Поведенческие собеседования

В основе не лежит никакой психологической теории. Основное предположение: «у каждого человека есть хвост», человек будет поступать на новом рабочем месте так, как он поступал в подобных ситуациях раньше.

Принцип «STAR» – «звезда»: интервьюер должен задавать такие вопросы, чтобы кандидат выдал ему «звезду» или «треугольник»,

§ Situation/Task (ST) – те ситуации, в которых он ранее оказывался на работе;

§ Action – те действия, которые он делал или не делал, что он говорил или молчал на работе;

§ Result – последствия его действий и бездействий для его коллег и бизнеса.

Кандидаты способы выдать три типа звёзд:

· Полные;

· Неполные (где отсутствует хотя бы один элемент). Нужно задавать уточняющие вопросы, чтобы «достроить» звезду;

· Ложные. Вроде бы, кандидат ответил, но конкретной информации мы не получили.

o Неясные ответы («я всегда уделяю внимание клиентам, поэтому большинство из них оставались довольными»);

o Личное мнение («мой энтузиазм поддерживал всех остальных сотрудников в это трудное для нас время»);

o Теоретические рассуждения («если бы…», «когда я буду…», «в такой ситуации я бы…»).

Основные проблемы поведенческого собеседования:

· Неприменимо к кандидатам без опыта работы;

· Не учитывает, что кандидат может меняться, приобретать опыт.

Ситуационное собеседование

Основное предположение: намерения (цели) человека являются прямым предварительным показателем его поведения.

Особенности ситуационного собеседования:

§ Разработка ситуаций, с которыми человек может столкнуться на рабочем месте;

§ Оценка ответов на ситуационные вопросы.

(для примера смотри слайды про навыки тайм-менеджмента)

Справки/запросы

Получить информацию, подтверждающую или расширяющую информацию о том, что сказал кандидат: либо от самого кандидата, либо от кого-либо ещё. Бывают письменные запросы или по телефону/личной встречи.

Идут уточняющие вопросы об обязанностях, ответственности. Рекомендуется в конце задать вопрос: «Взяли бы вы его вновь, если бы он рассматривался, как кандидат?»

На западе есть целый скрытый язык HR-специалистов, который, с одной стороны, даёт неплохую характеристику, но между строк даёт установку, что с кандидатом лучше не связываться.

Эффективность методов отбора

Прогностическая достоверность методов отбора:

· Графология – 0,01;

· Астрология – 0,01;

· Свободное собеседование – 0,15;

· Структурированное собеседование – 0,35;

· Личностные тесты – 0,45;

· Профессиональные тесты – 0,50;

· Центры оценки персонала – 0,65.