Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою

Розрізняють поняття “мотивація праці” і “мотивація трудової діяльності”. Останнє має ширший зміст, оскільки трудова діяльність не обмежується лише процесом праці, а являє собою специфічну форму ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка включає мету, засоби, результат і сам процес.

Трудова діяльність як провідна сфера життєдіяльності відбувається в умовах суспільного поділу праці під впливом освіти, кваліфікації, стажу роботи, трудової активності, ціннісних орієнтацій та пріоритетів індивіда, ситуації на ринку праці тощо. Якщо мотивація праці є тільки спонуканням до ефективної праці, що забезпечує необхідність винагороди і задовольняє наявні потреби, то мотивація діяльності включає мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника тощо.

Мотивація – це стратегія вирішення проблеми оптимізації діяльності персоналу і водночас ефективного управління персоналом будь-якого підприємства.

Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою, від якої залежить результат праці, являє собою довгостроковий вплив на працівника з метою зміни у визначених параметрах структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотивованої основи і розвитку на цій основі трудового потенціалу.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, обумовленого комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання – є орієнтація на фактичну структуру ціннісних орієнтацій та заінтересованостей працівника на повнішу реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перша спрямована на зміну існуючого становища; друге – на його закріплення. Але при цьому вони взаємно доповнюють одне одного.

Відношення працівника до праці формується під впливом спрямувань, життєвих цілей, можливостей самовираження і самореалізації, змісту праці. Звідси основними факторами до праці є:

- визнання в праці;

- досягнення в праці;

- зміст праці;

- відповідальність і самостійність;

- можливість професійного просування;

- можливість розвитку особистості працівника.

Для формування трудової мотивації найбільшу значимість має характер засвоєних індивідом трудових норм і цінностей. В професійну трудову діяльність людина вступає з вже зформованою ціннісною свідомістю. Вона знає, які інтереси хотіла б реалізувати через працю. Реальне виробниче середовище змушує трансформувати свої ціннісні орієнтації.

Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну мотивацію, яка на відміну від ціннісної свідомості, що визначає суть і перспективні цілі трудової діяльності обумовлюють в основному вибір шляхів і способів їх реалізації.

Мотивація праці – важливий фактор результативності роботи, і тому вона являє собою основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Трудовий потенціал складається із психофізіологічного потенціалу (здатності і схильності людини, стану її здоров’я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) і особистого (мотиваційного) потенціалу. В цьому поєднанні здібностей і можливостей особистості мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здібності і в якій мірі працівник буде розвивати і використовувати в процесі трудової діяльності.

Зв’язок мотивації і результатів праці опосередкована природними здібностями і набутими навичками праці. Проте мотивація є джерелом трудової діяльності особистості.

Для розвитку трудової активності необхідна правова основа відносин керівника і виконавця, при якій працівникові надається право самостійно вибирати лінію трудової поведінки в межах чітко зафіксованих правових норм. Закріплення і використання правових методів управління в сфері праці грунтуються на чіткому і однозначному розподілу прав і відповідальності, є необхідною умовою захищеності працівника від свавілля як адміністрації, так і колектива, а також слугують більш чіткому розмежуванню зон контрольованої і мотивованої поведінки.

Правова основа трудових відносин виступає гарантом того, що форми вирішування протиріч буде носити більш гуманний характер. На сучасному етапі важливим засобом посилення мотивації праці виступає гуманізаціїя праці.

Принципами гуманізації праці є:

- відповідно справедлива винагорода за працю;

- безпечні умови праці;

- безпосередня можливість для працівника використовувати і розвивати свої здібності, задовольняти потреби в самореалізації і самовираженні;

- можливість професійного росту і впевненість в майбутньому;

- доброзичливі взаємовідносини в трудовому колективі, правова захищеність працівника;

- гідне місце роботи в житті людини;

- суспільна корисність роботі.

Розглядаючи свою роботу з позицій перерахованих складових якостей трудового життя, працівник оцінює свої можливості для розкриття свого потенціалу як всю сукупність наявних у нього знань, досвіду, інтелектуальних, творчих і організаторських здібностей.

Гуманізації праці в умовах ринкових відносин повинна також слугувати система соціальних гарантій. Держава повинна гарантувати працівнику: мінімум заробітної плати при адекватній йому мірі праці; справедливість оплати, основана на диференціації заробітків по критерію трудового внеску; рівні можливості реалізації на споживчому ринку зароблених грошей; певний рівень якості трудового життя.

Розрізняють дві категорії теорії мотивації: змістовні та процесуальні. Змістовні теорії мотивації грунтуються на виявленні тих внутрішніх спонукань (потреб), які змушують людей діяти таким чином, а не інакше. До цієї групи відносяться теорії Абрахама Маслоу, Девіда Мак Клелланда, Фредерика Гецберга, Скиннера Бернарда.

Більш сучасні теорії мотивації – процесуальні грунтуються на моделях поведінки людей з урахуванням їхнього сприйняття і пізнання (теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера- Лоулера). Всі категорії цих теорій не виключають одна одну, а мають свої певні сфери застосування.

Теорія С.Бернарда.

Організація являє собою систему взаємозалежних дій осіб-учасників організації. На учасників організація впливає через стимули, а за ці стимули вони вносять внесок, який від них вимагають.

Співробітники додержуються необхідного відношення до роботи при умові: стимули відповідають або перевищують їхні внески.

Теорія А.Маслоу

Потреби розподіляються на первинні і вторинні і являють собою п’ятирівневу ієрархічну структуру, в якій вони розміщаються відповідно до пріоритету (рис.2).

Потреби в самовираженні (напр., реалізація закладених в людині здібностей)

Рівень 1.

Потреби у визнанні (напр., самоповага, визнання іншими людьми, набуття або залучення до влади)

Рівень 2

Потреби в контактах (напр., прийняття певною бажаною групою)

Рівень 3

Потреби в безпеці (напр., можливість жити в базпечній зоні)

Рівень 4

Фізіологічні потреби (напр., їжа, сон)

Рівень 5

Рис. 2. Ієрархія потреб за Маслоу.

Теорія потреб Д.Мак Клелланда.

Ця теорія особливий акцент робить на потребах вищих рівней по ієрархії А.Маслоу. Мак Клелланд вважав, що людям в найбільшій мірі характерні три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. В цьому розумінні управління приваблює до себе можливістю використовувати владу, реалізувати свої задуми, почуття і бажання.

Потреба успіху задовольняється процесом доведення роботи до позитивного завершення.

Потребу причетності зазнають люди, які заінтересовані в наявності групи знайомих, налагодженні дружніх відносин, поданні допомоги іншим. Їм подобається робота, що дає можливість для спілкування і контактів.

Двохфакторна модель Ф.Герцберга задоволеності роботою.

Теорія передбачає поділ всіх факторів мотивації на дві групи: гігієнічні фактори і фактори-мотиватори.

До гігієнічних факторів відносяться:

- політика адміністрації фірми;

- умови роботи;

- заробіток;

- міжособистісні відносини з начальниками, колегами і підлеглими;

- ступінь безпосереднього контролю за роботою.

До факторів-мотиваторів відносяться:

- успіх;

- просування по службі;

- визнання і схвалення результатів роботи;

- високий ступінь відповідальності;

- можливість творчого і ділового росту.

Теорія чекання Віктора Врума

Наявність – це не єдина необхідна умова мотивації людини на досягнення певної цілі.

Наявність –це не єдина необхідна умова мотивації людини на досягнення певної цілі. Людина повинна також бути впевненою в тому, що вибраний нею тип поведінки приведе до задоволення потреб.

Теорія базується на трьох взаємозв’язках: затрати праці – результат (з-р); результат винагорода (р-в); валентність (задоволеність винагородою).

Чеканна по відношенню “з-р” (це співвідношення між затраченими зусиллями та одержаними результатами).

Оптимізація щодо відношення “р-в” (це чекання винагороди за рівень одержаних результатів).

Валентність – визначає мотивацію в теорій чекання (цінність чекання або винагороди).

Валентність – це передбачуваний ступінь задоволення або незадоволення, що виникає в результаті отримання повної винагороди. За виконану роботу працівник одержав надбавку до заробітної плати, а він розраховував на просунення по служба. В цьому випадку мотиви послаблені.

Алгоритм формування мотивації працівника В.Врум висловив таким чином.

Модель мотивації по В. Вруму.