека с миром профессий.

Профессиональное консультирование (professio – род занятий) представляет собой оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества.

Консультант должен обладать как навыками изучения проблем клиента – изучение его интересов, склонностей, когнитивных и личностных особенностей, так знать социокультурную ситуацию, в рамках которой он оказывает помощь – знание мира профессий, требования, которые тот или иной вид деятельности предъявляет к человеку, состояние рынка труда, потребность в специалистах определенного вида и уровня.

Задача профессионального консультирования, таким образом, заключается в том, чтобы помочь человеку сформулировать профессиональные цели, определить область возможных профессий, согласующихся с этими целями, и реализовать свой выбор в условиях реально сложившейся ситуации на рынке труда.




Профессиональное консультирование берет свое начало в конце XIX века в США. Основателем этого направления в консультировании считается Фрэнк Парсонс, который, будучи озабочен появлением на улицах большого числа не нашедших полезного занятия молодых людей, открыл в 1908 году в Бостоне «Бюро по бесплатной подаче советов по части выбора профессии». Он описал трехшаговый процесс, в ходе которого клиент узнает о себе и о профессиях и затем объединяет то и другое в процессе «принятия выверенного решения».

Ф. Парсонс писал: «…профессиональная ориентация позволяет с помощью разумного совета, руководства и соответствующей подготовки… предотвратить трату человеческой энергии, которая есть результат следующих явлений: во-первых, легкомысленного отношения к карьере, во-вторых, недостаточной подготовки к жизни, в-третьих, полного незнания своего «Я», своих собственных сил, наклонностей, стремлений, интересов, недостатков, а также их причин, и наконец, недостаточного ознакомления с экономическим положением страны в целом и отдельных районов в частности».

С 20-х годов XX века начинается активное развитие профориентационной деятельности как за рубежом, так и у нас в стране. В 70-80-е годы в нашей стране были организованы многочисленные профориентационные центры практически во всех регионах. В настоящее время работу по профессиональному консультированию в системе образования осуществляют школьные психологи, кроме того, работа в этом направлении ведется в Центрах занятости населения и кадровых агентствах.



Выделяют следующие виды профессиональной консультации:

- информационно-справочная – в ходе которой клиенту сообщаются сведения о требованиях при приеме на учебу или работу, об условиях и каналах трудоустройства, возможностях освоения различных профессий, сроках подготовки, системе оплаты труда, перспективах профессионального роста и т.д.;

- психодиагностическая – направленная на изучение индивидуально-психологических особенностей клиента, определениях их соответствия требованиях профессии;

- формирующая, в ходе которой осуществляется коррекция выбора профессии в зависимости от индивидуальных особенностей клиента;

- медицинская, заключающаяся в оценке состояния здоровья и определения степени его соответствия требованиям профессии (или ограничений по состоянию здоровья при выборе той или иной профессии).

Профессиональная консультация может проводиться в форме групповой или индивидуальной работы. При групповой консультации проводятся информационные беседы в форме профессионального просвещения. Индивидуальная профконсультация предусматривает два уровня ее проведения: выявление основных мотивов выбора профессии, степени осознанности и ответственности клиента в выборе профессии.

Выделяют следующие группы мотивов выбора профессии школьниками:

1) связанные с общественной значимостью профессии;

2) связанные с процессом и результатом деятельности, ее особенностями;

3) связанные со стремлением к самовыражению и самоутверждению: а) подражание идеалам; б) стремление быстрее утвердиться в жизни;

4) связанные с социальными установками (мода, новизна, семейные традиции, подражание друзьям);

5) связанные с удовлетворением материальных и духовных потребностей.

В профессиональном консультировании используются такие психодиагностические процедуры, как методы изучения профессиональных интересов и склонностей (опросник ДДО, тест Йовайши, тест Голланда и др.); методы изучения индивидуально-личностных особенностей (тест MMPI, тест Кеттелла, опросник Шмишека и др.); тесты на изучение способностей и определение уровня интеллекта.

Е.А. Климовым и С.А. Боровиковой проведена типизация и описаны наиболее встречающиеся варианты профконсультационных ситуаций:

1. Клиент хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал одну их них в соответствии со своими интересам, склонностями и способностями, имеет представление о путях получения этой профессии, и обращается к консультанту с целью подтверждения правильности своего профессионального плана. В этом случае может быть достаточно одной беседы для обсуждения возможных затруднений и наметить запасные варианты. Однако за внешним благополучием ситуации могут скрываться сложные личные проблемы, для чего можно использовать биографический метод, а также батарею психодиагностических методик и только потом отработать окончательные рекомендации.

2. Клиент имеет несколько вариантов профессионального плана и испытывает трудности с выбором. В этой ситуации необходимо выяснить степень обоснованности его профессионального плана и мотивы выбора, уточнить область интересов, уровень притязаний, оценить степень общего развития и выраженности профессионально важных качеств, и после этого проводить коррекционную беседу.

3. «Конфликтная ситуация» - когда профессиональный план вызывает разногласие либо внутреннее (недооценка своих возможностей, завышенный уровень притязаний и др.), либо внешнее (с родителями, учителями). В этом случае, помимо диагностических процедур следует определить зону конфликта, а при внешнем конфликте провести беседу со сторонами конфликта.

4. Клиент не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженную склонность к определенному виду деятельности. Следует выявить причины отсутствия плана, очертить круг профессий, соответствующих склонностям клиента и помочь в формировании обоснованного профессионального плана.

5. У клиента нет ни профессионального плана, ни выраженных склонностей к определенному виду деятельности. В таком случае следует провести полное психодиагностическое обследование. Направленное не только на выявление склонностей, но и с целью выявления возможных мобилизационных механизмов для формирования профессионального плана (самооценка, самопознание, волевые процессы, мотивация и т.д.).

6. Ситуация «самопознания» - профессия выбрана, а обращение к консультанту является целью лучше узнать себя.

Важным вопросом в профессиональном консультировании, помимо выбора профессиональной направленности, является консультирование по проблемам поиска работы и трудоустройства. Стратегии поиска работы классифицируют на формальные (объявления о вакансиях, службы занятости, кадровые агентства), неформальные (контакты с друзьями, родственниками, сослуживцами) и прямые обращения к работодателям (в фирмы, на предприятия, в организации). В консультировании по этим проблемам наиболее эффективными и распространенными являются поведенческие подходы, тренинги с моделированием ситуаций собеседования при приеме на работу с использованием видеозаписи для обратной связи, тренировка в написании резюме.

Большая часть профессионального консультирования осуществляется в рамках организации, т.е. когда личность является частью организации в рамках системы. Как правило, профессиональное консультирование в организации реализуется в рамках ее кадровой политики.

Кадровая политика включает такие элементы, как анализ содержания труда персонала, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, профориентация, подпор, адаптация, обучение и аттестация работников, социальная защита и поддержка работников и др. Как правило, кадровая политика реализуется в форме различных программ работы с персоналом. Такие программы разрабатываются как собственными специалистами, так и «внешними» консультантами. Одним из наиболее перспективных направлений в разработке программ работы с персоналом являются программы по развития персонала, которые, как правило, включают следующие виды работ.

Профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих профессиональных качеств, освоению элементов организационной культуры, принятию новой социальной роли и статуса. Следовательно, процесс адаптации имеет два аспекта: производственный – приспособление к собственно профессии, условиям труда, и социально-психологический – приспособление к коллективу, групповым номам и т.д. Роль консультанта заключается в активизации адаптационных механизмов клиента. Одним из основных путей приспособления человека к деятельности является выработка индивидуального стиля деятельности.

Индивидуальный стиль деятельности представляет собой систему наиболее эффективных приемов и способов организации своей самостоятельной работы, некоторую устойчивую систему особенностей деятельности и индивидуально-личностных характеристик. Индивидуальный стиль деятельности во многом обусловлен типологическими характеристиками.

По этому признаку различают два стиля деятельности:

1) стиль деятельности, связанный с тщательным планированием, который в большей степени присущ лицам со слабой нервной системой и инертностью;

2) стиль деятельности, при котором основное внимание уделяется непосредственному выполнению деятельности, и корректировка выполняется по ходу работы, такой слить в большей степени присущ лицам с сильной нервной системой и подвижностью нервных процессов.

Аналогично в спорте различают атакующий стиль (сильная и подвижная нервная система) и защитный (слабая и инертная). Однако связь с типологическими свойствами не прямая, а чаще всего опосредованная, он может формироваться через способности, личностные свойства, подражание. Человек выбирает такой способ или прием деятельности, который позволяет ему максимально использовать свои возможности.

Не у всех людей сформирован индивидуальный стиль, особенно негативно это может сказаться на результатах деятельности, если человек старается подражать более успешным работникам, без учета своих особенностей. И задача консультанта в этом случае – помочь клиенту в выработке индивидуального стиля деятельности.

Важным видом профессионального консультирования является консультирование по вопросам карьеры, которое является непременным атрибутом консультирования в организации. Оно включает такие вопросы, как планирование карьеры, принятие карьерных решений, корректировка карьеры и эффективность трудовой деятельности. Эти вмешательства могут осуществляться в форме индивидуальной.

Групповой (по специальным технологиям, таким как «Центр оценки») или цикличной (в рамках специальных программ) работы. Такого рода вмешательства в структурах муниципального управления строятся на интенсивном использовании методов профессиональной оценки, изучения профессионально важных качеств для различных видов деятельности, а также психодиагностических методиках, позволяющих информировать сотрудников о личностных качествах, необходимых для конкретной работы.

В процессе консультирования по вопросам карьеры решаются проблемы преодоления клиентом колебаний, нерешительности, определение типов карьеры, концептуализация вариантов карьерного роста, решение проблем, связанных с построением и корректировкой карьеры, а также психокоррекция индивидуально-личностных особенностей сотрудников, обеспечивающая повышение эффективности их деятельности.

Консультирование по вопросам карьеры

Планирование карьеры предполагает комплекс мероприятий по профессиональной ориентации работников, включая диагностику профессионально важных качеств и компенсаторные возможности человека. Поиск путей профессионального обучения, переобучения и роста, повышения квалификации, планирование сроков и периодов ротации кадров.

Одним из этапов профессионального пути является формирование профессиональных кризисов, когда дальнейшее развитие человека как профессионала, становится невозможным. Специфика профессионального, также как и личностного, кризиса состоит в том, что личность сталкивается с необходимостью выработки новых механизмов и стратегий адаптации. Профессиональный кризис может завершиться как позитивно, так и негативно для личности, что связано с прекращением профессионального роста и вероятностью ухода из организации. Американские ученые Миллер и Кетс де Вриес выделяют три основных кризиса, с которыми личность сталкивается в течение профессиональной деятельности.

Кризис «встречи с реальностью» связан с рассогласованием между ожиданиями работника, как правило, молодого специалиста, от организации и реальностью, с которой он сталкивается в этой организации. Основными факторами развития кризиса являются: завышенные ожидания работника, касающиеся возможностей и скорости продвижения, система оплаты труда, отношения с руководством и коллегами, чувства недооценки собственной значимости и способностей, содержание трудовой деятельности (рутинная работа, недостаток самостоятельности деятельности и др.). В связи с этим у выпускников профессиональных учебных заведений отмечается достаточно высокий процент увольнений в течение первых 6-12 месяцев с момента поступления на работу. Успешное прохождение этого этапа сменяется вхождением в трудовой процесс, благополучной социализацией и профессиональным ростом.

Кризис «середины карьеры». Хронологически кризис середины карьеры чаще всего совпадает с кризисом середины жизни. Это кризис связан с осознанием личностью своих возрастных профессиональных ограничений, пониманием того, что многие возможности, связанные с развитием карьеры, упущены. Негативным исходом данного кризиса является застой в профессиональном развитии, человек не видит возможности для самореализации или же достигнув определенных высот, положения, пытается только удержаться на достигнутом, появляется неудовлетворенность своей работой и организацией в целом. Позитивный исход – принятие ограничений, освоение новой профессиональной роли, например, наставника по отношению к более молодым работникам.

«Предпенсионный кризис» обусловлен острым переживанием резкого изменения в финансовом и социальном положении, связанным с предпенсионным и пенсионным периодами жизни человека. Основными источниками дезадаптации является осознание своей профессиональной невостребованности, а также сложностью структурирования жизни после прекращения трудовой деятельности. Одним из позитивных исходов в решении данного кризиса может стать привлечение работников в качестве консультантов при решении ряда организационных проблем.



Сейчас читают про: