Совершенствование методов оценки деятельности персонала

Также на формирование целей и принципов управления персоналом в организации существенное влияние оказывают подходы в управленческих решениях. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Возникший в США в начале 70-х гг. неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения “работодатель — наемный работник” на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как это имело место в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.

Итак, можно говорить об определенном синтезе на базе технологии управления человеческими ресурсами традиционных (безусловно, модернизированных) и современных подходов.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

1.5. Принципы и методы управления персоналом. Принципы управления- это основополагающие идеи закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Возможно в курсах раннее преподаваемых Вам дисциплин, Вы уже изучали основы управления. Следует отметить, что принципы и методы управления в целом переносятся и на управление персоналом.

Выделяют 6 основных принципов управления:

1. Принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнения конкретных решений.

2. Принцип научной обоснованности управления, т.е. все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов.

3. Принцип плановости, т.е. установление основных направлений, задач, планов развития в перспективе

4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, т.е. каждый в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

5. Принцип мотивации, т.е. чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности

6. Принцип демократизации управления -участие в управлении организацией всех сотрудников.

Методы управления- это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

Выделяют следующие методы управления:

1. Оргагизационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях

2. Экономические, обусловленные экономическими стимулами

3. Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Приемы и способы управленческих воздействий во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области психологии, социологии и менеджмента.

Социальные исследования свидетельствуют, если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% от умения работать с людьми. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда в 1.5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.
1.6. Механизм управления персоналом. Главным элементом организации являются ее сотрудники. Для более четкого понимания механизма функционирования управления персоналом (сотрудниками), рассмотрим что же является объектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":
· результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
· эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.
В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.
Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом. Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных- основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:

1. Определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных

2. Координацию их деятельности

3. Обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т.д.)

4. Контроль

5. Оценку результатов индивидуального труда

6. Мотивацию

Механизм управления персоналом можно разбить на несколько основных блоков:

1. Служба по управлению персоналом внутри организации. В большинстве компаний- это отдельное независимое подразделение, наделенное полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников компании. Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач и т.д.

2. Политики в области управления персоналом. Т.е. это свод правил по различным аспектам пребывания людей в организации. Они разрабатываются совместно высшим руководством организации и службой персонала, обеспечивают предсказуемость поведения сотрудников, позволяют функциональным руководителям концентрироваться на тех решениях, в которых они наиболее компетентны.

3. Процедуры по управлению персоналом. Т.е. это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают сотрудникам или руководителям как надлежит поступать и что делать.

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать следующие вывод: кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из отдельного винтика в системе управления организаций и производственного процесса, персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которой зависит ее успешность и процветание. Управление персоналом в свою очередь, превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

Вопросы для зачета и экзамена:

1. Сущность и понятие управления персоналом.

2. Организационная культура

3. Типы управления и управленческие формы

4. Командный менеджмент

5. Теория «человеческого капитала» и концепция «анализ человеческих ресурсов»

6. Теория организационного развития

7. Научные подходы в изучении управления персоналом.

8. Теория ресурсной зависимости, феноменологическая и конфликтная модели управления.

9. Функции управления персоналом.

10. Цели управления персоналом.

11. Принципы и методы управления персоналом.

12. Механизм управления персоналом

13. Структура управления персоналом

14. Маркетинг персонала

15. Кадровая политика

16. Анализ внешнего рынка труда и кадровой ситуации в регионе

17. Планирование персонала

18. Классификация персонала.

19. Анализ и проектирование рабочего места

20. Методы подбора персонала

21. Прием на работу персонала. Трудовой договор

22. Увольнение персонала и недирективные методы сокращения

23. Профессиональное развитие персонала

24. Поведение человека в организации.

25. Сущность службы управления персоналом и ее структура.

26. Факторы влияющие на систему управления персоналом.

27. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

28. Сущность кадровой политики в организации. Виды политики.

29. Основы кадрового планирования.

30. Общие принципы планирования персонала.

31. Факторы и показатели оценки персонала.

32. Организация найма персонала.

33. Типы сотрудников, психосоциотипы.

34. Этапы формирования коллектива, формирование команд.

35. Теория лидерства

36. власть и руководитель, стили управления

37. Закономерности делового общения

38. Типы конфликтов и управление конфликтной ситуацией

39. Заработная плата, виды и система оплаты

40. Модели привлечении персонала. Источники привлечения.

41. Понятие карьеры, ее виды и этапы.

42. Система непрерывного образования.

43. Высвобождение персонала.

44. Аттестация персонала.

45. Мотивация персонала.

46. Мотивационные модели

47. Управление персоналом кризисного предприятия

48. Нормирование труда

49. Кадровый аудит

50. Современные тенденции реформирования организационных структур

Варианты заданий на контрольную работу

Последняя цифра зачетной книжки
Предпоследняя цифра зачетной книжки
	50,1/1.1	49,2/1.2	48,3/1.3	47,4/1.4	46,5/1.5	45,6/1.6	44,7/1.7	43,8/1.1	42,9/1.2	41,10/1.3
	40,11/1.4	39,12/1.5	38,13/1.6	37,14/1.7	36,15/1.1	35,16/1.2	34,17/1.3	33,18/1.4	32,19/1.5	31,20/1.6
	30,21/1.7	29,22/2.1	28,23/2.2	27,24/2.3	26,25/2.4	25,26/2.5	24,27/2.6	23,28/2.7	22,29/2.1	21,30/2.2
	20,31/2.3	19,32/2.4	18,33/2.5	17,34/2.6	16,35/2.7	15,36/2.1	14,37/2.2	13,38/2.3	12,39/2.4	11,40/2.5
	10,41/2.6	9,42/2.7	8,43/1.1	7,44/1.2	6,45/1.3	5,46/1.4	4,47/1.5	3,48/1.6	2,49/1.7	1,50/1.1
	25,1/1.1	24,2/1.2	23,3/1.3	22,4/1.4	21,5/1.5	20,6/1.6	19,7/1.7	18,8/2.1	17,9/2.2	16,10/2.3
	15,11/2.4	14,12/2.5	11,13/2.6	10,14/2.7	9,15/2.1	8,16/2.2	7,17/2.3	6,18/2.4	5,19/2.5	4,20/2.6
	3,21/2.7	2,22/1.1	1,23/1.2	2,24/1.3	3,25/1.4	4,26/1.4	5,27/1.5	6,28/1.6	7,29/1.7	8,30/1.1
	9,31/1.2	10,32/1.3	11,33/1.4	12,34/1.5	13,35/1.6	14,36/1.7	15,37/2.1	16,38/2.2	17,39/2.3	18,40/2.4
	19,41/2.5	20,42/2.6	21,43/2.7	22,44/1.1	23,45/1.2	24,46/1.3	25,47/1.4	26,48/1.5	27,49/1.6	28,50/1.7