Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому освидетель­ствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случа­ях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Испытание при приеме на работу. При заключении трудово­го договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом догово­ре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означа­ет, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашения.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести ме­сяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудо­способности работника и другие периоды, когда он фактически от­сутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испы­тание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующе­го профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Обязанности работника. В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить обязанности работника в соот­ветствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения про­изводственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т. д.). Кон­кретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места и должностной инструкции. Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом дого­воре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работо­дателю это дает возможность осуществлять рациональное распреде­ление работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спор­ных вопросов.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте).

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является адми­нистрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно орга­низовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводитель­ного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату.

В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под буду­щее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответ­ствующих условий для их приобретения.

Оплата труда. В настоящее время вопросы оплаты труда ре­шаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локаль­ном нормативном акте.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть милее установленного государством минимума.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, ра­ботников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной ка­тегории, предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от слож­ности выполняемой работы, личного трудового вклада.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действу­ющим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высо­кой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда рав­ную оплату.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенса­ционного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т. д.

По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкрети­зируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение про­фессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и т. д. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и т. д., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что на основании ст. 131 Кодекса и ст. 4 Концепции МОТ № 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказаннос­ти следующих юридически значимых обстоятельств:

* добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в денежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части за­работной платы в неденежной форме, как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с рабо­тодателем отказаться от такой формы оплаты;

* заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

* выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или жела­тельной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном сек­торе экономики);

* подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работ­ника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, при этом не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

* при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены тре­бования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость, во всяком случае, не должна превы­шать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работо­дателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, вы­плат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236, а также ст. 233 ТК РФ, предусматривающей общие усло­вия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не до­кажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

Если коллективным договором или трудовым договором опреде­лен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причи­тающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установлен­ного ст. 236 ТК РФ.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой за­работной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вслед­ствие инфляционных процессов.

При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыпла­ченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление рабо­тодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок м.ч обращение и суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы (за исключе­нием случаев, перечисленных в части второй ст. 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исхо­дя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановив­шего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение пе­риода времени, на который им приостановлена работа, а также, при­нимая во внимание, что в силу части третьей ст. 4 ТК РФ нару­шение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется па всех работников.

В отдельных случаях может возникнуть необходимость конкрети­зировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т. д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись.

Ежегодный отпуск. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать продолжительность ежегодного отпуска работника.

Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим за­конодательством, а также коллективным договором или иным ло­кальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в дого­воре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные льготы и услуги. Дополнительные по сравне­нию с законодательством льготы и услуги по социальному обслужи­ванию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия.

Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуально-договорном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте).