Дополнительный

Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности. М., 2006.

Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Учебно-практическое пособие. 3-е изд. М., 2007.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е изд., СПб., 2007.

Рекомендации по построению практических занятий

В курсе предусмотрены пять практических занятий, разделенных на пять связанных тем. Общий лейтмотив этих занятий состоит в том, чтобы показать, что любая из пяти рассматриваемых в курсе мотивационных теорий может служить инструментом для извлечения ценной информации в отношении причин, снижающих трудовую мотивацию в конкретной организации. Однако превращение теории в удобный и практичный инструмент требует определенных практических навыков по ее операционализации. Следует помочь осознать магистрантам и слушателям, что изучаемое на практических занятиях «Стандартизированное мотивационное интервью» (СМИ) является лишь одним из возможных вариантов операционализации трех теорий трудовой мотивации (справедливости, постановки целей и ожиданий). В связи с этим в ходе практических занятий, наряду с овладением навыками работы со СМИ, также рекомендуется рассмотреть со студентами альтернативные варианты операционализаций. Это поможет им лучше понять, каким образом можно операционализировать как изучаемые, так и другие мотивационные теории. Основным средством обучения на практических занятиях является микроисследование с последующим групповым обсуждением полученных результатов.

Практическое занятие 1. Теория подкрепления

Поскольку теория подкрепления представляет собой не столько теорию, сколько готовую операционализацию в виде специфической технологии изменения поведения работников, основной упор в практическом занятии предлагается сделать на совместном обсуждении возможностей применения такой технологии в условиях организаций. Материалом для иллюстрации применения такой технологии может послужить ее краткое описание на примере компании Эмери Уорлдвайд на странице 30 учебно-методического пособия (Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. СПб., 2006). Опираясь на это краткое описание, можно попытаться реконструировать и восстановить со студентами то, каким образом эта технология подготавливалась, реализовывалась и оценивалась, как это происходило во времени.

Практическое занятие 2. Теория возбуждения аффекта

Предлагается изучить технологию формирования потребности в достижении, разработанную Макклелландом и кратко изложенную на страницах 54–65 учебно-методического пособия («Трудовая мотивация: измерение и изменение»). С учетом ограниченного времени, отведенного на занятие, рекомендуется ознакомить студентов лишь с некоторыми элементами этой технологии. Например, реализовать со студентами ТАТ Макклелланда и на этом примере обучить их схеме интерпретации мышления человека с высоким уровнем потребности в достижении в специфических «ситуациях достижения». Вслед за этим, как и в программе Макклелланда, можно попросить студентов повторно придумать истории по тем же самым картинкам, представив себя человеком с выраженной потребностью в достижении. Альтернативным анализу историй ТАТ вариантом может послужить одно из упражнений, направленных на выявление поведенческого «синдрома достижения», например, тенденции повышать уровень притязаний после успеха и снижать после неудачи. Для этого можно использовать задание с набрасыванием колец на крюк (другими вариантами этого задания может служить попадание каким-нибудь предметом в корзину для бумаг, «дартс» и другие игры). Полученный материал может использоваться для последующего группового обсуждения причин того или иного поведения в контексте потребности в достижении. Картинки ТАТ, методы анализа написанных историй, а также описание названного упражнения приводятся в пособии Ребзуева «Исследование мотивации достижения». Альтернативным источником может служить книга Хекхаузена «Мотивация и деятельность» (Т. 1. Гл. 6 и Т. 2. Гл. 9).

Практическое занятие 3. Определение связи потребности

в активности с мотивацией достижения

Цель занятия: определить, зависит ли выраженность мотива достижения (стремление к успеху и избегание неудачи) от уровня потребности в активности.

Инструментарий: опросник Элерса на мотивацию достижений; кинематометрическая методика определения «внутреннего» баланса между возбуждением и торможением, показывающая уровень потребности в активности (у лиц с преобладанием возбуждения он высокий, у лиц с преобладанием торможения он низкий).

Ход работы. С помощью опросника выявить в обследуемой группе (25–30 человек) лиц с выраженной потребностью в достижении успеха и избегания неудачи. У этих же лиц выявить типологические особенности проявления «внутреннего» баланса: преобладание возбуждения или торможения или их уравновешенность. Подсчитать количество лиц с этими типологическими особенностями в группе лиц с высокой потребностью в достижениях и в группе лиц с высокой потребностью в избегании неудачи.

Сравнив данные в обеих группах, сделать вывод о наличии или отсутствии связи между мотивацией достижений и потребностью в активности.

Методики описаны в книге: Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000–2006. С. 371, 379–382.

Практическое занятие 4.

Теории справедливости и постановки целей

Это и следующее лабораторное занятие посвящено изучению «Стандартизированного мотивационного интервью» (СМИ): его проведению, обработке, анализу полученных результатов и их использования для разработки организационных мероприятия по изменению трудовой мотивации. Первые два блока СМИ состоят из вопросов, адресованных к мотивационным факторам, описываемым в теориях справедливости и постановки целей. На занятии будет проведено письменное анкетирование магистрантов и слушателей с использованием таких вопросов и последующее обучение способам обработки полученных результатов с последующим групповым обсуждением. Также будут рассмотрены стратегии изменения мотивации, опирающиеся на обе теории.

Образец стандартизированного личного интервью

1. Занимаясь своей работой, вы отдаете ей часть самих себя (время, энергию, знания и т. п.). При этом вы получаете от нее отдачу (деньги, уважение коллег, признание начальства и т. п.). Если то, что вы отдаете, и то, что вы получаете, принять вместе за 100 единиц, какое соотношение, на ваш взгляд, существует в настоящее время между тем и другим? (Например, 50: 50).

2. Существует ли сегодня в вашей организации человек, с которым вы могли бы себя сравнить? Укажите, каково, на ваш взгляд, соотношение между тем, что он отдает своей работе и тем, что он от нее получает.

3. Перечислите, пожалуйста, пять основных целей или задач своей работы в этом квартале.

4. Оцените степень усилий, которые вам придется затратить на достижение каждой цели, по 10-балльной шкале (10 баллов — «потребует максимального напряжения усилий», 1 балл — «потребует минимального напряжения усилий»).

5. Укажите, насколько новой является для вас каждая из задач по 10-балльной шкале (10 баллов — «абсолютно новая», 1 балл — «абсолютно неновая»).

6. Укажите, насколько вам понятно, что предстоит сделать для решения каждой из таких задач по 10-балльной шкале (10 баллов — «абсолютно понятно», 1 балл — «абсолютно непонятно»).

7. Укажите, в какой мере каждая из таких задач отвечает, на ваш взгляд, существующему у вас уровню знаний и умений (используйте для оценки %).

8. Укажите, насколько вы уверены в успешном решении каждой из задач (используйте для оценки %).

9. Укажите, насколько важным для вас является их успешное решение по 10-балльной шкале (10 баллов — «крайне важно», 1 балл — «абсолютно неважно»).

10. Укажите, пожалуйста, степень вашего участия в формулировании каждой из задач (используйте для оценки %).

11. Представьте, что проведенная в «Бланке для ответов» линия отражает рост профессиональных умений, необходимых для выполнения такой работы, как ваша. Если бы левая граница этой линии обозначала абсолютного новичка в ней, а правая граница — абсолютного профессионала, в каком месте этой линии вы бы отметили себя? Обведите это место кружком.

В следующей части анкеты мы просим вас подумать и ответить на вопросы, касающиеся трех ситуаций. Первая — связана с вашим сегодняшним отношением к различным сторонам работы в этой организации. Две остальные ситуации — воображаемые.

12. Работа в любой организации имеет имеет свои «плюсы» и «минусы». Назовите пять плюсов и пять минусов вашей работы в этой организации.

13. В какой мере, на ваш взгляд, на них могут влиять результаты вашей работы? Например, насколько результаты вашей работы могут усиливать плюсы и ослаблять минусы? (Используйте для оценки %.) Проставляйте свои оценки в клеточки слева.

Если ваши результаты не влияют на какой-то «плюс» или «минус», поставьте прочерк.

14. Насколько серьезны для вас такие «плюсы» и «минусы»? Оцените их важность по 10-балльной шкале, где 10 баллов означают «крайне важно», а 1 балл — «абсолютно неважно». Проставляйте свои оценки в правые клеточки.

15. Оцените, в какой мере результаты вашей работы зависят лишь от ваших собственных усилий. (Используйте для оценки %.)

А теперь предлагаем вам ответить на вопросы, касающиеся двух воображаемых ситуаций.

16. Если бы ваши результаты в работе заметно (например, на 10–20%) увеличились, каковы были бы «плюсы» и «минусы» для вас?

17. Насколько вы уверены в том, что такие результаты приведут к этим «плюсам» и «минусам»? (Используйте для оценки %.) Проставьте оценки в клеточки слева.

18. Оцените важность для себя таких «плюсов» и «минусов» по 10-балльной шкале, где 10 баллов означают «крайне важно», а 1 балл — «абсолютно неважно». Проставьте оценки в клеточки справа.

19. Насколько вы уверены в том, что если станете прилагать больше усилий, то заметно улучшите свои результаты? (Используйте для оценки %.)

20. Если бы ваши результаты в работе заметно (например, на 10–20%) снизились, каковы были бы «плюсы» и «минусы» для вас?

21. Насколько вы уверены в том, что такие результаты приведут к этим «плюсам» и «минусам»? (Используйте для оценки %.) Проставьте оценки в клеточки слева.

22. Оцените важность для себя таких «плюсов» и «минусов» по 10-балльной шкале, где 10 баллов означают «крайне важно», а 1 балл — «абсолютно неважно». Проставьте оценки в клеточки справа.

23. Насколько вы уверены в том, что если станете прилагать меньше усилий, то заметно ухудшите ваши результаты? (Используйте для оценки %.)

24. В заключение просим вас привести о себе некоторые анкетные данные (см. «Бланк для ответов»).

Искренне благодарим вас за участие в нашей работе.

Бланк для ответов

1. __________ 2. __________

3.

№	Описание цели

4.

№

Оценка

Обведите кружком выбранную вами оценку.

5.

№

Оценка

Обведите кружком выбранную вами оценку.

6.

№

Оценка

Обведите кружком выбранную вами оценку.

7. __________ 8. __________

9.

№

Оценка

Обведите кружком выбранную вами оценку.

10. __________

11. Новичок _________________________________________ профессионал

12–14. «Плюсы»

1.
2.
3.
4.
5.

«Минусы»

1.
2.
3.
4.
5.

15. _________

16–18. Ваши результаты заметно возросли

«Плюсы»

1.
2.
3.
4.
5.

«Минусы»

1.
2.
3.
4.
5.

19. _________

20–22. Ваши результаты значительно снизились

«Плюсы»

1.
2.
3.
4.
5.

«Минусы»

1.
2.
3.
4.
5.

23. _________

24. Укажите, пожалуйста, краткие сведения о себе.

Пол
Возраст
Образование (подчеркните нужное)	среднее, среднее техническое, среднее гуманитарное, высшее техническое, высшее гуманитарное.
Название должности:
Стаж работы в этой организации
Стаж работы в этой и аналогичной должности

Практическое занятие 5. Теория ожиданий

Это занятие проводится по той же схеме, что и предыдущее, за исключением того, что в нем изучается третий блок СМИ, адресованный к мотивационным факторам, которыми оперируют модели теории ожиданий. Соответствующий список вопросов приводится в главе 6 учебно-методического пособия (Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. СПб., 2006), а способы обработки — в Приложении 2.