Изучение численности работников и использования рабочего времени

Одним из важнейших направлений при изучении ситуации на предприятии является анализ численности работников предприя­тий, структуры рабочей силы по различным направлениям, а так­же движения и использования рабочей силы на предприятиях. От характеристик рабочей силы, качества труда и уровня жизни на­иболее мобильной части населения во многом зависит социаль­ная и экономическая стабильность общества.

Численность работников предприятия может быть выражена моментными (на определенную дату) и интервальными (средни­ми за период) показателями. В зависимости от решаемых задач при анализе используются разные показатели численности: спи­сочная, явочная и число фактически работавших. Все три показа­теля рассчитываются по категории рабочих; по остальным кате­гориям работников определяется списочное число.

Списочное число характеризует численность всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на один день и более. В списочный состав работники включаются со дня их зачисления на работу.

Явочное число показывает, сколько человек из числа состоя­щих в списке явилось на работу.

Число фактически работающих характеризует, сколько чело­век из числа явившихся приступило к работе. Расхождение меж­ду числом явившихся и числом фактически работавших объясня­ется наличием целодневных простоев.

Для оценки численности работников за период определяются показатели средней численности работников.

Среднее списочное число работников используется также для оценки производитель­ности труда, средней заработной платы, фондовооруженности труда и других показателей.

Средняя списочная численность опре­деляется следующим образом:

(2.11)

Где — число календарных дней в периоде

Средняя списочная численность работников может быть рас­считана и по данным балансов рабочего времени

(2.12)

где — среднесписочная численность работников;

— сумма человеко-дней явок и неявок на работу по всем причинам соответственно.

Движение рабочей силы характеризует перераспределение рабочей силы и структурные изменения в ее профессиональном составе и видах занятий.

Основными источниками информации о движении рабочей силы являются отчетность предприятий и ор­ганизаций по труду и обследования домашних хозяйств по проб­лемам занятости.

Движение рабочей силы изучается при помощи системы по­казателей, включающих как абсолютные, так и относительные величины (коэффициенты). Объемные показатели характеризу­ют численность лиц, входящих и выбывающих из категории ра­бочей силы, принятых и уволенных на предприятиях различных форм собственности, отраслей и т.д.

Относительные показатели

характеризуют структуру и динамику изменения различных кате­горий работников, интенсивность по приему и увольнению, те­кучесть рабочей силы, постоянство кадров и т.д.

Для оценки интенсивности движения работников использу­ются следующие относительные показатели.

Коэффициент оборота по приему

Коэффициент оборота по увольнению

Коэффициент текучести рабочей силы

•

Излишний оборот по увольнению характеризует численность работников, уволенных по причинам, связанным с текучестью рабочей силы.

Коэффициент замещения рабочей силы

Коэффициент постоянства состава

Основными косвенными критериями эффективности деятельно­сти служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма.

Текучесть является одной из наиболее распространенных орга­низационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами ра­ботников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать теку­честь кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью орга­низации данным работником (его недисциплинированностью, система­тическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть.

В любом случае текучестьдовольно дорого обходится каждой ор­ганизации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают: (а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образо­вания пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации; (б) потери из-за пони­женной производительности труда в период адаптации на новом ра­бочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников

в сфере общественного труда; (в) растущие затраты на выплату по­собий по безработице, выходных пособий; (г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и уволь­нения работников.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, посколь­ку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемеще­ний, вызванных техническим прогрессом.

Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в органи­зации, втом числе и текучести, приводит к «окостенению» структу­ры коллектива.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволь­нений работников по собственному желанию, а также по инициати­ве администрации (за определенный период).

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следу­ющих мер: улучшение организации труда и производства, сокраще­ние монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на ра­бочем месте квалификации, индивидуальным способностям и ин­тересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых ра­ботников.

Важно определить мотивы текучести — непосредственные при­чины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

неудовлетворенность производственно-экономическими услови­ями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью дет­скими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка

и др.);

прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Примерная схема анкеты по изучения мотивов текучести пред­ставлена ниже.

Анкета по изучению причин текучести

1. Удовлетворяет ли Вас в нашей организации:

а) организация труда и рабочего места

б) условия труда и отдыха

в) система материального и морального поощрения

г) организация бытового обслуживания

д) организация досуга работников.

2. В нашей организации Вы работали по своей специальности?

3. Были ли у Вас перспективы должностного или профессиональ­ного роста в нашей организации?

4. Сколько раз за последние 5 лет Вас повышали:

а) в должности

б) в окладе

в) в категории (разряде).

5. Каковы Ваши взаимоотношения:

а) с коллегами по работе

б) с непосредственным начальником

в) с руководством организации.

6. Как далеко Вы проживаете от нашей организации?

7. Каковы Ваши жилищные условия?

8. В какую организацию Вы уходите?

а) другой (нашей) отрасли

б) государственную (негосударственную)

9. Что привлекло Вас в организации, куда Вы уходите?

10. Ваше решение об увольнении окончательное или Вы могли бы остаться на определенных условиях?

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями аб­сентизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.

Стандартные формулы для расчета абсентизма следующие:

или , ₍₈₅₎

где — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

— число рабочих дней;

— среднее число работников;

— общее число пропущенных часов;

— общее число рабочих часов по графику.

Абсентизм приводит к значительным издержкам, которые вклкь чают в себя: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от факти­ческого присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверх­урочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительно­сти труда и т.п.

С текучестью и абсентизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-ли­бо образом.

Недовольство — это выражение в любой форме неудовлетворенно­сти или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба — это недовольство, представленное в устной или письмен­ной форме руководству.

Структуризация характеристик персонала позволяет разрабо­тать перспективную модель человеческих ресурсов в соответствии с поставленными стратегическими целями и инновационными задача­ми. Например, социально-демографическая структура характеризу­ет такие показатели, как возраст, пол, уровень образования, стаж ра­боты, потребности, мотивы. Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов недостаточно знать абсо­лютные количественные показатели, характеризующие, например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т.д. Та­кие показатели не являются достаточно информативными, поэтому возникает проблема структурирования и регулирования соотноше­ний отдельных групп в организации. Более продуктивным является переход к относительным показателям, определяющим удельный вес одной из групп работников по отношению к их общей численности.