Критерии измерения | Отношение измеряемых признаков |
1.Действенность или эффективность | Индексы, показывающие степень достижения цели (норм) в одном периоде по сравнению с другим периодом |
2. Экономичность | Ресурсы, подлежащие потреблению/Ресурсы, фактически потребленные |
3. Качество | Произведен и доставлен ли продукт так, как было задумано и требовалось; удовлетворен ли покупатель товаром; будет ли товар выполнять то, для чего он предназначен |
4. Прибыльность | Чистый доход (после вычета налогов)/0бъем продаж; Чистый доход/Совокупные активы; Чистый доход/ Собственный капитал |
5.Производитель-ность | Надлежащая продукция/Фактически потребленные ресурсы |
6. Качество трудовой жизни | Могут измеряться как индексы, интегрирующие ответы персонала на вопросы о состоянии дел по перечисленным аспектам |
7. Внедрение новшеств | В строгом смысле количественное измерение пока не применяется |
Под оценкой персонала понимаются формальные процедуры:
1.Оценка должностей, состоящая из двух аспектов:
|
|
· нормативной модели должности;
· важности должности в иерархии должностей.
2.Оценка сотрудников, занимающих эти должности.
К ним относятся следующие процедуры:
· Плановая систематически применяемая стандартизированная оценка сотрудников как членов организации (по типу аттестации);
· Разовая оценка, инициированная новыми целями;
· Оценка по определенным критериям;
· Оценка определенными людьми.
Основные проблемы оценки персонала.
1. Изолированное рассмотрение решение задачи:
· необходимость специфических данной задаче критериев;
· недооценка систематически действующих факторов на индивидуальный результат работы;
· трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач.
2. Проблема выделения вклада отдельного работника из общего результата работы:
· соразмерности количественного признака (признаков) индивидуального вклада с количественными признаками общего результата;
· оценка степени достижения решений, которые продолжают выполняться и носят переходный характер.
3. Оценка как количественное измерение результатов: единицы и масштаб измерения и ограничения на них.
4. Соотношения статического и динамического в измерении и оценке:
· оценка со взглядом в прошлое вместо опережающей оценки будущего состояния;
· оценка результатов без обсуждения его с сотрудниками;
· фиксация достигнутого вместо развития достижений.
5. Признания и одобрения результатов оценки:
· выборочности и нерегулярности;
· субъективной трактовки результатов;
· ошибочного применения методов и результатов оценки.
|
|
По отношению к оценке персонала нужно иметь:
· норму (эталон);
· измерять факт тем же методом, как и это было сделано по отношению к норме;
· построить систему контроля в части оценки отклонений;
· наладить механизм реакции на сигналы системы контроля, которые указывают на отклонение, превышающее его допустимый уровень;
· стандартный набор альтернатив;
· процедуру принятия решения для нестандартных ситуаций;
· нормативный аппарат для оценки желательности изменений, происходящих в результате принятия решения.
2. Методы оценки должностей и сотрудников: традиционные, современные.
Традиционные - сосредоточены на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя и окружения;
Современные - основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, при котором сотрудники имеют возможность полной самореализации и освоения новых навыков.