Баланс трудових ресурсів

Основними джерелами інформації для визначення трудових ресурсів та їх структури є дані перепису населення, спеціальні дослідження, обстеження, прогнози на різних рівнях управління.

Розрахунок ресурсної частини балансу трудових ресурсів, тобто попереднього балансу, виконується в такій послідовності: обґрунтовується чисельність населення в працездатному віці (за даними демографічного прогнозу); визначається чисельність працюючих пенсіонерів у плановому періоді за формулою; встановлюється чисельність зайнятих в особистих (індивідуальних) господарствах; обчислюється чисельність зайнятих у народному господарстві.

Друга частина балансу - витратна, яка характеризує міжгалузевий розподіл трудових ресурсів. Тобто тут відображається використання потенціального запасу праці в конкретних галузях народного господарства.

На етапі розробки кінцевого варіанту балансу перш за все визначається потреба економіки в робочій силі на плановий період. Для цього використовуються індекси зростання обсягу випуску продукції та продуктивності праці в матеріальному виробництві, а також нормативи витрат праці по кожному виду послуг.

Зведений баланс трудових ресурсів може складатися по області, економічному регіону, країні в цілому. На регіональному рівні при встановленні ресурсної та витратної частин балансу інколи виникає невідповідність між ними. У тому випадку, коли переважає ресурсна частина звітного балансу, необхідно в плановому балансі передбачити заходи щодо створення додаткових робочих місць з метою забезпечення повної зайнятості — балансу. При аналізі регіональних балансів трудових ресурсів з урахуванням тенденцій до їх природного приросту розробляються заходи щодо оптимального використання трудових ресурсів у районах, де є їх надлишок, і зниження трудомісткості виробництва та підвищення ефективності наявних трудових ресурсів у трудодефіцитних

Баланс ринку праці. Ринок праці, як і ринки капіталів, товарів, цінних паперів та інших є складовою частиною ринкової економіки. Об'єктом купівлі-продажу на ринку праці є здібність людини до праці. При цьому предметом торгівлі є не тільки певний вид праці, а й час його використання. Стан ринку праці характеризується, з одного боку, рівнем зайнятості населення, а з іншого — рівнем безробіття.

Ринок праці формується як система суспільних відносин, що відображає рівень розвитку та досягнення на даний період балансу інтересів між силами, які беруть участь у ринку: підприємцями, працюючими та державою.

Планування потреби в персоналі підприємства

Найважливішими завданнями планування соціально-трудових показників на вітчизняних підприємствах в умовах ринкових відносин є забезпечення повної зайнятості трудових ресурсів і високої продуктивності праці, створення нормальних умов для роботи персоналу та підвищення рівня оплати праці, досягнення належного економічного зростання і якості життя працівників. У здійсненні запланованих економічних цілей головну роль покликані відігравати трудові ресурси.

Економічний потенціал країни, національне багатство і якість життя визначаються головним чином станом трудових ресурсів, рівнем розвитку трудового або людського потенціалу.

Планування трудових ресурсів в сучасних умовах засновано на вільний вибір виду та місця економічної діяльності працівників, їх переміщення по робочих місцях, підприємствам і територіям з урахуванням ринкових законів попиту та пропозиції. Використання людських ресурсів передбачає їх участь в трудовій діяльності, в ході якої безпосередньо споживається робоча сила людини або витрачається здатність персоналу до праці. Основним завданням внутрішньофірмового планування соціально-трудових показників є забезпечення повної та ефективної зайнятості всіх категорій працівників на кожному підприємстві. Повна зайнятість означає досягнення збалансованості між кількістю робочих місць і чисельністю трудових ресурсів або робочої сили як по всіх категоріях працівників, так і по всіх сферах промисловості або регіональним територіям. При повній зайнятості, кажучи ринковим мовою, має бути досягнута відповідна рівновагу кількості робочих місць та чисельності всіх працівників. Під ефективною зайнятістю в умовах ринкових трудових відносин ми пропонуємо розуміти таку ступінь використання робочої сили, при якій досягається відповідність або перевищення результатів над витратами. При цьому для відновлення використовуваної робочої сили рівень оплати праці кожного працівника повинен бути не нижче фактично існуючого прожиткового мінімуму.

Планування продуктивності праці

Одним з найважливіших показників економічної ефективності виробництва є продуктивність праці. Тому системи планування, обліку й оцінки роботи колективів господарств мають націлювати на підвищення продуктивності праці. У планах економічного і соціального розвитку та річних звітах сільськогосподарських підприємств розраховують такі показники продуктивності праці: вартість валової продукції рослинництва і тваринництва (у порівнянних цінах 2000 р.), виробленої з розрахунку на одного середньорічного працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві, і на одну людино-годину з виокремленням у тому числі в рослинництві й тваринництві.

Особливу увагу при плануванні продуктивності праці приділяють аналізу темпів росту продуктивності та оплати праці у плановому році по відношенню до базового року, а також обґрун­туванню шляхів підвищення продуктивності праці. Останнє можливе за рахунок:

збільшення виробництва валової продукції сільського господарства;

скорочення чисельності працівників на підприємстві і зменшення затрат праці внаслідок удосконалення технології та організації виробництва;

При плануванні росту продуктивності праці повинні бути враховані такі фактори: освоєння нової техніки і технологій; здій­снення комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів; удосконалення технології виробництва; введення в експлу­атацію нових цехів (виробництв) з промисловою технологією виробництва; впровадження прогресивних форм організації виробництва і праці; раціональна організація і підвищення продуктивності праці робітників обслуговуючих виробництв шляхом механізації робіт і поліпшення нормування праці; підвищення професійної майстерності робітників і розповсюдження передового досвіду; удосконалення організації і техніки управління виробництвом; спрощення структури апарату управління; комп’ю­теризації обліково-статистичних, розрахунково-бухгалтерських робіт. Крім того, слід ураховувати впливи на темпи росту продук­тивності праці зміни в структурі виробництва, видах та асортименту продукції; спеціалізації і концентрації виробництва.

Методичні прийоми і підходи планування економії робочого часу за рахунок вказаних факторів достатньо повно висвітлені в нормативно-довідковій літературі [86, c. 159—164].

Поряд з показниками виробництва валової продукції на серед­ньорічного працівника і на одну людино-годину сільськогосподарські підприємства планують і обліковують трудомісткість продукції як витрати живої праці в людино-годинах на виробництво натуральної одиниці продукції. Методика обчислення витрат живої праці з розрахунку на натуральну одиницю кожного виду продукції така сама, як і методика визначення собівартості (див. підрозд. 13.5).

Слід зазначити, що існуюча методика обчислення планових і фактичних показників продуктивності праці має істотні недоліки. Так, вартість валової продукції не враховує її якості, цільового призначення, а порядок оцінки не орієнтує на поліпшення кінцевих результатів роботи. Обчислюючи трудомісткість продукції, беруть до уваги лише прямі витрати праці на виконання технологічних процесів під час вирощування сільськогосподарських культур чи догляду за тваринами, тобто розраховують лише технологічну трудомісткість продукції, штучно зменшуючи витрати праці на виробництво одиниці продукції. Тому при плануванні та облікові слід застосовувати показники повної трудомісткості, яка охоплює витрати праці не тільки безпосередньо виконавців технологічних процесів у виробництві конкретного продукту, але і з обслуговування цього виробництва й управління ним.

Планування фонду оплати праці персоналу

Планування фонду оплати праці на підприємстві та розрахунок середньомісячної заробітної плати окремих категорій персоналу проводиться після визначення необхідної чисельності працівників, трудомісткості виконуваних робіт і послуг та інших показників. Загальний фонд планованої заробітної плати промислово-виробничого персоналу визначається в залежності від існуючих на підприємстві форм і систем оплати праці. При цьому можуть бути використані як укрупнення, так і уточнені методи розрахунку.

У ринковій економіці фонд заробітної плати різних категорій працівників може бути розрахований укрупнено, наприклад, за сумарною трудомісткості планованої виробничої програми або за чинним мінімального рівня оплати праці та інших показників, скажімо, нормативу заробітної плати на 1 рубль продукції, робіт і послуг.

Важливим засобом мотивації і стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу є доходи. Вони представляють собою винагорода або заробітну плату, одержувані працівниками за надання своєї робочої сили. На практиці заробітна плата, або дохід конкретного працівника, може приймати форму різних грошових виплат: місячних окладів, годинних тарифних ставок, премій, комісійних винагород, гонорарів, компенсацій і т.д. Необхідно також розрізняти номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна зарплата або дохід відображають загальну суму грошей, отриманих працівником за свій затрачений праця, виконану роботу, надану послугу або відпрацьований час. Вона визначається діючою ставкою заробітної плати або ціною робочої сили за одиницю часу роботи: руб. / год; руб. / деталь; руб. / місяць. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, яке можна придбати на номінальну зарплату при діючих ринкових цінах: кількість товарів / сума грошей.