Потребность в кадровых технологиях

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

Многообразие управленческой практики требует и многообразия средств воздействия на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отожде­ствляются с методами, технологиями и механизмом управления. Для изучающих теорию управления персоналом важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике. Содержание этого раздела посвящено технологиям, которые применяются в управлении персоналом, в том числе в государственной и муниципальной службе.

Тема. Понятие, структура и функции кадровых технологий

Управленческая деятельность имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются такие инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями. О них и пойдет речь в этой главе.

Содержание и основные функции кадровых технологий

Применение и использование кадровых технологий

Содержание и основные функции кадровых технологий

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации, государственной и муниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми (КТ).

Потребность в кадровых технологиях

Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Кроме этого понятия в литературе используется и понятие «персонал-технологии», которое, по мнению некоторых авторов, имеет более широкое содержание.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

От качества этих действий в практике управления персоналом зависит качество работы организации. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно привлечь к работе в организации требуемый и по количеству, и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

—своевременно оценивать уровень его квалификации;

—перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

—обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда, и ряд других.

Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий.