Элтон Мэйо

Результаты «хоторнских экспериментов», большой эмпирический материал, накопленный в ходе их проведения, способствовали постановке вопроса о несостоятельности ряда основных посылок «классической» теории организации и управления. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», безропотно подчиняющегося авторитарному управлению, новая школа провозгласила, что человек стремится, «во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми и, во-вторых, — как часть этого — к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею». Это значит, что экономическая функция человека не исчерпывает его жизнедеятельности, а отношение индивидуума к данной функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан и позиции которых в значительной мере определяют его социальный статус.

По мнению Элтона Мэйо (1880 - 1949) и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной "свободы", лишь полностью растворившись в группе».

Характерно, что и сам Мэйо, и многие другие ранние представители доктрины «человеческих отношений» подвергли весьма острой критике некоторые черты «индустриального общества» и созданной им производственной социальной среды. Они указывали, что процесс индустриализации ведет к уничтожению культурных традиций, способствующих социальной солидарности, вследствие чего непосредственными результатами экономического прогресса оказываются «социальная дезорганизация» и «несчастные индивидуумы».

Какие же пути преодоления отрицательных сторон индустриального развития предложили Мэйо и его последователи? Они видели их прежде всего в рациональной организации управления, учитывающей социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей. Ответственность за восстановление основ «социальной стабильности» должна, утверждал Мэйо, лежать на администраторах крупных промышленных фирм: если руководство будет ориентировано в большей степени на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей отсюда «осмысленной жизни для индивидуума» значительно возрастут. Мэйо не ограничивается при этом лишь сферой индустрии, но идет дальше, отмечая, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и все современное высокоиндустриализованное общество. «Если бы, — писал он, — наше социальное мастерство (т.е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало параллельно нашему техническому мастерству, не было бы еще одной европейской войны».

Суть концепции Мэйо состоит, следовательно, в том, что сама работа, сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские авторы сводят его к трем положениям:

1) человек представляет собой «социальное животное»;

2) жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;

3) решение проблемы человека — дело бизнесменов.

Можно без малейшего преувеличения утверждать, что «хоторнские эксперименты» сыграли очень большую роль в развитии теории менеджмента и оказали значительное влияние на всю последующую практику рационализации управления. Доктрина «человеческих отношений» вскрыла важность неформальных факторов деятельности организации. Практическое применение нового подхода потребовало пересмотра отношения ко всем факторам, влияющим на рост производительности труда. На смену строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории научного управления, пришло требование тщательного учета неформальных аспектов жизни организации. Были провозглашены новые средства повышения производительности труда, среди которых и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и т.п. Если в прошлом деятельность профсоюзов рассматривались как «следствие плохого функционирования организаций», то ныне они объявлялись важным необходимым фактором обеспечения эффективной деятельности предприятия.

Доктрина «человеческих отношений» потребовала концентрации внимания на изучении групповых отношений, ведь «групповые ценности» — наиболее важный фактор, который должен обязательно учитываться в «научной организации менеджмента». На практике это означало, что не достаточно создать в организационной системе условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивидуальных усилий рабочих; необходимы меры, которые были бы прежде всего обращены к определенным социальным группам, с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей.

Некоторые противники таких нововведений среди американских теоретиков выступили против этого, утверждая, что «доктрина человеческих отношений» просто заменила «классическую гипотезу сброда» — «гипотезой стада». Иными словами, если тейлоризм низводил человека до примитивного состояния, полагая, что ему должно быть все предписано и нет необходимости с ним считаться, то сменившая ее концепция ушла не особенно далеко, признавая некоторые «групповые» или «стадные» наклонности людей и продолжая в известной мере исходить из упрощенного представления о природе человека.

Однако Мэйо и его последователи были тверды в убеждении, что конфликт между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих, причем предприниматели только выиграют, ибо резко возрастет производительность труда.

Рассмотрим подробнее некоторые важнейшие аспекты концепции «человеческих отношений». Выше уже отмечалось, что одним из принципов «классической» теории является принцип «максимально возможного разделения труда». Соответственно этому специализация оценивается как основа эффективности деятельности организации. Доктрина «человеческих отношений» принципиально не оспаривает это положение, тем более что тейлоризм не открыл этого принципа, а лишь последовательно проводил его во всех сферах организационной деятельности. Однако представители новой школы отказываются воспринимать данную норму как символ веры и подвергают ее критическому анализу. Выступая против упрощенного истолкования этого принципа, они вообще ставят под вопрос допустимость его абсолютизации и реальность повсеместного доведения разделения труда до максимально возможного.

На наш взгляд, этот подход новой школы является отражением действительных изменений, которые происходят в самом общественном производстве, и свидетельствует о попытках более углубленного познания организационных процессов в целях выявления обоснованных критериев оптимальной реализации принципа разделения труда.

Мэйо и его последователи в процессе многочисленных исследований обнаружили наличие на предприятии социальных групп, обладающих собственными «нормами и целями», которые зачастую не совпадали с нормами и целями, выработанными администрацией. Эти социальные группы, образующиеся в конечном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы реально противопоставить свои цели целям руководства и предприятия в целом. Именно в данной связи и был поставлен под сомнение вопрос о том, что разделение труда и специализация автоматически ведут к повышению производительности труда.

Первоначально наличие на предприятии автономных групп со своими независимыми интересами квалифицировалось как дисфункция в формальной структуре организации. В дальнейшем школа «человеческих отношений», сосредоточившая внимание на учете «неформальных факторов», выдвинула тезис, согласно которому эта дисфункция не носит негативного характера, а является как бы естественной реакцией, возникающей вследствие того, что монотонное повторение рабочими элементарных операций под постоянным и строгим контролем администрации (или конвейерной системы) вступает в конфликт с потребностями «зрелой личности».

Признание «дисфункциональных последствий» разделения труда повлекло бы за собой поиски таких средств, которые бы позволили разрешить это противоречие. Среди них следует упомянуть движение за «обогащение» (или «расширение») труда — попытку сделать его более интересным, разнообразным или, по крайней мере, создать видимость этого. Предпринимались и другие усилия, в том числе шаги по вовлечению рабочих в планирование и нормирование производимых ими же операций и т.п. Однако все это, по признанию самих исследователей, как правило, не давало сколько-нибудь ощутимых результатов. Противоречие вообще оказалось неразрешимым, более того, оно углублялось и обострялось по мере совершенствования системы рационализации производства.

Доктрина «человеческих отношений» развивалась и далее, но последующая ее эволюция относится уже к другому этапу; к этой доктрине мы еще вернемся позже при рассмотрении развития главных школ и направлений американской теории организации и управления.