Центры оценки персонала (ассесмент-центры)

Это не место, не офис, не помещение. Это процедура комплексной оценки претендентов на какую-то должность.

Характеристики:

· Многоступенчатые испытания для группы кандидатов;

· Специалист для каждого испытания;

· Разведение во времени наблюдения и оценки (во время прохождения кандидатами испытаний специалисты только наблюдают и записывают впечатления);

· Комплексное заключение только после того, когда все кандидаты проходят все испытания.

Дорогостоящий характер процедуры.

Выбор методов отбора

· Критерии отбора на должность;

· Приемлемость для кандидатов (на какие должности какой тест);

· Квалификация сотрудников, вовлечённых в процесс отбора (какой тест смогут квалифицированно провести);

· Простота организации испытания и использования её данных;

· Временной фактор;

· Издержки, на которые готова пойти организация;

· Эффективность выбираемых методов.

Вопрос 3. Этика отбора персонала

Отбор сотрудников – процесс двухсторонний.

Причины отказа кандидата от рабочего места

§ Несоответствие предложений и ожиданий относительно должности и оплаты труда;

§ Плохое впечатление от личных встреч с представителем компании;

§ Ощущение того, что есть какие-то проблемы в коллективе; плохое впечатление от атмосферы в компании;

§ Компания долго принимает решение;

§ Отсутствие чёткого ответа в оговоренные сроки.

Поэтому обратим внимание на:

Информирование кандидата о результатах отбора;
Реалистичный анонс работы.

Информирование об отказе

Способы информирования кандидата об отказе:

§ Письменное извещение (по всем правилам деловой переписки);

§ Устное извещение (телефон);

§ Выход кандидата на контактное лицо;

§ Договорённость о «молчании» организации («если в течение двух недель мы вам не позвоним…»).

Когда мы объясняем кандидату, почему мы его не берём, акцент надо делать не на его слабых сторонах, а на крайне высоких требованиях, которые в данный момент предъявляются к кандидатам в связи с такими-то причинами, но мы заинтересованы поддерживать контакт.

Реалистичный анонс работы

Мы должны познакомить кандидата как с позитивными сторонами, так и с проблемными. В форме:

· Собеседование;

· Встреча с реальным работником;

· Аудио- и видеокассеты;

· Экскурсия;

· Сайт;

· Горячая телефонная линия.

Управление персоналом на стадии «Работа»