double arrow

Макс Вебер

Исходя из охарактеризованной выше интерпретации природы человека и мотивов его поведения, представители «классической» теории управления сосредоточивают свое внимание на административных аспектах организации. При этом Файоль, Гьюлик, Урвик, Муни и другие подчеркивают огромный вклад, который внес в исследование принципов организации известный немецкий социолог Макс Вебер (1864 - 1920), разработавший «идеальный тип» административной организации, обозначенный им термином «бюрократия». Хотя веберовская концепция базируется в основном на европейских методах организации (главным образом на прусском опыте), его «идеальный тип» в общем аналогичен моделям, которые создаются американской «классической» теорией.

Основные характеристики предложенного Вебером «идеального типа» таковы.

1. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что, в свою очередь, предполагает строгое формальное определение задач и обязанностей каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях организации специалистов-экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. «Организация строится на принципах иерархии...», т.е. каждый нижестоящий служащий или каждое подразделение подчиняется вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения и действия не только свои, но и всех подчиненных ему лиц. Для того чтобы нести ответственность за работу последних, он должен иметь авторитет, власть над ними, отдавать приказания, которым они должны подчиняться. Эта власть строго ограничивается областью официальной деятельности организации; ее расширение противоречит принципу «бюрократического авторитета».

3. Деятельность организации регулируется «последовательной системой абстрактных правил» и состоит «в применении этих правил к частным случаям». Разработка системы стандартов, общих правил вызвана необходимостью обеспечить единообразие в осуществлении каждого задания независимо от числа лиц, занятых его выполнением. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена организации и формы координации их индивидуальной деятельности. Из этого не следует, предупреждает Вебер, что бюрократические обязанности неизбежно являются простыми и рутинными. Строгое следование общим стандартам при решении специфических вопросов предотвращает, по учению Вебера, возможные отклонения при выполнении заданий, вызываемые индивидуальными различиями.

4. «Идеальный руководитель управляет своим аппаратом... в духе формалистической безличности, sine ira et studio (без гнева и пристрастия), а следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма».

Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных соображений и эмоций. Как внутри организации, так и по отношению к клиентам должен превалировать беспристрастный подход. Если у руководителя складывается определенное, ярко выраженное (негативное или позитивное, в данном случае не имеет ни малейшего значения) отношение к тому или иному подчиненному или клиенту, оно неизбежно повлияет на его официальные решения, и, как правило, в ущерб делу. Сам не сознавая этого, администратор может проявлять снисходительность при оценке работы одних подчиненных и быть пристрастным к другим, пойти на неоправданные уступки одному клиенту и столь же несправедливо отнестись к другому и т. д. Следовательно, устранение личных соображений в служебных делах является необходимой предпосылкой как беспристрастности, так и эффективности. Именно те факторы, которые делают бюрократа непопулярным среди клиентов, т.е. его поведение беспристрастного наблюдателя и отсутствие эмоциональной озабоченности их проблемами, в действительности оказываются наиболее благоприятными факторами, отвечающими подлинным интересам клиентов. Незаинтересованность, граничащая с безразличием, сочетается с беспристрастностью. Тот руководитель, который не сохраняет должной «социальной дистанции» и оказывается лично заинтересованным в делах своих клиентов или подчиненных, превращается в пристрастное лицо по отношению к ним, проявляя фаворитизм и тем самым противопоставляя интересы одних интересам других. Безличная беспристрастность способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам, а следовательно, и развитию демократических принципов в администрации.

5. Служба в бюрократической организации основывается на соответствии технической квалификации занимаемой должности, и служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба — это карьера. Существует система «продвижения» в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или и тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, воспитывать у них высокую степень лояльности к организации.

6. «Опыт повсеместно подтверждает, что чисто бюрократический тип административной организации... способен с чисто технической точки зрения обеспечить достижение высшей степени эффективности», что структура, внутренне присущая организации «идеального типа»; позволяет именно в «бюрократической форме» администрации видеть систему, превосходящую любую другую «по своей точности, устойчивости, строгости дисциплины и надежности».

Обосновывая преимущества этой формы организации, строящейся на специализации функций, иерархии и карьере, Вебер подчеркивает, что она обеспечивает высокую эффективность, позволяя применять расчеты и вычисления. Отстаивая «бюрократическую администрацию», Вебер прибегает к тем же аргументам, которыми пользовались тейлористы, обосновывая «научный менеджмент». В частности, ему принадлежит следующее сравнение: «Полностью развитый бюрократический механизм выглядит в сравнении с другими организациями точно так же, как машина в сравнении с немеханическими видами производства».

По Веберу, «бюрократическая форма» делает возможным оптимальное решение проблемы повышения действенности организации в целом. Что же касается эффективности работы членов организации, то она обеспечивается наличием у них необходимых навыков и умений, рациональным и энергичным их применением. С этой целью осуществляется специализация деятельности на базе технической квалификации. Однако различные факторы, в первую очередь личные мотивы, могут препятствовать принятию рациональных решений даже экспертами. Устранить этот источник иррациональности можно последовательным проведением принципа «безличной отрешенности» во всей деятельности организации.

Но рационализации индивидуальной деятельности совершенно недостаточно. Если все без исключения члены организации, независимо друг от друга, станут принимать рациональные решения, то их работа окажется не координируемой, в результате неизбежно пострадает эффективность деятельности организации. Поэтому возникает необходимость в дисциплине. Назначение ее - в ограничении масштабов «рационалистической дискретности» с помощью системы правил и инструкций и иерархии контроля. Даже умная инициатива, противоречащая системе основополагающих правил функционирования организации, несовместима с бюрократической организацией, где задача всех служащих состоит в строгом следовании предписанным правилам.

В последние десятилетия веберовская концепция неизменно привлекала внимание многих специалистов в области организации и управления, как «классицистов», так и представителей других направлений и школ. При этом, подчеркивая ее близость с позициями «классической» теории, некоторые более современные теоретики отмечали ограниченность проведенного немецким социологом анализа функционирования организации. Так, профессор Чикагского университета Питер Блау обращал внимание на то, что теория Вебера объясняет социальную структуру лишь способом функционирования каждого из составляющих ее элементов. Однако такой подход фактически исключает необходимость скрупулезного исследования «возмущений», которые порождаются в структуре организации различными элементами. «В результате, - пишет Блау, - его (т.е. веберовская. - Д. Г.) трактовка может создать впечатление, что социальная структура функционирует более гладко, чем это имеет место в действительности... Для того чтобы предостеречь себя от этой опасности, необходимо существенно расширить область анализа и выйти за рамки простого рассмотрения функций, как указывает Роберт К. Мер-тон. Весьма важно поэтому, дабы избежать ложных выводов о стабильности организации и дать объяснение социальным изменениям, изучить дисфункции тех последствий, которые препятствуют адаптации и порождают проблемы в структуре».

По утверждению П. Блау, Вебер не мог не видеть, что «тот же самый фактор, который повышает эффективность в одном отношении, часто оказывается угрожающим в другом; он может иметь двоякие последствия: функциональные и дисфункциональные».

В самом деле, более внимательное рассмотрение веберовской схемы выявляет ее противоречивость, которую нельзя оправдать тем обстоятельством, что она отражает принципы идеальной организации, поскольку и в этом случае существуют границы допустимой абстракции. Так, по Веберу, эффективность деятельности организации достигается путем внедрения принципов «безличной беспристрастности» и «корпоративного духа». Однако эти принципы фактически несовместимы один с другим, так как если в отношениях между служащими в организации царит «безличная беспристрастность», то вряд ли можно ожидать здесь возникновения «корпоративного духа». Точно так же бюрократические, иерархически построенные отношения между руководителями и подчиненными побуждают последних (стремящихся внушить начальникам хорошее о себе мнение) скрывать дефекты в своей работе, что вызывает нарушение потока информации, идущей вверх по иерархии, а следовательно, и резкое снижение эффективности управления. Серьезные недостатки имеет и «система выдвижения» служащих в бюрократической организации, так как выдвижение по старшинству и выдвижение по заслугам далеко не всегда находятся в соответствии, постоянно вступают в противоречие, что опять-таки не может не отражаться на иерархически построенных отношениях и эффективности работы организации в целом.

Таким образом, современные теоретики признают, что М. Вебер, оставляя в стороне или, по крайней мере, придавая случайный характер «дисфункциям», упускал из виду некоторые реальные проблемы организации управления, значение которых особенно возрастает в наше время. Тем не менее критики в конечном итоге обычно приходят к выводу, что подобная априорная конструкция может служить руководством в эмпирических исследованиях (хотя, разумеется, нисколько их не заменяет).

Указывая на характерные черты бюрократии в ее чистой форме, концепция «идеального типа» концентрирует внимание исследователя на тех аспектах организации, которые должны быть изучены для определения возможного объема бюрократизации в конкретном случае. «Рационализация», или «бюрократизация» (по Веберу, эти понятия совпадают), не может быть абсолютной. Поэтому задача эмпирического исследования заключается в определении пределов ее осуществимости на данном конкретном предприятии или в учреждении, когда «идеальный тип» трактуется как концептуальная схема, с помощью которой осуществляется спецификация факторов, составляющих деятельность той или иной организации.

Однако, как отмечает П. Блау, эта схема включает в себя и такого рода гипотезы, которые не могут быть верифицированы, так как представляют собой, в сущности, априорные соображения относительно тождества бюрократии и рациональной организации управления. Например, вопрос о том, способствует ли повышению эффективности строгая иерархическая власть, может быть решен исключительно на базе эмпирических исследований, а не посредством априорных определений, вытекающих из понятия «идеальной организации».

Итак, многие современные авторы, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь чисто формальной организацией бюрократии, а все отклонения от нее рассматривал как не представляющие интереса для исследователя. Между тем эмпирические исследования последующих десятилетий опровергли такой подход. Выявилось, что такие факторы, как «неформальные отношения» и «неофициальная практика», играют большую роль в отношениях между членами бюрократической организации и приобретают существенное значение даже тогда, когда не обрели организованных форм и не были официально санкционированы.

Американский теоретик управления Честер Барнард, который одним из первых обратил внимание на этот факт, указывал, что такие «неформальные организации необходимы для деятельности формальных организаций». Это значит, что неформальные модели признаются ныне необходимым ингредиентом бюрократических организаций и непременно включаются в систему факторов при анализе организационной деятельности.

Веберовская концепция организации строится на предпосылке, что всякое отступление от формальной структуры снижает эффективность администрирования. В настоящее время подавляющее большинство теоретиков придерживается противоположного взгляда: «...неформальные отношения, неофициальная практика зачастую вносят свой вклад в эффективность деятельности организации». Поэтому «значение этих неофициальных моделей для деятельности не может быть выведено заранее из теоретических посылок и выявляется только на основе эмпирических исследований».

Бюрократическая форма организации господствует в деловой практике всего мира. Критические замечания в адрес концепции Вебера не мешают теоретикам менеджмента именно в ее духе излагать и развивать принципы «рациональной бюрократии».

Так, У. Хейнс и Дж. Мэсси предлагают следующую классификацию (и определение) этих принципов.

1. Принцип одного начальника: ни один член какой-либо организации не должен докладывать более чем одному вышестоящему лицу.

2. Принцип диапазона управления: ни одно вышестоящее лицо не должно нести ответственность за деятельность более чем пяти - восьми подчиненных.

3. Принцип исключения: вышестоящее лицо должно делегировать ответственность за рутинные вопросы своим подчиненным.

4. Скалярный принцип: каждая организация должна иметь четко определенную иерархическую структуру.

Обращает на себя внимание нормативный характер этих принципов, совершенно аналогичный веберовским формулам организации «идеального типа». Таким образом, и «классическая» теория организации и управления, и веберовская теория «бюрократии» ограничивают рамки своих исследований формальными аспектами организации. Сама организация здесь понимается как некий безличный, механический агрегат, целиком находящийся во власти начальствующего лица и постоянно действующий согласно его предписаниям, которые, учитывая интересы организации, игнорируют личностные характеристики образующих ее индивидуумов.

«Классическая» теория и концепция М. Вебера при всех отмеченных различиях характеризуются рядом существенных общих черт, позволяющих говорить об их некоем единстве в подходе к анализу социальной организации и управлению ею.

Во-первых, они рассматривают организацию как чисто формальную, а управление соответственно как конструирование и проведение в жизнь организации строго определенной системы правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации. Такая система носит принудительный характер, а структурные элементы организации должны функционировать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Индивидуум в этой системе существует изолированно от других и должен быть идеально приспособлен, «притерт», с помощью чисто формальных экономических рычагов. Вся организация в целом носит закрытый, замкнутый характер.

Эти принципы, абсолютизирующие формальную сторону организации, подверглись острой критике как в западной, так и в отечественной литературе, но неверно было бы рассматривать их лишь в чисто негативном плане. Несмотря на всю свою ограниченность, принципы «классической» теории и концепция М. Вебера сыграли важную роль в рационализации управления, получили широкое признание в практике организации всей управленческой деятельности и, как мы увидим далее, продолжают оказывать значительное влияние на развитие современной социологии организации и управления.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: