Подготовка к собеседованию

Как нам кажется, беда многих в том, что мы либо совсем не готовимся к собеседованию: «Ну неужели я не найду, о чем спросить!», либо готовимся слишком тщательно, при этом формулируем не только вопросы, но и варианты желательных ответов.

Правила проведення співбесіди:

1. Для успішного проведення співбесіди інтерв’юеру необхідно мати в наявності:

- Контрольний список кандидатів до критеріїв і місцем для нотаток;

- Модель (професіограму) робочого місця або посади, або короткі вимоги до кандидата на посаду;

- Посадові інструкції;

- План співбесіди;

- Підготовлені заздалегідь для співбесіди питання;

- Комплект бланків для запису відповідей претендентів;

- Виділений час з розрахунку не менше 30 хвилин на кожного кандидата;

- Підготовлене приміщення (окрема кімната, стільці в коридорі для очікують і ін)

2. Постарайтеся зробити приміщення максимально затишним і не проводьте співбесід, сидячи за письмовим столом. Деякі менеджери з персоналу вважають таку манеру цілком нормальной, проте дослідження показали, що фізичний бар’єр неминуче породжує і психологічний бар’єр. Це особливо важливо, якщо інтерв’юер проводить співбесіду спільно з помічниками. Досвідчені інтерв’юери просять шукачів сідати на стілець (крісло, диван), що стоїть збоку від столу і нерідко розташовуються поруч з кандидатом. На думку психологів, це демонструє претенденту дружелюбність і повагу з боку співрозмовника. Таке розташування дозволяє інтерв’юеру добре бачити очі і жести претендента і створює в останнього відчуття власної значущості, свободи і природності поведінки, стимулює відкритість і щирість під час відповідей на питання.

3. Психологи встановили, що як би довго не тривала бесіда, позитивна або негативна думка про кандидата у інтерв’юера зазвичай складається протягом перших 3-4 хвилин розмови. Після цього інтерв’юер ставить запитання в залежності від думки: у разі позитивного – що дозволяють людині розкритися з кращого боку, при негативному - «на засипку». Тобто інтерв’юер свідомо чи несвідомо створює умови, щоб його первісна думка була підкріплена наступними фактами. Знаючи про цю психологічну пастку, інтерв’юер повинен всіляко її уникати. Перші хвилини співбесіди краще використовувати не для отримання будь-якої інформації від кандидата, а для створення спокійної і комфортної атмосфери (для обох сторін), психологічного розкріпачення кандидата, налагодження позитивних і конструктивних відносин взаєморозуміння, за яких можна вести продуктивну роботу. У перші хвилини також доцільно зробити ясний і стислий вступ; мети співбесіди повинні бути чітко доведені до відома кандидата разом з короткою інформацією про форму співбесіди, тривалiсть і т.д.

4. Інтерв’юеру слід уникати вступної лекції про організацію чи про саму роботу, оскільки це може викликати улесливі або певним чином орієнтовані відповіді. Цю тему краще відкласти на кінець співбесіди, щоб інформувати претендента про особливості роботи лише після того, як кандидат відповість на питання про свої здібності, минулі досягнення та досвід. Докладні відомості про фірму найкраще давати наприкінці співбесіди, відповідаючи на запитання кандидата. Взагалі, дуже важливо дати кандидату можливість задавати свої питання. Це дає цінну інформацію про те, які чинники пріоритетні для конкретної людини.

5. Графік співбесід повинен передбачати, принаймні, 30-хвилинну перерву перед початком бесіди з черговим кандидатом. Це необхідно для нейтралізації психологічних ефектів сприйняття, коли враження від попереднього кандидата проектується на наступного. Так, на тлі відверто слабкої кандидата досить посередній фахівець може здатися інтерв’юеру «цілком відповідним» і навпаки. Необхідно також передбачити час для запису і оцінок відповідей кандидата, а також перерву для відпочинку інтерв’юера. Ефективна співбесіда, як правило, вимагає багато сил, тому важливо зберігати здатність ясно мислити. Кількість співбесід, які інтерв’юер може ефективно провести протягом робочого дня - не більше п’яти

Прежде чем проводить собеседование, попробуйте создать для себя образ человека, который может быть успешен на этой должности. Задача – не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Если вы хотите понять, насколько потенциальный сотрудник ответственен, активен, работоспособный, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами и пр., составьте список этих качеств (в скобках надо заметить, что они должны быть необходимы для данной должности). Возможно, вам лично более импонируют инициативность и самостоятельность, но от бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на выявле­ние именно этих качеств.

Итак, вы определили личные качества, которые помогут кандидату успешно справиться с работой, и, зная корпоративную культуру компании н особенности характера руководителя, картину можно считать законченной. Теперь надо продумать вопросы, которые могли бы дать представление о том, насколько тот или иной кандидат приближается к нашему идеалу. (Хочется заметить, что речь идет о золотом стандарте именно вашей компании, а он может быть далек от общечеловеческих и мировых. Например, если руководитель — человек авторитарный, а в компании принято строго соблюдать нор­мы, правила и процедуры и самостоятельное решение без одобрения начальства карается расстрелом три раза на месте, то действительно инициативный сотрудник не доживет до конца испытательного срока. Даже если руководитель декларирует желание иметь смелого и живого подчиненного – мы-то знаем, что свобода проявления ини­циативы измеряется точностью выполнения его указаний.)

Чтобы на собеседовании «быть в фокусе», составьте краткую анкету и после собеседования заполняйте ее на каждого кандидата. Она вам поможет сравнивать разных кандидатов, даже если собеседова­ния были отдалены по времени или было очень много интервью с кандидатами на разные позищт. Она также облегчит жизнь, если по­требуется сделать письменные заключения на кандидатов.