Внутренняя структура

внутренние условия деятельности субъекта труда:

· знания, представления, образы (общие и специальные)

· ценностные ориентации, интересы, цели и мотивы (профессиональные)

· профессиональное самосознание

· индивидуально-типологические особенности и профессионально обусловленные способности, психические процессы и профессионально-важные качества, актуализируемые у человека в процессе труда,

· функциональное состояние

Структура субъекта труда включает:

- личностные характеристики (интересы, мотивы, ценностные ориентации);

- психологические характеристики (мнемические, когнитивные, коммуникативные, сенсорные, сенсо-моторные);

- психофизиологические характеристики (эмоционально-волевая регуляция, здоровье, типология НС);

- психологические единицы деятельности (действия, операции)

Другое разделение включает:

- фундаментальные признаки (пол, возраст, общее и специальное образование, стаж работы, состояние здоровья);

- психологические признаки: общий уровень развития когнитивных, коммуникативных, психомоторных, перцептивных, мнемических и других возможностей);

- признаки личности: интересы, установки, ценностные ориентации, социальные мотивы и цели;

- признаки типологии НС

- Более простое разделение выделяет нормативную и индивидуальную составляющие.

На субъекта труда воздействуют культурно-исторические, социально-экономические, технические условия, социальные связи между субъектами труда.

Структура профессионального самосознания по Климову:

1) сознание принадлежности к профессиональной общности;

2) мнение о степени своего соответствия профессиональным эталонам;

3) знание человека о степени его признания в профессионалной группе;

4) знание о своих плюсах и минусах, путях роста;

5) представление о себе и своей профессии в будущем.

В инженерной психол. Стрелков: Субъект труда — " оператор " — человек, взаимодейст­вующий со сложной техникой через информационные процессы».

Инженерная психология не только изучает, но и «преобразует труд оператора, выполняющего функции управления сложной системой. Поэтому она теснейшим образом связана с системотехникой, техно­логией процессов и правоведением». Изучая труд оператора и его профессию в целом, она «выходит на междисциплинарные границы и именно там обретает свою предметную определенность»

Рассматривая схему «субъект - действие - объект - окружающий мир».

Она выражает все связи: понятие “действие” неразрывно связано с понятиями “субъект”, “объект”, “окружающий мир”. Субъект совершает действие в окружающем мире, среди окружающих его, движущихся, изменяющихся предметов.

8.Психологические проблемы профессионального обучения и переобучения. Подходы, методы, оценки меры усвоения знаний и умений.

Профессионализация личности вплотную начинается в профессиональном учебном заведении, где человек не только приобретает необходимые ЗУН, но и приобщается к профессиональным ценностям и культуре. Задача трудовой психологии состоит с одной стороны в изучении типовых проф задач, установлении необходимой квалификации и ПВК, чтобы в соответствии с ними наполнять педагогические программы конкретным содержанием. С другой стороны, она должна разрабатывать эффективные методы обучения.

Формирование профессиональных знаний. Знания, зафиксированные в речевой форме (устной, письменной, с помощью рисунков) – это орудия познавательной деятельности, выработанные человечеством. Данный вид орудий изменчив и постоянно подвергается усовершенствованиям. Знания могут быть: житейские (выражены с помощью обыденной речи), профессиональные, научные знания (состоят из научных понятий и терминов) и неявные знания (составляют основу наглядно-образного мышления практического мышления. Усвоение новых знаний возможно только в процессе познавательной, учебной и трудовой деятельности.

Успешность освоения знаний (обучаемость) зависит от многих факторов: адекватности технологии обучения, от мотивации ученика, от его общих познавательных способностей.

Оценка знаний осуществляется с помощью экспертных систем (тестовые задания), для объективации оценки тестовые задания часто помещаются на электронный носитель.

Формирование профессиональных умений и навыков. Одних знаний недостаточно, можно знать, как делать, но при этом не уметь этого делать. Знания – основа умений.

Умения – способность и готовность человека быстро и точно выполнить задание, применяя целесообразные способы и средства. Чем выше уровень владения умением, тем меньшую роль при его осуществлении играет сознательный контроль. Если умение многократно повторяется в практически неизменных условиях, то необходимость сознательного контроля отпадает и умение переходит в автоматизированный навык (при этом сохраняется возможность возврата сознательного контроля при необходимости). Крайняя форма свернутости сознательного контроля – автоматизм.

Умения могут быть освоены, но не доведены до автоматизмов. Если условия деятельности изменчивы, то автоматизмы могут только привнести дополнительные ошибки.

Умения могут быть специальными (необходимыми для профессиональных задач и приобретаемые в проф учебных заведениях) и общетрудовыми (необходимы при выполнении любого вида труда, составляют основу трудоспособности – умение планировать свою деятельность, умение контролировать свои действия).

Проблема переноса навыков. Освоив определенные задачи, приобретя новые навыки, человек может переносить их в новые условия. При этом перенос может быть положительным (если предыдущие умения помогают) и отрицательным (если перенос навыка в новую ситуации является неадекватным этой ситуации – пример про машинистов, которых перевели на новые поезда и они путали рычаги).

+ рассказать здесь о формировании навыка по бихевиористам и про перенос навыка в классическом понимании и по Бехтереву (сенсорные коррекции).

Если профессиональные умения сложны, а их освоение связано с авариями и травмами, то педагоги прибегают к использованию тренажеров (летчики, машинисты, водители). К.К. Платонов выделил 4 принципа эффективности тренажеров:

1. учебные задания должны быть максимально близки реальным условиям;

2. учебные задания должны быть разной степени сложности, начинать следует с простых;

3. ученик должен получить объективную оценку своей успешности;

4. тренажер должен обеспечивать многократность повторения упражнения.

Тренажеры позволяют сформировать у ученика необходимую ориентировочную основу действия, которая складывается из специальных знаний и чувственных образных представлений и включает в себя картину требуемого результата и процесса его достижения. Если схема обучения построена адекватно, ученик мотивирован на освоение новых умений, то его успешность в процессе обучения может быть показателем его спешности и в профессии, кроме тех случаев, когда работа связана с экстремальными ситуациями (тогда малейшее отклонение от реальности в тренажере является значимым).

Л.И. Селецкая – тренажер для сталеваров обучающих их определять температуру мартеновской печи и состав стали на глаз.

Ю.В. Котелова – стенд для оценки и подготовки аппаратчиков химического производства, воспроизводил различные критические ситуации.

К.К. Платонов показал эффективность использования научных фильмов и фотомакетов панелей – увеличение скорости чтения приборов.

Изучение профессионального мышления. В.В. Чебышева – профессиональное мышление сталевара с помощью метода критических случаев. В.Н. Пушкин – дежурный по станции на ж/д, составил полный алгоритм работы дежурного и разработал рекомендации по обучению. В.П. Андронова – врачи-хирурги: профессионализм связан с уровнем развития теоретического клинического мышления. Решают врачебные задачи двумя способами: сравнивают симптомы с описанными клиническими случаями или случаями из своей практики – частые ошибки; или пытаются докопаться до причины и составить прогноз развития – теоретическое мышление. На основе своих выводов она составила новую программу преподавания курса хирургии.

Но профессиональное обучение не заканчивается при выпуске из профессионального учебного заведения, далее оно продолжается непосредственно в той компании, где начинает работать работник. Цели такого обучения:

· развить компетенции сотрудников, повысить показатели их труда, способствовать росту сотрудника внутри организации, формирование внутреннего резерва;

· ускорить процесс формирования новых навыков у начинающих работников – только принятых, переведенных на другую должность или повышенных, как можно быстрее сделать их компетентнее.

Для того, чтобы программа обучения была эффективной, необходимо, чтобы этот процесс носил не стихийный спонтанный характер, а был продуманной политикой – имел долгосрочный характер и касался тех навыков, знаний и уровня компетенции, которые необходимы компании. Проф обучение должно быть значимым, т.е. удовлетворять существующие потребности организации, а не быть обучением ради обучения. Так же оно должно быть ориентировано на действие: должен быть определен результат, которого работники должны достигнуть по итогам обучения. Еще лучше, когда подчеркивается конкретная связь данного обучения с содержанием труда работника.

Условия эффективного обучения:

1. Работник должен быть мотивирован обучаться.

2. У обучающихся должны быть критерии своего развития.

3. у обучающихся должно быть руководство (преподаватели и обратная связь).

4. Они должны получать удовольствие от обучения.

5. Обучение – активный, а не пассивный процесс.

6. Методы должны быть адекватными и разнообразными.

7. должно быть определено время на усвоение новых навыков.

8. Правильное поведение должно подкрепляться.

Планомерное проф обучение представляет собой обдуманное вмешательство, нацеленное на успешное проведение обучения, необходимого для повышения показателей труда. Включает следующие стадии:

1. Выявление потребностей организации – анализ корпоративных, групповых и индивидуальных потребностей в приобретении определенных ЗУН либо в повышении уровня имеющихся. Анализируются не только задачи настоящего, но и в перспективе.

2. Определить, что требуется изучить – определить ЗУН, которые должны быть усвоены и компетенции, которые должны быть развиты.

3. Определить цели проф обучения – что обучающийся должен уметь по завершению обучения.

4. Составить учебную программу.

5. Решить, кто будет проводить обучение.

6. Провести проф обучение. Где проводить (зависит от вида труда):

· В компании, на рабочем месте (наставничество);

· В компании вне рабочего места (курсы, лекции, ролевые игры, дискуссии, групповые задания); проблема переноса полученных знаний в реальную ситуацию;

· За пределами компании (внешние курсы, если внутренние проводить невыгодно, задания для самостоятельной работы, написание проектов), та же проблема.

7. Оценить проф обучение. Четыре уровня оценки:

· Реакция – определение реакции участников на обучение, степень их удовлетворенности.

· Оценка усвоения знаний и навыков – на сколько реализованы цели.

· Оценка поведения – на сколько приобретенные знания были перенесены в рабочую обстановку.

· Оценка результата – как обучение повлияло на результативность деятельности.

8. При необходимости внести изменения.