Стресоустойчивость

Способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефи­цита времени, неопределенности, давления).

Примерные вопросы. При каких условиях, обстоятельствах ваша работа более эффективна? Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной? При каких условиях, обстоятель­ствах вы уйдете с работы?

Отношения с другимилюдьми: «проницательность;

гибкость;

тактика поведения в конфликте;

■ коммуникативные навыки,

■ независимость.

Примерные вопросы. Какие качества вы цените в людях? Поддер­живаете ли вы отношения с бывшими коллегами? Кем стали ваши одноклассники, с которыми вы дружили? Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали? Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не нрав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

Организаторские способности:

■ делегирование полномочий;

■ распределение информации;

■ выделение точек контроля;

■ настойчивость.

Примерные вопросы. Кто работает в вашем подразделении? Как вы распределили обязанности? Каким образом вы контролируете работу? Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего зво­нят подчиненные? Перечислите критерии, по которым вы оцениваете работу своих сотрудников. За что вы платите премии? Применяете ли штрафы? За что?

Планирование:

■ тактическое/стратегические;

■ способность видеть несколько вариантов решения;

■ возможность параллельно заниматься несколькими делам. Примерные вопросы. Могли бы вы описать свой рабочий день? Кто

составляет для вас планы? Что вы обычно делаете в начале рабочего дня? Как вы планируете свою работу? На какой срок? Какой про­цент задач вам удается выполнять? Какие цели вы поставили перед собой год назад? Что удалось реализовать? Почему вы поставили именно эти цели? Кем вы хотели стать? Какой вы видите свою работу через три года? Почелгу вы не можете заниматься этим сейчас? Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

Лидерство:

* стиль лидерства;

* отношение к конкуренции;

■ взаимодействие с подчиненными;

■ взаимодействие с руководством.

Примерные вопросы. В каком возрасте вы почувствовали, что мо­жете влиять на других людей? Были ли вы старостой класса, руково­дителем кружка, капитаном команды? Как вы думаете, за что вас це­нят подчиненные? Если бы ваших подчиненных попросили перечис­лить ваши недостатки, какие качества были бы в тройке лидеров? В чем ваш предшественник был лучше вас? Какой человек был бы лучшим преемником на вашей должности? Какие качества вы цени­те в вашем руководителе? У кого вы никогда бы не смогли работать в подчинении? За что вы могли бы уволить сотрудника?

Важность тех или иных качеств диктуется профессией, должностью. Вряд ли оператор склада должен обладать организаторски­ми способностями, а рядовой бухгалтер — лидерским потенциалом. Иногда это может быть просто вредно — два ярких лидера в одном подразделении будут «перетягивать одеяло на себя» и бороться за «влияние на умы». Но у каждого человека независимо от должности есть свои мотивы, свои жизненные цели н своя система ценностей. Она может претерпевать изменения с течением времени, но всегда важно понять, что движет человеком, которого мы собираемся взять на работу.

Мотивация кандидатов

О мотивации написано множество книг, научных и околонаучных трудов, а также популярных руководств на все случаи жизни из се­рии «Как добиться успеха, произвести впечатление, завести друга за 15 минут».

Нас же интересует только:

1) почему этот человек хочет работать в вашей компании, а не в какой-то еще;

2) какой внутренний мотор заставляет его делать работу лучше (или хуже);

3) при каких обстоятельствах он может уйти из компании. Для од­них критичным может быть повышенный шум в офисе, для других — невозможность планировать свое рабочее время, для третьих — потолок в заработке, для четвертых — хамство.