Организация управления конфликтами и стрессами

Управление любой организацией определяется как интеграци­онный процесс, с помощью которого профессионально подготов­ленные специалисты управляют путем постановки целей и разра­ботки способов их достижения. Кроме того, управ­ление - это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.

Достаточно оснований рассматривать управление как процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы и органи­зации в целом с целью достижения максимальных результатов. Од­ной из основных составляющих системы управления организацией является управление персоналом.

По меньшей мере в двух из основных подсистем - сис­темы управления персоналом организации — трудовых отношений и социального развития — присут­ствуют функции (соответственно) управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами.

Следует отметить, что в России до последнего времени в систе­мах управления организациями отсутствовали работники-конфлик­тологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалис­тов функции предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально-психологического климата», это на деле означало мас­кировку наличия неизбежных в коллективе противоречий и конф­ликтных столкновений.

Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации.

Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел от личного опыта и интуиции руко­водителя.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жиз­ненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и боль­ших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхож­дения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим про­цессом, задачей которого должно быть предупреждение возникно­вения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

В настоящее время службы управления персоналом, наряду с другими выполняют следующие функции:

• социально-психологическую диагностику;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотноше­ний, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.

В условиях командно-административной системы перечисленные функции рассматривались как второстепенные. При переходе к рынку они выдвинулись на первый план. В их эффективном осуществле­нии заинтересована каждая организация.

Функциями управления производственными и социальными конфликтами. а также стрессами должны выполняться не только руководителями но и специалистами-конфликтологами и специаль­но созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности возлагаются на вновь образованные отделы трудовых отношений.

Руководители и специалисты должны придавать должное значение физиоло­гической, психофизиологической и психологической совместимости членов коллектива, учитывают половозрастные особенности совместно работающих людей, их темпераменты и характеры. Все это должно приниматься во внимание при профилактике конфликтных ситуаций, разработке соответствующих рекомен­даций и предложений.

К примеру, с учетом возрастных особенностей членов коллектива руководителям всех уровней рекомендуется показывать личный пример уважения к работникам старших возрастных категорий, применять методы воспитания (убеждения, порицания) в отношении молодых работни­ков, определять степень совместимости сотрудников с помощью специальных тестов, используя их результаты при даче поручений на совместно выполняе­мую работу.

Вместе с тем в поле зрения руководителей находится стимулирова­ние конструктивного поведения работников в конфликтных ситуациях. С уче­том делового или личностного вида возникающего конфликта ставится цель либо придания ему позитивной направленности, либо устранения (ликвида­ции) самого очага напряженности.

Например практика разрешения конфликтов в фирме «ФОБОС» предполагает про­ведение опросов, чтобы путем изучения ответов получить представление о складывающихся среди сотрудников взаимоотношениях. В зависимости от ре­зультатов такого изучения определяются глубина конфликтных противоречий, степень активности конфликтующих, а также меры {административные, пси­хологические или педагогические) воздействия на конфликтное поведение.

К примеру, обнаруживается организационный по характеру, скрытый по форме и вертикальный по направленности конфликт: сотрудник не удовлетво­рен оплатой своего труда, размер которой определяет его непосредственный руководитель, но открыто свое недовольство не высказывает. В такой ситуации у руководителя есть двоякий выбор: либо пойти па уступку подчиненному, повысить его заработок, не доводя дело до открытого конфликта, активного протеста со стороны продуктивно работающего сотрудника; либо пренебречь скрытым недовольством подчиненного, указать ему на недостатки в работе, которые мешают ставить вопрос о повышении оплаты его труда.

По схожему «сценарию» руководителю рекомендуется поступать и в случае обнаружения эмоционального конфликта (ссоры) между его подчиненными. Только в этом случае руководитель должен либо убедить участников конфлик­та соблюдать установленные «правила игры», общепринятые нормы поведе­ния, либо выступить посредником, побудить оппонентов уладить свои рас­хождения миром.