Источники поиска персонала

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счёт сотрудников самой организации и внешние — за счёт ресурсов внешней среды. Внешние источники являются наиболее распространёнными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные службы занятости населения, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение). Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет - порталах, посвящённых публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Найти действительно знающего, квалифицированного, опытного специалиста всегда непросто, поэтому часто компаниям всё же приходится прибегать к дорогостоящим способам подбора персонала.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространён в небольших организациях;

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с её ведущим положением на рынке;

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приёмом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя;

4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участие в ярмарках вакансий;

5. Государственные службы занятости населения. Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан.

6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника!

Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:

· Массовый подбор персонала (в условиях открытия нового предприятия, отдела, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками).

· Услуги временного персонала (агентства предоставляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником). Например, когда я ухожу в учебный отпуск с работы, на это время кадровое агентство, сотрудничающее с нашей компанией, предоставляет временного секретаря, правда, организации это дорого обходится, поскольку кадровое агентство берёт себе бешеный процент.

· Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting, или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами. Принцип действия данного метода основывается на следующей предпосылке: руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешны в своём деле и даже не помышляют о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации, т.е. он должен «переманить» сотрудника на другое место работы.