Новационная деятельность

Предпосылка инновационной активности то, что на- страивает людей, организацию, общество на инновацион- ные действия – новые потребности и новые проблемы.

Инновационная активность людей и организаций как сознательное, целенаправленное действо разворачивается как деятельность по преобразованию, изменению, суще- ствующих, сложившихся деятельностей.

Эта деятельность над деятельностью (как говорят фи- лософы от инноватики – метадеятельность) и называется инновационной.

Понятие инновационная деятельность – ключевое для анализа инновационных процессов. Отвечая на вопросы: кто, по каким причинам, с каким потенциалом, какими возможно- стями включается в инновационную работу и как он её дела- ет, мы собственно и прогнозируем судьбу нововведения.

Понятие же инновационность среды соединяет насто- ящее инновационного процесса с его будущим. Природные, экономические условия, социальные и психологические особенности организаций и людей среды – вот то «питатель- ное пространство», в котором расцветает или вязнет инно- вация. Судьба осваиваемого новшества зависит от его спо- собности «вписаться» в среду. Эта адаптируемость, приспо- собляемость к среде имеет два слоя: социокультурный – со- отношение новшества с нормами и ценностями людей сре- ды и организационный – вписывание новшества в устрой- ство и функционирование организации.

Процесс адаптации, а точнее взаимоадаптации нового и организации имеет этапы: восприятие новшества – соб- ственно взаимная адаптация – рутинизация или отвержение.

Восприятие новшества происходит поэтапно: вос- приятие как узнавание о новом, восприятие как формирова- ние образа нового (этот смысл ближе всего к психологическо- му понятию восприятия) и восприятие как воспринятие – с чего и начинается решение об использовании новшества.

Наиболее известная в инноватике схема принятия ре-

шения о нововведении включает пять шагов:

– ознакомление (его итог – первоначальное знание о новшестве);

– появление интереса (следствие – поиск дополни- тельной информации);

– оценка (решение попробовать, поиск конкретной ин- формации, необходимой для опробывания);

– апробация (на этом этапе возможен отказ от нововве- дения);

– принятие окончательного решения об использова- нии – неиспользовании новшества.

За восприятием новшества стоят сложные комплексы личностных, межличностных, внутри- и внеорганизацион- ных причин, а также особенности самой инновации.

Словосочетание, объединяющее все эти причины и осо- бенности, – инновационный потенциал.

Интересный исследователь от инноватики М.Ю. Елфи- мова подчёркивает: есть три облика инновационного потен- циала: инновационный потенциал новшества (то есть его возможности), инновационный потенциал социокультур- ной среды и инновационный потенциал организации.

Инновационный потенциал организации – это и спо- собности организации стимулировать создание новшества, и её восприимчивость к «приходящим» новшествам, и уме- ние своевременно избавляться от устаревших новшеств.

В качестве характеристик инновационного потенциала называют множество различных черт организаций.

Все эти разнообразные черты объединяются в три бло- ка: два базисных (предпосылки к инновациям) и один соб- ственно инновационный.

Базисные блоки: материально-финансовый (матери- альные и финансовые ресурсы организаций, возможности экономического стимулирования работников за работу по- новому) и кадровый (личностный инновационный потенци- ал работников организации вообще и руководителей в осо- бенности). Речь идёт прежде всего об их профессиональной и управленческой компетентности и творческости, креатив- ности).

Собственно инновационный блок включает цели, структуры, организационные особенности организаций как целого, а также специфику её взаимодействия со средой.

Инновационный потенциал как бы двуслоен. В нём есть основа, которая определяет возможности организации и человека в отношении нововведений вообще и более вре- менный, изменчивый слой, связанный с конкретными инно- вациями.

Главные характеристики основы – способность ра- ботников к творчеству в профессиональной деятельности и способность организации к саморазвитию.

Изменчивый слой описывается свойствами конкрет- ного новшества соотносительно, сопоставительно со свой- ствами организаций и отдельных работников.

Конкретней это звучит так: относительные преиму- щества нового в сравнении со старым, совместимость нововведения с существующими ценностями и опытом организаций и работников, сложностью новшества, воз- можность опробывать новое по частям, элементам, воз- можность распространения нового через общение.

В зависимости от позиции, должности воспринимаю-

щих новшества и особенностей организации одна и та же инновация может оказываться как лёгкой, малопроблемной, так и трудной, с напряжением и преодолением сопротивле- ния в ходе её реализации, развёртывания.

Такое сопротивление – нормальный процесс для любой более-менее серьёзной инновации. Нововведение осваива- ется, укрепляется через развитие противоречий между ста- рым, традиционным и новым.

В зависимости от силы противоречий различаются ин- новации радикальные (существенно меняющие структуру, содержание деятельности, ценности людей и организаций) и модифицирующие усовершенствовавшие, не требующие серьёзных изменений в сознании и деятельности людей (эта градация у нас уже появлялась).

В другой терминологии, подчёркивающей особенно- сти процесса таких нововведений, говорят о реадаптаци- онных и рутинных инновационных процессах.

Ещё раз подчеркнём – радикальные изменения, как подчёркивает Г.М. Елфимов, осуществляются как правило через реадаптационный процесс, требуют ценностных из- менений у работников и ломки структур и норм организа- ции, вплоть до «взрыва» целого и восстановления организа- ции как обновления её деятельности и целей.

Эти два типа инноваций требуют конечно различной работы организаторов нововведений. Если во втором (ру- тинном) варианте иногда достаточно адекватного инструк- тирования и обучения работников новым умениям, то в пер- вом (реадаптационном) – обучение умениям и информиро- вание имеет смысл, только при специальной работе с ценно- стями персонала и руководителей.

Условия снятия отчуждения в отношении инноваций по Ю. Вооглайду – это (группировка наша):

– социально-экономическая, нормативная, ценностная и деятельностная обеспеченность нововведения,

– учёт и регулировка ролевых и статусных позиций чле- нов организации,

– развитие компетентности, умелости участников инновационной работы,

– опора на авторитетные источники и авторитет- ных членов организации, поддержка чувства личной зна- чимости и положительной самооценки работников.

Такая работа требует особенных личностно ориентиро- ванных средств, форм обучения и развития руководителей и работников.

Мы имеем в виду прежде всего развивающие игры различные модификации которых (организационно- деятельностные игры Г.П. Щедровицкого и Б.В. Сазонова, инновационные игры В.С. Дудченко, практические игры А.И. Пригожина) возникли в нашей стране в конце семиде- сятых – первой половине восьмидесятых годов.

Инновационное обучение (термин явно неточен, но об этом позже)– одна линия управления нововведенческим процессом в организациях. Две других (по А.И. Пригожи- ну): подробная проработка, проектирование хода нововве- дения и консультирование процесса специалистом по ин- новациям.

И кратко о результатах инновационного процесса в от- ношении среды. Существуют два варианта влияния новше- ства на среду: среда меняется и среда не замечает иннова- ции (нововведение в этом случае может когда-нибудь повто- риться).

Всё что до сих пор у нас появилось «на карте инновати- ки» относится прежде всего к общей инноватике, к общему устройству открываемой нами страны.

Но нам необходима карта с более мелким масштабом, на которой бы отразились города, горы и поля конкретной, частной области: инноватики педагогической.