Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України

Сьогодні визначена в КЗпП конструкція «власник підприємства, установи, організації» є застарілою та не відповідає новим економічним реаліям. Цілком слушним є зауваження М. Кришталь, що сучасне легальне визначення роботодавця у Кодексі законів про працю України як власника підприємства, установи, організації, уповноваженого ним органу або фізичної особи є не тільки громіздким і незручним, а й в основі своїй формально неправильним. Використання поняття “власник” у законодавстві України відображає його зовнішні взаємозв’язки у торговому обороті, які регулюються цивільним правом, але не розкриває його роль у трудовому праві. Продовжуючи використовувати цивілістичні поняття для розкриття правового статусу суб’єкта трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, неможливо відобразити зміст останніх. Але навіть тепер окремі автори вважають за потрібне визначати суб’єктами права саме підприємства.

Група вчених - Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань взагалі прийшли до висновку, що термін “роботодавець” є об’єднуючим для двох суб’єктів – підприємства, установи, організації та власника (уповноваженого ним органу).

В юриспруденції у сфері приватного права завжди розрізняли два види суб’єктів (осіб): фізичні та юридичні. Юридична особа, як категорія, отримала наукове та практичне застосування, щоб визначити особистий характер утворення, яке не є людським індивідом, та відтінити особливості правової особистості колективного утворення у порівняні з іншим суб’єктом права – громадянином (людиною). Терміном “особа” підкреслюється особистий характер правоволодіння: право може належати лише особі. Суб’єкт права, що не володіє особистістю, не може існувати. Отже, роботодавець, не завжди може бути юридичною особою.

Самостійну групу роботодавців становлять фізичні особи. Фізичні особи-роботодавці поділяються на (1) фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та (2) фізичних осіб, які ви­користовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми створення, форми влас­ності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.

Згідно ст. 51 Цивільного Кодексу України, до підприємницької діяльності громадян, що здійснюється без створення юридичної особи, застосовуються правила, які регулюють діяльність юридичних осіб, що є комерційними організаціями, якщо інше не визначено в законі. А “оскільки правовий статус юридичної особи, за визначенням, включає в себе можливість застосування найманої праці, то вже з наведеного загального правила випливає, що у сфері підприємництва передбачається в якості роботодавця поряд з юридичною і фізична особа”.

Всіх фізичних осіб роботодавців можна розділити на дві групи. Першу становлять ті фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак, використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів; до другої групи належать фізичні особи-роботодавці, вид занять яких неможливий без використання найманої праці.

Так, до першої групи входять роботодавці, що не займаються підприємницькою діяльністю. Це можливо, якщо при наймі працівника громадянин розраховує не на отримання прибутку через використання його праці, а приймає на роботу особу для обслуговування побутових потреб роботодавця та членів його родини. У цьому випадку укладається трудовий договір, у якому обидві сторони – фізичні особи. За таким договором можливо найняти домашню робітницю, особистого шофера, гувернантку.

Другу групу роботодавців – фізичних осіб становлять підприємці. Так, ч. 3 ст. 128 Господарського кодексу України зазначає, що громадянин може здійснювати підприємницьку діяльність: безпосередньо як підприємець або через приватне підприємство, яке ним утворюється; із залученням чи без залучення найманої праці; самостійно чи спільно з іншими особами. А ч.3 ст. 44 ГК вказує, що підприємництво здійснюється на основі вільного найму підприємцем працівників.

Трудова правосуб'єктність роботодавця реалізується у відносинах, що належать до сфери трудового права і трансформується в суб'єктивні права та обов'язки. Оскільки центральне місце в системі відносин, які входять до предмету трудового права, займають трудові, а зміст тру­дової правосуб'єктності роботодавця орієнтує його насамперед як на суб'єкта цих відносин, то головне значення в системі суб'єктивних прав та обов'язків роботодавця займають його права та обов'язки як учасни­ка трудових відносин. Окрім прав та обов'язків, що є в роботодавця як сторони трудових відносин, він володіє комплексом суб'єктивних прав та обов'язків у рамках інших відносин, що належать до сфери дії трудо­вого права. Так, деякі з обов'язків роботодавця пов'язані із соціальним партнерством: він зобов'язаний вести колективні переговори та укладати колективні договори, угоди, а відповідно, і забезпечувати виконання їх умов; на нього покладається обов'язок здійснювати соціальне партнерс­тво на рівні підприємства та створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні підприємством. Певний обсяг прав та обов'язків виникає у роботодавця в рамках його відносин із державою. Це, зокре­ма, обов'язок надання інформації (щодо вивільнюваних працівників; про стан охорони праці на підприємстві та ін.); обов'язок здійснювати обов'язкові платежі в загальнообов'язкові фонди, а також ряд інших, у тому числі випливаючих із актів державних органів.

Таким чином, трудова правосуб'єктність роботодавця — це визна­чена нормами трудового права право­ва властивість роботодавця мати, здійснювати (реалізовувати, набувати, виконувати) трудові права, обов'язки, у випадках, передбачених законом, трудові повноваження, а також нести юридичну відповідальність за невико­нання чи неналежне виконання трудо­вих обов'язків.

Отже, характерними рисами трудо­вої правосуб'єктності роботодавця є: а) роботодавчий характер; б) зумовле­ність нормами трудового права; в) здатність мати трудові права, обо­в'язки, трудові повноваження; г) трудові права, обов'язки та трудові повно­важення; ґ) здатність роботодавця не­сти юридичну відповідальність за не­виконання чи неналежне виконання трудових обов'язків; д) передумова участі роботодавця у трудових пра­вовідносинах.