Понятия «человеческие ресурсы и «персонал» организации. Виды структуры персонала организации

Понятия, которые характеризуют понятие персонала:

· Рабочая сила

· Трудовые ресурсы

· Кадры– штатный (основной) состав работников организации.

· Работники

· Трудовой потенциал

· Человеческий ресурс

Персонал – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и акционеров.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.А так же наличие мотивации (явной или неявной), текучесть, развитие, самоорганизация и т.д.- так же можно отнести к признакам персонала.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

1) Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

2) Структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

1. Статистическая –отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. - по признаку участия – это:

a. Руководители (высший, средний и низовой уровень управления)

b. Специалисты (менеджеры, менеджмент, бухгалтеры, экономисты, инженеры)

c. Служащие

d. Рабочие

e. Работники социальной инфраструктуры

2. Аналитическая подразделяется на общую и частную.

-В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

a. Профессиональная структура персонала— это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.).обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

b. Квалификационная структура персонала— это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего»,«старшего» конструктора I, II и III категории.

c. Половозрастная структура — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16,17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59,60—64, 65 лет и старше.

d. По стажу работы может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. (общий стаж (до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, …, 40 и выше), стаж работы в организации характеризует стабильность трудового коллектива (до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 и выше)).

e. По уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование (среднее, высшее (бакалавр, специалист, магистр), MBA незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.)

-Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений,цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделения системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

2.Характеристика социально-трудовых отношений. Субъекты и уровни СТО.

Социально-трудовые отношения – объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидами и группами в процессе трудовой деятельности, направленные на регулирование качества трудовой жизни.

Элементы социально-трудовых отношений (СТО):

1. Субъекты СТО

a. Наемные работники (гражданин,, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определённой работы в соответствии со своими способностями, проф. знаниями, квалификацией и т.д.)(На практике: индивидуум,группы работников, различающиеся по своему соц., проф., территориальному и др. положению, по направленности интересов, мотивации труда и другим признакам)

b. Работодатель (человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Может быть собственником средств производства или его представителем.)

c. Государство (выступает в ролях: законодателя, координатора и организатора регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.)

2. Уровни СТО определяются свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений,

a. Индивидуальный

b. Коллективный

c. Отраслевой

d. Организация

e. Рабочие места

3. Предметы СТО

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д.

Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

a. Занятость

b. Организация и эффективность труда

c. Вознаграждение за труд

d. Элементы кадровой политики

4. Принципы СТО

a. Законодательное обеспечение

b. Принципы солидарности

c. Принципы партнерства

d. Принципы господства/подчинения

5. Типы СТО

a. Патернализм (Жесткая регламентация способов поведения субъектов СТО, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации)

b. Социальное партнерство (Защита интересов субъектов СТО и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по Соц. труд. вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.)

c. Конкуренция (Соперничество субъектов СТО за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в соц.- труд. сфере)

d. Солидарность (Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности интересов, за перемены в системе СТО и достижение согласия в принятии общественно важных решений в соц. – труд. сфере)

e. Субсидиарность (Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении соц. - труд. проблем)

f. Дискриминация (Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов СТО, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.)

g. Конфликт (Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъекта в СТО, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов.)