Глава 2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

2.1 Стратегический анализ организационных патологий

Таблица

Патологии	Уровень патологии
Приверженность патернализму
Господство структуры над функцией
Автаркия подразделений
Несовместимость личности с функцией
Конфликт с переходом на личности
Управленческая алчность
Угроза статусу
Информационная фобия
Бессубъектность
Бюрократическая инновация
Преобладание личных отношений над служебными
Дублирование организационного порядка
Игнорирование организационного порядка
Демотивирующий стиль руководства
Аппаратный прессинг при принятии решений
Приверженность пассивному риску
Приверженность количественному росту
Гиперинновационность
Антиинновационное поведение
Легизм

Профиль патологичности менеджмента организации

Данное исследование позволило сделать вывод о существующих патологиях менеджмента в организации.

При анализе такой патологии как «управленческая алчность», было выявлено, что высшее руководство неохотно делегирует полномочия, стараясь принять на себя ответственность за все принимаемые решения и максимально контролировать действия подчиненных.

Анализ патологии «информационная фобия», что менеджер в основном не доверяет членам своей команды, так как сейчас развита система безопасности в организации, то как подчиненные (проблемы), так и руководители(цели,задачи) хранят часть информации при себе, боясь выдать лишнюю информацию, которая не должна была дойти до определённых уровней подчиненных.

Анализ патологии «бессубъектность» показал, что в организации один и тот же человек, не смотря на четко прописанные служебные обязанности, может выполнять абсолютно не характерные ему обязанности, но такого рода задания будут ему направляться, только в том случае, если у него будет иметься предыдущий опыт и его компетенция распространяется на данный вид занятия. Например, заместитель директора по финансовой работе, может вдруг оказаться прорабом.

2.2 Теоретические сведения

Методы стимулирование трудового поведения персонала

Чтобы окрылить сотрудника словом, руководителю требуется не просто знание психологии общения и управленческий опыт, а интуиция, чуткость, мудрость и эмоциональный интеллект. В этой главе рассказывается о способах морального стимулирования персонала различных организаций.

«Не большая мудрость сказать человеку укорительное слово,

но большая мудрость сказать такое слово, которое бы,

не поругавшись над бедою человека, ободрило бы его, придало бы

духу ему, как шпоры придают духу коню, освеженному водопоем.»

Н.В. Гоголь

В мире менеджмента и стимулирования трудового поведения персонала есть две лидирующих школы, две теории, два опыта. Обе они самодостаточны и успешны, и давно доказали свою эффективность. Это Американский стиль управления, который несет в себе опыт Запада; и Японский менеджмент, который вобрал в себя философию Востока. Несмотря на зарождение школ в разных концах света, они имеют сходство. Можно часто наблюдать, как они перекликаются, смешиваются и заимствуют друг у друга некоторые аспекты: например, в принципе движения кадров, подготовке вновь прибывших сотрудников, участие персонала в прибыли и разработки стратегических задач.

Например, американская компания IBM переняла у японских коллег некоторые методы мотивации и включила их в свой перечень стимулов:

• уважение личности;
• гарантированная пожизненная занятость;
• единый статус работников.

Но меж тем имеются различия в принципах при мотивации персонала. В американской теории делается акцент на материальное-денежное вознаграждение, конкуренцию, страх перед сокращением или потерей работы, увольнением. В японской же модели делают упор на причастность к группе, отождествление работника с компанией, ее целями, признательность сотрудника компании, в которой он работает, за стабильность, хорошие условия труда, социальные гарантии, льготы.

Таким образом, мотивация в Американской школе реализуется через внешнее влияние и воздействие, такие методы еще можно назвать экстенсивными или исчерпываемые ресурсы(деньги, блага, льготы). В Японской наоборот все направлено на внутренние качества сотрудника и его потребности. Интенсивный японский метод мотивации заключает в себе использование внутренних неисчерпаемых ресурсов личности – талантов, уникальностей, неограниченных возможностей самосовершенствования и образования. Суть Японской концепции – рационализм и поиск внутренних резервов для развития при жестких условиях существования.

Российским Компаниям необходимо найти свои методы мотивации, потому как в нашей стране есть свой, особый неповторимый менталитет. Очень важно научиться управлять мотивацией сотрудников с учетом индустрии, типа бизнеса и структуры организации. Обыкновенное копирование лучших зарубежных методик на практике может дать нулевой результат. Нужно научиться выстраивать свои методы мотивации, с использованием мирового опыта управления и привлечение персонала в компанию, позволяющие до конца раскрыть таланты сотрудников. Есть особенности и неоспоримые преимущества российских работников:

• во – первых, наш сотрудники фирм имеют менее устойчивую самооценку(воспринимают рабочие вопросы как личностные);
• более чувствительны к нематериальным формам мотивации;
• Россияне более инициативны, с легкость применяют инновации;
• продуктивно работают в стрессовых условиях;
• положительно относятся к расширению сферы ответственности и возможности потрудится над новым проектом.

Потенциал наших работников ничуть не меньше, чем за рубежом. Первостепенная задача состоит в том, чтобы отыскать приемы его реализации. Этот вопрос как никогда актуален. Поэтому необходимо ускорить темпы развития в данной сфере.

Обозревая опыт отечественных работодателей, можно проследить общую тенденцию недооценивания важности человеческого фактора в мотивации, и, как противопоставление, переоценивание финансово – дисциплинарных факторов. Как следствие все это ведет к росту затрат на персонал.

В случае с градообразующим предприятием металлургической отрасли затраты на персонал составляют существенную долю расходов, работодатель осознанно приходит к использованию методов мотивации, учитывающие человеческий фактор. Способы мотивации в данном случае разнообразны:

• сотрудникам дают право на участие в перспективных проектах;
• расширяют сферу их ответственности;
• привлекают их к развивающим программам (тренинги, семинары, конференции).

Работодатели напрямую пытаются помочь сотрудникам-лидерам в их личностном росте, рассчитывая на повышение качества управления, повышение эффективности в условиях инновационного развития в быстро меняющейся среде.

Российская действительность и специфика такова, что как при недостаточном финансовом стимулирование, так и при избыточном мотивация сотрудника падает. Поэтому следует два важных вывода:

• Работа сотрудника должна быть адекватна оценена, то есть персонал должен получать адекватную заработную плату.
• Увеличение заработной платы сотрудника не является стимулом, способным повысить мотивацию сотрудников. (Было замечено на практике, что после короткого (2-3 месяца) подъема, наблюдается спад заинтересованности работников в результатах своего труда).

Построение нематериальной системы мотивации

За основу любой мотивационной системы берут подход «3С»: «Справедливая оплата за Советующую работу в Сжатые сроки». Ее построение требует колоссального опыта в области управления персоналом, знание экономических процессов, терпения6 наблюдательности, деликатности, интуиции.

В условиях быстроменяющихся внешних факторов любая система мотивации труда уже через два-три месяца перестанет давать результат, ради которого задумывался. Он просто потерял актуальность. Есть только один тип сотрудников, для кого понятия «мотиваторов» всегда будет более «растянуто» - топ-менеджеры. Мотивация топ-менеджеров это отдельная глава в мотивации персонала компании.

Прежде всего для построения системы, конечно же надо принять решение о создании нематериальной мотивации в компании. Н данном этапе следует точно рассчитать, способна ли организация обеспечить сотрудника дополнительными возможностями (питание, обустройство офиса).

Далее следует спросить у собственных сотрудников, что же им не хватает. Итоги опроса должны показать достаточно полную картину положения дел в организации. Важно, что для разных категорий и разных сотрудников в целом мотивация буде разная. Следует разделить персонал на категории, которые варьируются от количества людей, статуса компании, специфики деятельности.

Разработайте программу по принципе «Кафетерия». Позвольте работнику самому выбирать состав своего социального пакета, в таком случае практика показывает, что работник удовлетворен намного больше, чем от перечня совершенно не нужных ему бонусов.

Расскажите наиболее полно и подробно о составляющих социального пакета.

Необходимо постоянное поддержание, и мониторинг, а главное обновление элементов системы. В принципе все системы мотивации не статичны, подвижность необходима, иначе мотивационные механизмы перестают быть эффективными и теряют свою привлекательность в глазах подчиненных. Срок – один раз в год.

Например, недавно были опубликованы результаты исследования «Компенсационный пакет и мотивация», которое проводил портал SuperJob.

В отчете говорилось, что более 75% менеджеров получают три базовые составляющие социального пакета: медицинскую страховку, оплата мобильной связи, транспортные расходы. Выяснилось, чтобы заинтересованность работников росла, нужно периодически предлагать нечто большее, чем стандартный набор. Так же специалисты портала предложили перечень нестандартной мотивации. Такая мотивация может быть сезонной или разовой или носить постоянный характер:

• проведение турниров по различным видам спорта
• скидки на путешествия
• комнаты отдыха для работников
• гибкий график для отдельных категорий
• вакцинация от гриппа
• бесплатная юридическая консультация
• направление определенных льгот на членов семей

Постоянно обновляющийся и гибкий социальный пакет позволит достичь:

привлечения персонала в фирму, его удержание

стимулировать производственное поведение

контроля ща издержками на рабочую силу

повышения лояльности работников организации и их стремления к расширению своих компетенций

2.3 Проектирование мероприятий

Разработка элементов системы мотивации труда персонала

После проведенного анализа системы мотивации персонала в организации, можно предложить внедрить в уже существующую систему мотивации новые рычаги. Перечень предлагаемых мотивационных рычагов представлен в таблице

Таблица

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

№	Группа мероприятий	Конкретные мероприятия
	Дополняющие условия труда	Расстановка автоматов с кофе, снеками и свежевыжатым соком
		Оборудование комнат для релаксации
		Оборудование игровых комнат для детей сотрудников
		Предоставление персональных лэптопов или планшетов
		Оплата представительских расходов
	Социально-психологические	Возможность планировать свой отпуск, предоставление дополнительного отпуска
		Упоминание, что сотрудник является автором реализованного им проекта
		Проведение конкурсов профессий
		Тимбилдинг
		Издание корпоративных буклетов, символики с изображением лучших сотрудников
		Гибкий график рабочего времени
		Обратная связь с менеджерами
		Проведение корпоративных праздников
		Делегирование
		Получение права совещательного голоса при принятии решений руководством, предоставление инициативы
		Выдвижение на государственные и международные премии
		Защита сотрудников, помимо прописанных пунктов в законодательстве
	Индивидуальные	Поручительство перед банком на неотложные нужды
		Оплата обучения (не относящиеся непосредственно к повышению квалификации)
		Организация и оплата дорогостоящего отдыха с семьей
		Разработка плана индивидуального карьерного роста
		Самоконтроль
		Помощь членам семей сотрудников
	Периодические	Проведение культурно-массовых мероприятий
		Проведение конференций
	Финансовые	Премирование
		Компенсации
		Оплата медицинских услуг
		Понятная система оплаты труда
		Медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхование(в том числе и для членов семьи)
		Бонусы
		Надбавки
		Участие в прибыли
		Оплата отдыха детей
	Групповые	Доставка сотрудников (на работу/с работы)
		Предоставление бесплатных обедов
		Подарки к праздникам
		Организация корпоративных мероприятий
		Создание условий для повышения творческого потенциала труда
		Оплата сотовой связи

Проведя разработку 40 мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на ООО «ЗСК», можно выделить несколько наиболее эффективных рычагов, которые помогут преодолеть организации кризис и модернизировать уже существующую систему мотивации персонала:

• в сфере коммуникации сотрудников (управленец-подчиненный);
• среди управленцев;
• повышение комфортности условий труда персонала.

Выбранные мероприятия:

• поддержка обратной связи;
• делегирование
• тимбилдинг
• дополняющие условия труда (расстановка автоматов с кофе, снеками и свежевыжатым соком, оборудование комнат для релаксации, оборудование игровых комнат для детей сотрудников)

Автор работы сразу хочется заметить, что ни один рычаг стимулирования, который будет предложен ниже, до этого не использовался на предприятии ООО «ЗСК».