Организация и принципы подбора и обучения персонала управления

Обучение персонала применяют при:

1. поступление работника в новую организацию
2. перемещение на новую должность
3. при выявлении недочетов в работе
4. при смене технологии, оборудования
5. при смене деятельности.

Факторы выбора метода обучения:

• цели и задачи обучения
• срочность обучения
• финансовые возможности предприятия
• наличие инструкторов, учебных материалов
• характеристика участников обучения (квалификация, мотивация)
• квалификация и компетенция преподавателей.

Методы обучения:

1. Применяемые на рабочем месте

Инструктаж - демонстрация приемов работы прямо на рабочем месте.

Наставничество – наставник выполняет обучение без отрыва от основной деятельности.

Ротация - перемещение работника с одной позиции на другую, с целью ознакомления с новыми направлениями работы
Применяемые вне рабочего места.

Лекции

Семинары - дискуссия, диалог между учеником и преподавателем.

Видеообучение – видеопросмотр и обратная видеосвязь

Тренинги - практическая обработка изучаемого материала

Программированное обучении - информация дается небольшими блоками, в печатном виде или на мониторе.

Деловые игры – проигрывается поведение сотрудников смоделированной компании.

Практические ситуации – Исследование и анализ ситуации.

Баскет – метод – имитация ситуации требующих срочного разбора накопившихся на столе руководителя бумаг.

Подготовка руководителей

Циклы дисциплин которые должен знать руководитель:

1. Гуманитарные и социально-экономические
2. общие математические и естественно-научные
3. обще профессиональные
4. специальные.

Необходимо повышать квалификацию и развивать руководителей.

Задачи системы подбора, перемещения и развития руководителей:

• выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей
• подготовка выявленных сотрудников к работе в руководящей должности
• обеспечение планового замещения освободившейся должности.

2 группы резервов руководителей:

1. Преемники, или дублеры- готовы к работе или будут готовы в определенное время.
2. молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом- люди до 35 лет, имеющие высшее образование, знающие иностранные языки, проявившие свои способности.

Принципы работы с молодыми сотрудниками:

1. Лучше включить в список 2х кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом
2. Возможность попасть в резерв должна быть у всех сотрудников
3. Включение резервов не должно повлечь за собой привилегии или гарантии профессионального роста
4. подготовка будущих руководителей должна носит максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели
5. Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом