Структура половозрастного состава

Младший обслуживающий персонал Кандидаты технических наук. Доктора технических наук.

Например, возрастная структура организации (% к численности) будет выглядеть следующим образом:

Возраст/годы 1996 1997 1998 1999 2000

Моложе 20 лет

20-30 лет

31-40 лет

41-50 лет

51-60 лет.

Знание динамики возрастной структуры по категориям работни­ков, отдельным подразделениям, специальностям позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей орга­низации в человеческих ресурсах, подготовки резерва, профессио­нального обучения, компенсаций. Как правило, люди старшего возра­ста имеют больший стаж, а следовательно, практический опыт и лучшее знание специфики трудовой деятельности. В свою очередь, молодые сотрудники более образованны, энергичны, инициативны. Только сочетание преемственности традиций, взаимообогащение про­фессионализма, опыта, деловых связей с новаторством, предприим­чивостью и творчеством молодых может значительно повысить эф­фективность человеческих ресурсов.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют со­став персонала по уровню полученного образования.

Уровень образования / годы. 1997 1998 1999 2000

Среднее

Среднее специальное

Высшее

Кандидаты и доктора наук

При характеристике качества персонала в современных организа­циях повышается значимость показателя образования, так как неу­клонно возрастает спрос на высококвалифицированные кадры, спо­собные решать сложные инновационные задачи, сориентированные на постоянное обновление знаний, навыков и способностей. По прогно­зам Гудзоновского института, в США из общего числа вновь создан­ных рабочих мест в XXI веке 1/3 потребует уровня образования не ниже высшего.

Если рассматривать структуру персонала в современных органи­зациях с точки зрения распределения их по полу, то можно заметить, что характерной чертой развития человеческих ресурсов является их феминизация, то есть увеличение удельного веса женщин. Мнение большинства экономистов по данному вопросу склоняется к негатив­ной оценке процесса феминизации общественного труда, считая жен­ский труд менее производительным, чем мужской. Однако женщины вносят в трудовую деятельность гуманность, добросовестность, от­ветственность, надежность, которые особенно важны в условиях раз­вития коллективной деятельности и в работе с клиентом.

Для формирования эффективного механизма управления персо­налом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов,, ценностей. Например, в результате социологического исследования может быть построена следующая структура рангов ценностей труда по их значимости и возможности удовлетворения, на основе которой затем разрабатывается система стимулирования сотрудников орга­низации.

Мотивация	Ранг по ценностям	Ранг по требованиям к работе	Ранг по возможности удовлетво­рения
Интересная работа
Общение
Самореализация
Повышение квалификации
Уважение коллег
Хороший заработок
Самостоятельность
Стабильность занятости
Творчество
Карьера

Анализ данных структур позволяет оценить современные тенден­ции демографических и социальных изменений, происходящих в ор­ганизации и в обществе в целом. При учете рабочего времени определяются следующие фонды рабочего времени: календарный фонд времени, табельный фонд времени и максимально возможный фонд времени.

Календарный фонд времени состоит из человеко-дней явок и неявок на работу по всем причинам. Календарный фонд исполь­зуется для расчета среднесписочной численности работников.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени числа человеко-дней празднич­ных и выходных.

Максимально возможный фонд рабочего времени получается при вычитании из табельного фонда времени числа человеко-дней очередных отпусков.

Взаимосвязь фондов рабочего времени представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Состав календарного фонда времени

Фонды рабочего времени позволяют оценить не только объем отработанного и неотработанного времени, но и его структуру, выделить резервы использрвания времени. Большую часть любо­го фонда времени составляет отработанное время.

В соответствии с международным стандартом отработанное время, включает:

• фактически отработанные часы в течение нормального пе-- риода работы;

• сверхурочные часы работы;

• время, затрачиваемое на рабочем месте на ремонт, уход и подготовку оборудования, заполнение документации, подготов­ку самого рабочего места;

• время простоев по причинам временного отсутствия рабо­ты, остановки оборудования, несчастного случая и других при­чин, за которые производится оплата на основе контракта о найме;

• время на короткие перерывы.

Как видно из перечня составляющих, учитываемых для рас­чета отработанного времени, учет времени только в человеко-днях недостаточен. Учет времени в человеко-днях не позволяет учесть время сверхурочной работы, а также время внутрисмен-ных простоев. Поэтому наряду с учетом времени в человеко-днях ведется учет отработанного и неотработанного времени в челове­ко-часах.

Наиболее полную информацию об отработанном и неотрабо­танном времени можно получить из балансов рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах. С использованием балансов ра­бочего времени могут быть решены такие задачи, как оценка сос­тава и структуры фондов рабочего времени, анализ использова­ния рабочего времени.

Система показателей, характеризующих использование вре­мени, включает показатели использования фондов времени, по­казатели средней продолжительности рабочего периода и рабоче­го дня, среднего числа часов, отработанных одним рабочим за пе­риод.

Коэффициенты использования фондов времени определяются следующим образом:

Средняя фактическая продолжительность рабочего периода ха­рактеризует среднее число дней фактической работы на одного списочного рабочего и рассчитывается по следующей формуле:

По отклонениям величины, этого показателя от плановой продолжительности рабочего периода или от фактической про-

должительности предшествующего рабочего периода можно оп­ределить изменение уровня использования рабочего времени:

Таким образом, изменение среднего числа дней работы одно­го рабочего в отчетном периоде по сравнению с предшествую­щим определяется изменением числа календарных дней в отчет­ном периоде, среднего числа дней неявок по уважительным при­чинам, среднего числа дней потерь рабочего времени и среднего числа дней праздничных и выходных, т. е.

•

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня мо­жет определяться по-разному: можно рассчитать среднюю фак­тическую полную продолжительность рабочего дня и среднюю фактическую урочную продолжительность рабочего дня.

Средняя фактическая полная продолжительность рабочего дня определяется соотношением фактического числа отработанных человеко-часов и человеко-дней:

Средняя фактическая урочная продолжительность рабочего дня определяется соотношением числа человеко-часов, отработан­ных в урочное время, и числа отработанных человеко-дней.

Поскольку общее число отработанных человеко-часов может изменяться за счет числа человеко-часов, отработанных в неу-

рочное время, изменения доли рабочих с сокращенной продол­жительностью рабочего дня, прежде всего за счет сокращения до­ли рабочих с неблагоприятными условиями труда, за счет внут-рисменных потерь рабочего времени и т.п., следует в составе про­должительности рабочего дня выделить все перечисленные при­чины ее изменения. В связи с этим общее число отработанных человеко-часов может быть представлено следующим образом:

Тогда средняя фактическая полная продолжительность рабо­чего дня может быть представлена следующим образом:

Таким образом, изменение средней фактической продолжи­тельности рабочего дня определяется изменением среднего числа часов сверхурочной работы, среднего числа часов внутрисмен-ных потерь и среднего числа часов, не отработанных по уважи­тельным причинам:

Среднее число часов работы на одного рабочего является интег­ральным показателем и определяется либо как отношение отра­ботанных рабочими человеко-часов на их среднюю списочную численность, либо произведением средней продолжительности рабочего дня на среднее число дней работы одного рабочего.

Использование приведенных выше показателей дает возмож­ность оценить влияние факторов на количество отработанных человеко-часов. С этой целью могут быть использованы следую­щие модели:

)