Бібліографічний список

1, 2, 3, 4, 5, 10, 11, 16, 17, 18, 24, 25, 26, 28, 29, 36, 37

Тема 4. Матеріальна, трудова і статусна мотивація персоналу

Мета роботи: закріпити і систематизувати знання про матеріальну, трудову і статусну мотивацію персоналу.

План вивчення теми

1. Матеріальна мотивація: поняття, основні положення.

2. Трудова і статусна мотивація персоналу.

3. Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення до достатку, забезпеченості, певного рівня благополуччя, стандартів життя.

Провідна роль матеріального стимулювання розглядається як сукупність трьох основних груп мотивації: матеріальної, трудової, статутної.

Практика господарювання доводить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів відіграє важливу роль і постійно зростає.

Проблеми матеріальної мотивації праці особливо актуальні для країн з перехідною економікою, в тому числі й України, що обумовлене двома причинами:

1) низьким рівнем доходів;

2) необхідністю встановлення нових, за змістом, форм та методів матеріального стимулювання.

На поведінку людини, наприклад, в процесі діяльності більший вплив має трудова мотивація, яка породжується як самою роботою (її змістом), так і умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо.

Механізми мотивації трудової діяльності являються принципово важливими з точки зору визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, оскільки їх дієвість залежить від пояснення їхньої природи та стимулюючих принципів, які застосовуються для її покращення.

Сама мотивація трудової діяльності не буде діючою без задоволення потреб, в тому числі й матеріальних, тобто орієнтованих на матеріальний інтерес працівника.

Трудова мотивація зв'язується, з одного боку, із змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого – її самовираженням та самореалізацією працівника.

Прагнення людини до покращення свого благополуччя обумовлює необхідність збільшення свого трудового внеску, тобто збільшення кількості та якості результативності праці.

Сутність трудової мотивації розглядається в контексті двох чинників теорії Герцберга (внутрішні і зовнішні).

Велике значення в практиці менеджменту належить і статусній мотивації, що є внутрішньою рушійною силою поведінки, яку пов'язують з намаганням людини зайняти вищу посаду, виконувати більш відповідальну (або складнішу) роботу, або мати більш престижну, суспільно значиму роботу.

Для керівництва мотиваційним процесом створюються певні передумови:

1. Необхідно мати на увазі повну й достовірну інформацію про об’єкт управління;

2. Постійно мати уявлення щодо стану і динаміки мотиваційної спрямованості персоналу;

3. Ретельно слідкувати за соціально – економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Матеріальна мотивація в значній мірі залежить від заробітної плати, її рівня як основної форми доходу найманих працівників, а взаємозв’язок заробітної плати як доходу в цілому і мотивація мають складний й не завжди однозначний характер. Матеріальну мотивацію трудової діяльності розглядають як вихідну від загального комплексу економічних чинників, серед яких є і такі, як:

1) рівень заробітної плати та її динаміка;

2) наявність прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів трудової діяльності;

3) диференціації заробітної плати як на підприємстві, так і в суспільстві взагалі;

4) структури особистого доходу;

5) матеріального забезпечення наявних грошових доходів.

Взаємозв’язок високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів схематично показано на рис. 2.9.

Рис. 2.9 Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів

Істотні зміни у мотивації персоналу, які відбувалися наприкінці ХХ століття, зумовили деяку зміну ціннісних показників, рушійних мотивів трудової діяльності. На перший план були висунуті такі чинники, як самореалізація і саморозвиток (самоменеджмент).

Діяльність людини, як правило, активізується одночасно декількома мотивами, один з яких буде основним (ведучим), а інші в цей час виконують роль додаткової стимуляції. Мотиви людей, як рушійна сила їх поведінки, можуть перебувати в різних відносинах один до іншого (і у зовнішньому середовищі), й можуть суперечити (конфліктувати) один з іншим і можливостями їх реалізації.

Оскільки одні чинники вибору пріоритетності мотивів можуть вступати в протиріччя з іншими (конфліктувати), то одна тенденція може спрямовуватися на досягнення мети, а інша – на уникнення певних наслідків цього досягнення (наприклад, людина може прагнути посісти більш високу посаду, але не хоче брати на себе велику відповідальність, пов'язану з цією посадою).

Мотиваційний моніторинг – це система постійного спостереження і контролю стану справ щодо мотивації трудової діяльності, з метою його оперативної діагностики та оцінки в динаміці, враховуючи на необхідність розробки та ухвалення кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитів індивідів та аналіз наявної економічній, соціологічної й психологічної інформації.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу за темою: «Ефективність сучасної державної політики у сфері оплати праці».

2. Скласти термінологічний словник.

Питання для самоконтролю

1. Назвіть основні чинники підвищення (зниження) матеріальної мотивації трудової діяльності.

2. Поясніть взаємозв’язок мотивації трудової діяльності зі структурою доходів працівників.

3. Поясніть, чому саме трудовій мотивації належить одне з провідних у підвищенні ефективності праці.

4. Що ви розумієте під статусною мотивацією трудової діяльності?

5. Сформулюйте сутність мотиваційного моніторингу.