Трудовая мотивация. Анализ современных отечественных и зарубежных теорий

Основные понятия.

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): заработная плата, социальные льготы, удобных график работы и проч.

Стимулы труда потенциально могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива. Но этого может и не произойти!

Удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности.

Профессиональные интересы:

▫ В узком смысле – эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией.

▫ В широком смысле – интересы = мотивы.

Профессиональные склонности – эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

История.

Важна роль интереса в труде. J Мейерс (1918): если работники находят интересным процесс работы, то без каких-либо дополнительных затрат будут работать продуктивно. Критика американских инженеров, считавших рабочих живыми машинами (еще больший жесткач, чем у Декарта). Применялись всевозможные способы повышения профмотивации:

1. поиск оптимальной формы зарплаты
2. благоприятные условия на работе
3. введение музыки
4. регламентированные паузы для отдыха

Фрайер провел исследования и показал, что 100% рабочих неудовлетворенны своим трудом: стенограф хотел заниматься литературой, клерк мечтал быть артистом, механик хотел стать священнослужителем. Т.е. независимо от профессии люди мечтали о других видах деятельности. Вывод Фрайера: не надо изучать интересы, т.к. они нестабильны, динамичны.

Концепции трудовой мотивации.

1. Маслоу. Пирамида потребностей. Уровни:

a. физиологические,

b. в безопасности,

c. в любви и общении,

d. уважении, самоуважении, общественном признании,

e. самоактуализации

Менеджмент: создание условий для реализации потребностей работника →повышение положительного отношения к работе→удовлетворенность трудом→повышение качества продукции и рост продуктивности. Если руководители хотят, чтобы их персонал работал с максимальной отдачей, творчески, на высшем уровне мотивации, нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней – сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным.

Примеры:

· для реализации потребности в общении – создавать условия, которые позволят работникам общаться, не разрушать неформальные группы работников и пр.

· для удовлетворения потребности в самоуважении – проектировать более содержательные виды труда, давать обратную связь об успехах и справедливо эти успехи оценивать.

· Для удовлетворения потребности в самореализации – способствовать карьерному росту работников, поддерживать творческий подход к делу и пр.

Критика: структура иерархии мотивов неодинакова у разных людей, есть индивидуальные различия (для кого-то потребность в общении много важнее, чем потребность в самоактуализации); удовлетворение низших потребностей автоматически не приводит к реализации высших.

Плюсы: гуманизация.

Методики: опросник Шострома «Самоактуализация личности».

2. Герцберг. Двухфакторная теория трудовой мотивации. Он был последователем Маслоу. Вопрос: что побуждает работать людей более интенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом? Само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы:

o М-фактор: собственно мотиваторы, заставляющие работать более интенсивно и качественно (возможность карьерного роста, высокая зарплата, признание).

o А-фактор: факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу более привлекательной (удобное раположение места работы, нет шума, грязи, хорошие отношения с начальником и коллегами).

Эти факторы были получены в опросе 400 работников лакокрасочной компании, отсюда и критика: не репрезентативно!!! (курс психодиагностики прошел мимо ентого товарища J)

3. Коцепция «гуманизация труда». В основе идеи Герцберга. Основные принципы:

§ Труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение

§ Существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом

§ Действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.

По этому поводу были проведены толпы экспериментов:

1. опыты по сортировке ягод: у молодых работниц производительность труда возросла в 2 раз, когда им надо было сортировать ягоды в маленькие лотки (их чаще надо менять), а не в большой. Они видели прогресс, это их стимулировало.

2. опыты по укрупнению операций: работа на конвейере. У рабочих растет продуктивность труда, если они изготавливают нечто законченное, а не просто прилаживают два проводка непонятно к чему.

3. На фирме IBM функции трех разных специалистов (наладчик станка, мастер и контролер) переложили на одного человека. В итоге – на один станок приходится по одному рабочему, вместо трех; повысилась ответственность за продукцию, а как следствие – уменьшилось количество брака.

Короче: главное, чтобы был виден прогресс, тогда вырастет мотивация.

4. Мак-Клелланд. Последователь Меррея. Использовал модифицированный ТАТ (индустриальный ТАТ Хекхаузена). Три вида потребности и соответствующих им мотивов:

ü Потребность в достижениях – это малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Такие люди ставят себе сложные задачи, предпочитают преодолевать трудности и выбирать индивидуальные формы работы.

ü Потребность во власти – стремление оказывать влияние на других людей и публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, склонны к агрессивным действиям, предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

ü Потребности к принадлежности (аффилиация) – стремление к теплым, дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, чувствительны к оценкам других, избегают конфликтов и ситуации соревнования.

Лидеры и менеджеры высшего и среднего звена: потребность в достижении выражена сильнее других.

Хорошие помощники – все потребности выражены гармонично.

Мак-Клелланд: люди могут сознательно изменять значимость своих мотивов. Для этого придуманы разные тренинги.

5. Аткинсон. Работал с потребностью достижения. Потребность достижения (вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями:

▫ Стремление к успеху – это сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека.

▫ Стремление к избеганию неудачи – это сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу; проявляется желанием выйти из ситуации, содержащей потенциальную угрозу.

Конфликт между этими стремлениями образует единую мотивационную тенденцию, которая проявляется в реальном поведении человека.

6. Врум. Теория ожиданий. Опирался на Левина. Есть потребности, которые в целом биологически обусловлены. А есть квазипотребности, которые сформированы нормами и ценностями общества. Эти квазипотребности часто обладают лишь потенциальной валентностью (новые товары, о которых люди не знают, не могут быть предметом желаний, их валентность = 0), но реклама (двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара (создать валентность). Предложил формулу, по которой можно оценивать размер реальной побудительной мотивации для каждого работника и группировать.

m = (усилие ® результат)*(результат ® вознаграждение)*(валентность вознаграждения). Связь между усилиями и результатом труда будет откладывать в сознании работника.

(усилие ® результат) – оценка субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и ожидаемых результатов. Если организация труда не дает повысить качество результата, хотя очень хочется; если все усилия уходят в песок, то этот множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(результат ® вознаграждение) – связь предполагаемых результатов и вознаграждения. Если зарплата зависит от отношений с начальством, а не от работы, то множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(валентность вознаграждения) – ожидаемая ценность вознаграждения.

Вывод: надо эффективно организовывать труд, тогда будет мотивация!

Условия:

· Проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения

· Донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений

· Понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.

7. Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи.

Есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизированности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем – состояние потока. Примеры: хирург, каскадер, шахматист, сфера искусства. Вопросы: какие факторы вызывают состояния потока? Можно ли его вызвать искусственно?

Факторы:

ОХ – уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуациями, «вызовами» профессиональной жизни.

ОУ – варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми (область отрицательных значений), средними или сложными.

Дискомфортное состояние беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями.	Состояние потока – наслаждение трудовой деятельностью, острота этого состояния тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные вызовы
Апатия: работнику предлагаются задачи, предельно простые, не требующие особых знаний и умений. Работа бессмысленна; это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности.	Скука: состояние, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, в которых его квалификация и опыт не нужны.

8. Ядов (отечественная школа). Работа «Человек и его работа».

Гипотезы: отношение человека к труду формируется под влиянием следующих факторов:

▫ Общественные отношения во всех их проявлениях (разделение труда и т.п.)

▫ Технологические особенности конкретного вида труда

▫ Особенности личности работника (потребности, запросы, жизненные идеалы, склонности и т.д.)

Испытуемые: рабочая молодёжь – более 2000 человек

Методы: наблюдение, беседа, опросники, экспертные оценки и проч.

Результаты: наиважнейший фактор, определяющий отношение к труду – содержание труда!!! Материальное стимулирование эффективно, но опять же, при высоком содержании труда.

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

1) Опросники

2) Ранжирование ценностей (Рокич)

3) Интервью

4) Наблюдение

5) Проективные методы (ТАТ Хекхаузена)

6) Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной

7) Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев)

8) Психосемантические методы

9) Клайк-анализ